基于劳动法制度来看超时工作的成因及界定

　　摘要：超时工作具有普遍性、制度性、文化性和违法性等主要特点， 使劳动者透支身心健康、不利于学习提高， 也无益于企业效益的增加， 还具有不容忽视的社会危害。从目前劳动法制度看， 超时工作的成因有工作时间界定不清、工时法律规制僵化、过劳损害认定困难、违法追究力度有限等方面。因此， 治理超时工作， 需要完善现有工时界定， 探索新型工作模式， 并完善"过劳死"预防规制， 加强违法责任追究， 从而优化现有劳动法制度。

　　关键词：超时工作； 劳动法律制度； 应对；

　　Phenomenon of Overtime Work and the Design of Labor Law System

　　LU Jingbo XU Ziye

　　Shanghai River Delta Law Firm

　　Abstract:

　　The phenomenon of overtime work possesses universal, institutional, cultural and illegal feature.It overdrafts laborers' physical and mental health, hinders the improvement of laborers, and harms the enterprise efficiency.It is also harmful to society which cannot be ignored.Judging from the current labor law system, the causes of overtime work include unclear definition of working hours, rigid legal regulation of working hours, difficulty in identifying overwork damages, and limited efforts made to investigate violations of the law.Therefore, to solve the problem of overtime work, it is necessary to perfect the definition of existing working hours, explore new working modes, improve the Karoshi prevention regulation, and strengthen the investigation of illegal liability.Thus the existing labor law system can be optimized.

　　Keyword:

　　overtime work; labor law system; response;

　　2019年伊始，据新华网报道，一家互联网公司在年会上公开宣布将实行每日11.5小时的工作制度，引起广泛讨论。根据与会者描述和现场照片透露，该企业的日常工作时间调整为9:30-21:00,周三为"家庭日",而遇到紧急项目时，一周工作6天，每天工作时间会更长。然而，此次事件只显露出了超时工作现象的冰山一角。在社会经济高速发展的数十年间，很多地区或行业的职工普遍工作时间之长、工作压力之大，早已成为人们司空见惯的现象。在巨大的工作压力下"过劳死""过劳自杀"等新闻也屡见不鲜。"过劳"成为这个时代劳动者的"生命不可承受之重".

　　本文所称的超时工作，是指劳动者因受到用人单位的强制或鼓励，工作超过法律规定的时间限制或人体正常承受能力之外的时间长度的现象。笔者通过对超时工作现象的特点、危害进行探讨，以现行劳动法律制度为主体，来探究超时工作现象的成因，并提出应对建议。

　　一、超时工作的主要特点

　　（一）普遍性

　　超时工作存在着很大的普遍性，且呈一定的上升趋势。《2014中国劳动力市场发展报告》指出，中国人每年平均工作时间为2000到2200个小时。[1]根据国家统计局公布的2019年3月的数据，全国企业就业人员周平均工作时间为46小时。[2]根据现行规定换算，目前中国劳动者年平均工作时间已逾2300小时。可作为参考的是，德国人年平均工作时间仅1300小时左右，日本人也不过在1700小时左右。[3]加班已成为中国人工作的普遍现象。

　　（二）制度性

　　超时工作已成为我国部分企业的内部制度。此次引发讨论的互联网公司就是在年会上拟将超时工作作为企业的内部制度加以强制推行。[4]早在2016年，某网络平台职工爆料公司即将实行无补贴的超时工作制度的新闻就曾一石激起千层浪。[5]此后，多名职工在互联网上爆料自身企业内部的超时工作制度。超时工作的制度化程度可见一斑。

　　（三）文化性

　　超时工作在一定程度上成为一种被普遍接受的甚至受到推崇的文化。由于部分企业合理的考核机制缺位，企业管理者难以判断职工的实际绩效，工作时间就成为评判职工价值的重要标准，超时工作成为工作认真努力的代名词。为此，管理者鼓励甚至迫使职工加班，职工为获得领导青睐主动加班，已成为一种企业内部甚至行业内部的文化。在此文化之下，为加班而加班就成为不可避免的现象，大量低效率甚至无意义的加班应运而生。

