用人单位对员工是否享有罚款权?

《劳动法》等法律法规允许用人单位通过制定规章制度实现对员工的用工管理。部分用人单位在规章制度中规定了企业对员工进行罚款的权利，如员工违反企业的规章制度，企业将依据内部制度对员工处以一定数额的罚款。用人单位的此类规定是否具有法律效力？企业对员工是否享有罚款权？

对此问题，各位专家学者一直众说纷纭。

1、正方观点
正方观点：如企业的规章制度中明确规定在员工发生某种违纪行为时，企业有权对员工进行罚款，且规章制度的制定符合民主程序、员工签收等法定程序，则该等规定有效，企业可以通过罚款的方式对违纪员工加以惩戒。

支持者认为，根据《劳动法》第四条的规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由此可知，用人单位与劳动者系管理与被管理的关系。制定规章制度系用人单位实现管理的方式之一，《劳动法》等法律法规并未明文禁止企业对员工进行罚款，如规定企业享有罚款权的规章制度的制定在程序上不违反法律规定，则该制度合法有效。企业可以通过规章制度的规定对违纪员工进行罚款，从而实现用工自主权。

此外，个别地区已经通过立法的形式赋予了用人单位罚款的权利。例如，《深圳市员工工资支付条例》第三十四条规定：“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用:(一)员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用; (二)用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚; (三)经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第(一)、(二)项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。”《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条同时规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”

2、反方观点
反方观点：罚款属于财产处罚的范畴，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，用人单位无权通过制定规章制度对员工进行罚款。

反对者认为，根据《中华人民共和国立法法》、《中华人民共和国行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，因此，用人单位通过规章制度设定的对员工罚款的权利应当被认定为无效。

此前，国务院于1982年发布的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：“第十二条对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。” 2008年1月15日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号），明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替。至此，企业对员工的罚款权便丧失了法律依据。

3、司法实践观点
就此问题，笔者检索了各地的审判案例，发现全国大部分法院持反方观点，即认为用人单位无权利通过制定规章制度享有对员工的罚款权。

例如，上海市第一中级人民法院（2015）沪一中民三（民）终字第796号民事判决书认为，关于罚款420元，上诉人圆苑公司主张2013年7月17日被上诉人陈二旺上班时间擅离职守，其公司根据《员工手册》相关规定对陈二旺予以罚款。但法律并未赋予用人单位对劳动者进行罚款的权利，故圆苑公司应当返还陈二旺2013年7月被扣工资420元。

广东省高级人民法院（2017）粤民申7481号民事裁定书认为，金鼎财会公司作为用人单位应当制定其规章制度对员工进行管理，但《企业职工奖惩条例》已于2008年1月5日废止。劳动法律法规只规定因劳动者过错造成用人单位直接经济损失的劳动者应承担赔偿责任。因此，用人单位规定有权对劳动者进行罚款的约定应认定为无效。故本案中金鼎财会公司应向余彩文返还罚款100元。

佛山市中级人民法院（2017）粤06民终2241号民事判决书认为，首先，曾经规定了公司具有罚款权的《企业职工奖惩条例》已经被废止。在《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中并未赋予企业有实施罚款的权利。在我国，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格按照法律法规所规定的程序执行，公司无权行使罚款权。如果劳动者的行为给公司造成损失的，在损失范围内公司可以要求赔偿，但赔偿数额仅限于补偿给公司造成的损失，不能超过这个数额。故长江精工公司在《采购人员物资采购价格管理奖罚细则》中规定罚款权违反法律规定，应认定为无效。

成都市中级人民法院（2018）川01民终263号民事判决书认为，关于利和华公司是否可以依照公司的规章支付以及劳动合同的约定对刘照全进行处罚的问题。本院认为，首先，针对公民实施的罚款是指行政执法机关和司法机关因公民违法法律、行政法规和规章而对该公民依法实施的经济处罚，其他任何机关、团体和个人无法律授予的职权和明确的法律依据，不得对公民实施罚款。其次，劳动法律、法规并未授权用人单位可以对劳动者作出罚款的决定，劳动者违反用人单位的规章制度或者给用人单位造成损失的，用人单位可依据依法制定的规章制度对劳动者作出解除劳动合同、承担相应的赔偿或者违约责任。能够对公民个人作出处罚决定的，应当是具有相应处罚权的相关机关在法定职责范围内实施。而本案中，利和华公司依据本单位的规章制度以及劳动合同的约定对刘照全作出罚款的决定于法无据。再次，利和华公司主张因刘照全的操作失误给利和华公司造成了经济损失，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”之规定，利和华公司未能就自己的损失承担举证责任，其应当承担举证不能的法律后果。综上，利和华公司主张刘照全应当承担经济处罚10000元的上诉理由不能成立，本院不予支持。

然而，在案例检索的过程中，笔者也发现存在个别法院不否认用人单位根据规章制度对员工进行罚款的情况[1]。但根据判决书的内容，法院均认为企业对员工罚款合法性的前提包括：

规章制度规定的罚款的数额不应超过合理范围；

规章制度的制定应当经民主程序、公示或签收等法定程序。

4、笔者建议
目前，中国大陆的大部分地区并未出台明确的法规，确认用人单位对员工罚款的合法性。同时，各地的司法实践普遍认为，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，用人单位无权利通过制定规章制度获得对员工的罚款权。基于以上情况，为保证用人单位通过恰当的方式实现对员工的用工管理，笔者建议：

1. 企业在制定规章制度时应当尽量避免直接使用罚款的字眼，对于类似缺勤的违纪行为，企业可以使用“扣发缺勤期间工资”的表述取而代之。

2. 企业应当设置多元化的薪资支付结构。例如设置全勤奖，规定如员工出现迟到、早退、缺勤的情况，企业有权利不向员工支付当月的全勤奖，而无须通过规定罚款的方式进行用工管理。

注：
[1] （2017）沪02民终3900号判决书、（2016）苏0591民初661号判决书。