　　（四）违法性

　　超时工作也不可避免地具有违法性。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时，每周工作40小时。[6]如果因生产经营需要，一般情形下可在与工会和劳动者协商后每日延长一小时，即使是特殊情况，在保证劳动者身体健康的情况下，每日延长不超过3小时，且以每月36小时为限，用人单位还应当保证劳动者每周至少休息一日。[7]此外，企业应当按照法律规定的标准支付额外的工资报酬。然而，现实中的超时工作往往不会与劳动者或者工会进行协商，对加班的确切时间也不会加以限制，劳动者的身体健康难以得到保障，即超时工作普遍存在违法的状况。

　　二、超时工作的主要危害

　　（一）透支身心健康

　　超时工作的背后是对健康的透支。2009年，中国医师协会等医疗权威机构共同发布的报告指出，主流城市的白领人群亚健康比例达76%,处于过劳状态的接近六成。[8]顶尖医学期刊《柳叶刀》的一篇论文指出，一周工作超过55小时的人与工作35-40小时的人相比，其患中风和冠心病的风险更高，心脏病的患病率也会高出60%.[9]2017年，一项对心血管疾病患者进行的调查发现，上海心律失常的发病者有明显的年轻化趋势，其中21-30岁发病率极高。[10]显然，这与该年龄段人群工作强度过大和睡眠不足等生活习惯存在密切关联。

　　超时工作现象除了伤害人们的身体之外，也容易导致抑郁等心理问题。[11]比利时2003年的一项研究发现，加班所导致的工作压力与各类心理问题存在关联，并且随着年龄增长，这一联系更为密切。[12]凯度（Kantar）国际医药咨询公司的一项健康调查发现，在中国，每周工作时间超过51小时的成年人中，有近20%的人表现出焦虑症状。[13]

　　（二）不利于学习提高

　　在科学技术、商业模式等不断发展更新的今天，不断学习外部知识是维持职工和企业竞争力的重要手段。超时工作可能会影响企业的培训教育时间，阻碍人力资源再投资。对于职工个人来说，加班也压缩了职工的业余时间和精力，可能会使得其学习发展受到一定的制约，影响职业规划和长远发展。在中国产业结构调整的重要时期，人才结构性失衡已成为制约发展的一大问题。控制超时工作，适度减少劳动者工作时间与强度，鼓励业余学习和提高也许是一味良方。

　　（三）无益企业效益

　　除显着的健康威胁之外，超时工作真的能增加企业效益吗？答案或许是否定的。斯坦福大学约翰·潘卡韦尔（John Pencavel）教授在德国未来劳动研究机构（Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit）的一项研究表明，职工一周工作50小时以上，其工作产出就会大幅下降，而超过55小时后产出接近于零，因此，一周70小时与55小时的工作产出几乎没有差别。[14]同时，长期工作的疲惫与压力，还会极大地增加工作失误，增加工伤和职业病的风险，不仅伤害职工，还会为企业带来额外损失。[14]此外，很多工作岗位，特别是对于脑力劳动者来说，产出与工作时间常常不完全成正比。一味延长工作时间只会促使职工将有限的工作在更长的工作周期中完成，催生拖延现象，拉低企业效率，从长远来看，危害大于收益。

　　（四）造成社会危害

　　从更深层的角度来说，超时工作还具有不容忽视的社会危害。

　　首先，企业普遍性超时工作容易形成劣币驱逐良币的有害效应。很多对人才需求较高的企业采用"三个人拿四个人的薪水，干五个人的活"的"345"策略，用高薪来吸引人才。这一最早由松下幸之助提出的策略，其基础在于：工作时间和工作强度等指标相对于薪酬来说更难以被清晰地量化，容易被职工忽略。这些企业凭借更高的薪资待遇在人才市场上获得巨大的吸引力。然而，这就使得采用正常工时和薪资的企业失去竞争力，只能被市场淘汰或者转而采取同样或类似的手段吸引人才。在劣币效应下，形成了恶性竞争的局面，导致某些企业超时工作现象的愈演愈烈。

　　其次，过长的工作时间也不利于实施扩大内需的国家战略。2018年12月13日，中共中央政治局会议提出"促进形成强大的国内市场",培育国内市场，挖掘内需潜力成为2019年的一大工作重点。[16]其中，增强居民消费能力就是其中不可或缺的重要部分。然而，过长的工作时间使得职工的业余时间大量减少，消费增加也就无从谈起。可以肯定的是，扩大内需，需要为职工"减负".

　　超时工作的长远社会危害，还体现在对于生育率的负面影响。中国2018年生育率创新低，老龄化进程加剧，而适龄人群的生育年龄越来越晚，这一现象背后，职工群体超时工作"难辞其咎".对于目前的中国来说，除了要降低养育成本之外，还需要让劳动者有更多时间以兼顾家庭和工作，才能有效提高生育率、缓解人口老龄化问题。

　　当然，超时工作还是对社会法治的破坏。以本文开头提到的某互联网公司的工作制度为例，除去午餐及晚餐时间，每日工作时间至少为9.5小时，以一周工作六天，每月四周计算，每月工作时间可达228小时，加班时间达68小时，超出法定每月加班时间上限32小时，属于严重违法。对于部分以超时工作为常态的企业来说，加班工资是否足额支付也必须打上一个问号。

　　三、超时工作的成因分析

　　我国超时工作存在复杂的成因。从社会成因上说，一是某些企业与职工对我国崇尚勤劳与自我奉献的传统文化的过度推崇，导致了对生活、家庭与健康的忽视；二是建立良好高效的管理体系的理念尚未足够普及，一些中国企业的管理模式仍较为粗放，任务分配与时间安排不合理，导致正常高效的工作时间无法有效利用，从而产生大量低效的加班工作时间；三是我国企业依靠资本与技术的盈利模式比例仍较低，总体上依然是依靠劳动的"汗水经济";四是在经济下行压力下，企业与职工都面临着高昂的经营成本或生活成本，很多企业不得不依赖"减员增效"的方式降低运营成本，每位职工自然就承担了更大的工作压力，同时职工本身也为应对巨大的住房、育儿等经济压力甘愿承担更大的工作压力，使得超时工作成为一种"你情我愿".从目前劳动法制度设计方面看，主要有如下成因：

　　（一）工作时间界定不清

　　我国虽然对每日工作时间有着明确而严格的规定，然而立法上对于工作时间本身的界定却较为模糊，随着目前商业模式的多样化，由此产生的问题正逐渐凸显。大量介于工作与休息状态之间的时间，如晨会时间、午餐时间、值班时间、待命时间、培训时间、工间休息时间等难以通过现行法律进行明确界定，导致了相关劳动争议的发生，亦造成了各地裁审的差异。[17]

　　在司法实务中，由于法律法规对于工作时间的认定缺乏具体标准，裁审中往往通过劳动强度、工作内容来判断。然而，此种判断至少存在两方面的问题。一是对工作强度难以制定统一、客观的标准，造成同案不同判的现象。二是在很多情况下，某些工作时间虽然客观上工作强度不大，但劳动者仍然处于用人单位的支配下，有些情况下还受到监控摄像、打卡机等外部限制。在这种情况下，劳动者无法自由支配其时间或得到充分休息，如值班巡逻、工作培训等。此外，还有部分情况下劳动者处于随时待命状态，虽然无实际工作，但是其自由受到很大限制，仅通过工作强度难以对该类时间进行合理认定。

　　可见，中国目前的立法与司法实践对于工时的规定仍不够细致，对于劳动者的保护仍不到位，给了一些用人单位规避现行加班时间限制与加班工资的可乘之机，催生了超时工作现象。例如，一些企业在工作日八小时标准工时之外或休息日安排强制培训等活动，混淆值班与加班概念。

　　（二）工时法律规制僵化

　　目前，关于工时的相关规定也难以兼顾不同用人单位的现实需求。《人民日报》2014年的法评指出，由于企业经营受时间或季节影响，现实情况变化万千，《劳动法》对于加班时间限制以及对加班工资的规定，已经与劳动用工现实存在一定距离，[18]让企业难以贯彻落实。

　　目前，我国工时法律规制僵化主要体现在三个方面。一是对不同企业的工时制度要求一致，不符合当前很多企业的经营模式。例如，目前部分企业的经营模式为项目制，有明显的忙时和闲时的区分。对于这种企业，采取目前法律规定的八小时工作制，一方面导致职工在闲时必须八小时在岗，导致工时空耗，增加职工负担；另一方面又使得职工忙时每日超过八小时的工作都算作加班，增加企业用工违法风险。这对职工与企业都是不利的。二是目前法律对企业采取特殊工时的要求较高，对行业、岗位都存在限制，还要求行政审批。同时，规定又不够明晰，不同地区、法院之间存在口径差异，采取特殊工作制存在较大法律风险。三是在目前工时体制较为僵硬的情况下，有人认为加班工资标准规定过高。加班工资标准的规定自1995年至今未进行调整。工作日、双休日、法定节假日加班工资的标准分别达到了1.5倍、2倍和3倍，[7]这导致很多企业从根本上难以遵守，催生了普遍性违法的现象。

　　（三）过劳损害认定困难

　　此外，受到超时工作严重伤害乃至过劳死的职工或其家属的维权也存在一定困难。中国目前还未对"过劳死"认定为工伤作严格界定，对于工伤的认定一直受到"事故主义"的约束，而未建立完善的基于因果关系的认定制度，难以对"过劳死"现象进行有效覆盖。目前与"过劳死"相关的《工伤保险条例》规定："患职业病的"应当被认定为工伤，"在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的"视同工伤。[20]虽然可以使部分"过劳死"现象被认定为工伤，但是此项规定局限性也较大。很多"过劳死"的发生具有突然性，且因过劳导致的死亡并不一定发生在48小时以内；有些"过劳死"者接受的抢救治疗时间就超过了48小时，[21]但这无法否认其本质上是由工作导致死亡的事实。相关规制的不完善导致了大量"过劳死"案件难以被认定为工伤，从而难以确定用人单位的责任。

　　（四）违法追究力度有限

　　对于执法部门来说，也面临着监察难度较大、执行力度不足、法定处罚力度过低的现实。2011年，我国劳动监察员共2.3万名，与劳动者数量的比例约为1:20000,远低于世界通行的比例（1:8000），面临人员不足的问题。[22]同时，我国企业众多，类型复杂，超时工作现象又存在着很大的隐蔽性，劳动监察部门对这一现象的监管难度很大，导致了劳动监察部门只能依据劳动者的举报等被动地行使劳动监察权，劳动监察趋于碎片化。[23]从现有制度来看，2004年颁布的《劳动保障监察条例》由于年代久远，部分规定已经与当今社会经济现实脱节。根据《劳动保障监察条例》规定，企业违法延长劳动者工作时间的，仅会被"给予警告""责令限期改正",并可以按受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。相对于目前的经济发展与物价水平，处罚力度明显过低，难以对超时工作起到预防威慑作用。

　　四、超时工作的治理对策

　　治理超时工作需要多方参与，多措并行。从根源治理来说，首先需要劳动者树立理性的文化观念，在爱岗敬业的基础上，建立"细水长流"的、可持续发展的工作理念；其次需要企业主动转身，建立良好的管理体系与健康的企业文化；最后也需要有关部门进一步推进减税降费，降低企业与职工双方的经济负担，从根本上遏制超时工作现象。从制度治理来说，可从以下几个方面优化现有劳动法制度。

　　（一）完善现有工时界定

　　部分发达国家对工作时间有着更为细致的规定。以英国为例，《工作时间规定》（Working Time Regulation） 第二条对工作时间（working time）做了规定，包含三种：（1）任何受到雇主支配的时间，执行雇主的工作或责任；（2）任何接受（工作）相关培训的时间；（3）任何依据相关协议规定，为本《规定》之目的被视为工作时间的额外期间。[24]英国政府发布的《工作时间规定指南》同时指出，工作时间包括工作午餐时间、培训时间、（除上下班时间外的）工作日出行时间以及在家远程工作的时间。[25]除特殊岗位外，对于处于工作场所或指定场所的待命时间（On Call），在不受雇主支配的情况下，在不被算作工作时间的情况下，1也不应等同于休息时间，2与工作时间合计仍不得超出每周48小时的限度。3

　　我国目前立法以及裁审实践中可以吸收部分发达国家的经验，在认定加班时间时，不应过度关注工作强度，而应当从受雇主支配的程度来判断，对标准工作时间之外的工作强制培训、受支配程度达一定程度的值班时间要认定为加班，杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。同时，对于难以认定为加班的待命时间，也应设定上限，防止对劳动者健康产生危害。

　　（二）探索新型工作模式

　　随着信息技术的高速发展，地理距离对于交流沟通的阻碍越来越小。与此同时，当前以脑力劳动者为主的企业正在逐步取代过去依赖体力劳动的企业，对于固定工作时间、工作场所的需求也更小。因此，很多企业对远程办公、弹性工作制等新型工作模式的需求不断提升，在美国、德国、英国甚至已成为中型以上企业的主流做法。[26]

　　以远程工作为例，相对于传统的固定场所办公模式，远程办公具有很多明显的优势。一是有助于职工在家庭与工作间达到平衡。由于可以自由选择工作地点和更为自由地安排工作时间，职工往往可以更好地在工作的同时兼顾作为家庭成员的义务，如照看小孩等。有研究表明，远程办公由于缓解了固定工作场所及时间与女性家庭角色的冲突，提高了女性生产力，[27]显着减少职场性别工资差异，[28]对促进女性社会地位提升具有极为积极的意义。同样地，推行远程办公对于残障人士、老年人的就业保障与社会地位提升具有一定帮助。[29]二是提高了职工的产出效率。由于可以在家工作，职工在工作场所但是没有工作任务的无效时间被消除，人力资本更有效地发挥效益。[30]三是有效提升职工的幸福感，减少工作压力的积累，有效提升职工工作的主观意愿和动力。[31]

　　不可否认的是，很多新型工作模式都对减少劳动者压力、增加产出效率等方面具有优势。然而，远程工作等新型工作模式由于相关规范不完善，成为很多企业规避标准工时制度、安排超时工作的手段。因此，在支持这类对社会经济发展有益的新型工作模式的同时，对其进行有效的规制，具有十分重要的意义。

　　要探索推广远程工作模式，仍需对现行制度进行完善。一是对远程工作的劳动关系性质进行界定。目前，我国司法上对于远程工作这种新型工作模式的认定仍基于传统的从属性判定标准。然而，远程工作在工作时间与工作场所上存在必然的自由性，导致了从属性较弱，[32]在具体的裁审中难以被认定为劳动关系。因此，我国可以尝试运用指导案例等方式，优先对典型的远程工作的劳动关系进行确认，逐步建立远程工作劳动关系的认定标准，保护劳动者利益。二是完善对远程工作工时的规制。对于远程工作，由于一般不实行标准工时制，容易成为超时工作的重灾区。我国可推进劳动基准立法，设立工作时间上限，逐步探索针对特殊工时制劳动者的保护机制。在新型经济形式层出不穷的今天，我国应当加大对新型工作模式的研究与规制，只有制度得到完善，多元化的高效工作模式才可能蓬勃发展，焕发光彩。

　　（三）完善"过劳死"预防规制

　　日本政府在控制"过劳死"方面建立了较为完备的法律法规与应对策略，其经验值得我们借鉴学习。

　　日本具有十分完备的"过劳死"认定标准体系，2001年颁布的《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病（负伤引起的除外）的认定标准》对"过劳死"的认定进行了全方位的细致规定。对于"过劳死"的判断基于医学研究结果，一般情况下，职工死亡前一个月加班工作时间超过100小时或者死亡前的二至六个月中每月加班超过80小时即可能被认定为"过劳死".[33]同时，"过劳死"还被纳入工伤赔偿范围。

　　此外，日本还积极研究并推行预防"过劳死"的其他举措。早在1954年，日本就制定了《（疲劳）自觉症状调查表》，并经过多次调整逐渐完善，帮助政府有关部门、企业主、职工等对疲劳状况进行评估。2014年，日本还出台了《预防"过劳死"法》，规定日本国家和地方政府应当对国内过劳状况开展调研活动，并进行相应宣传，国会将监督各级政府采取应对过劳的相应政策。[33]2016年，日本厚生劳动省首次发布了《预防"过劳死"等对策白皮书》，其中，公开了日本厚劳省委托外部机构开展的年度调研，反映了国内过劳现象的实际情况。[35]《白皮书》还制定了预防"过劳死"的四项举措，即加强对"过劳死"案例的研究、设置劳动条件咨询窗口、提升企业和民众对预防"过劳死"的认识、政府支援预防"过劳死"的民间团体，促使企业、民众和民间团体一起努力，与过劳现象作斗争。

　　我国目前对于"过劳死"的预防规制可以吸收日本应对"过劳死"问题的经验，结合我国实际情况，从如下几个角度进行改进调整：一是加强对"过劳死"的医学研究，明确"过劳死"的概念，建立科学的"过劳死"认定体系和标准，通过立法确认相关责任归属；二是加强宣传，一方面帮助劳动者建立正确健康的工作理念，知晓过度工作对健康的损害，另一方面使其知晓劳动法律的相关规定与维权方式，加强自我保护的意识。

　　（四）加强违法责任追究

　　对于超时工作这类严重损害劳动者权利的现象，还需要加强违法责任追究力度，守住劳动法律的"底线".

　　首先，针对超时工作的处罚畸低的问题，建议完善现行劳动监察法律法规，加大处罚力度，可制定与当地平均工资挂钩的处罚标准，按受侵害的劳动者超时工作时长、工作强度、恶性程度，按受侵害月份内的当地平均工资一定比例确定处罚金额，大幅增加企业的违法成本。

　　其次，优化监察机制，加大主动监察的力度，特别是对于采取特殊工时制等超时工作现象易发的企业，要采取定期检查与不定期检查相结合的机制。对于多次发生超时工作现象的企业，要列入劳动监察重点名单，加大监察力度与处罚金额。同时，也要注重处罚与教育相结合的方式，对于初次较轻的劳动违法企业采取教育警告的方式，在监察过程中帮助企业建立良好的管理理念。与此同时，也要加大劳动监察的人员、设备与经费保障，强化劳动监察执法权力，确保机制的有效运行。[36]

　　最后，建立与地方人社部门及工会的三方联动机制，加强信息互通，借助工会力量对用人单位日常管理进行监督。对发生过度工作导致的伤害事件以及"过劳死"要及时介入，对受害人及其家属及时安抚救助，协调总工会提供法律援助，支持维权。[37]加强劳动监察业务交流，汇集各方对预防及处理超时工作的经验，有力加强劳动监察水平，同时也对超时工作的立法与政策应对提供参考与建议。

　　五、结语

　　习近平总书记曾多次强调："中国梦就是人民的幸福梦，人民对美好生活的向往就是我们的奋斗目标".在中国人民物质生活不断丰富的今天，如何提升人民物质之外的幸福应当值得我们思考。而解决超时工作问题，让中国劳动者不再"过劳"便是提升幸福感的重要部分。

　　对于这一普遍发生并已根深蒂固的有害现象，需要劳动者思想的转变、企业理念的进步、相关政策的落实与有关法律的完善。唯有多方努力，才能真正打破不合理加班文化的枷锁，从根源上改变就业市场的恶性规则，促进企业革新管理模式，改善职工工作环境与待遇，激发职工的积极性与创造力，让中国人的"过劳"真正成为历史。

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　　注释
　　1 见SIMAP[2001]ICR1116, 1147E-F.
　　2 见Martin v Southern Health and Social Care Trust[2010]IRLR 1048.
　　3 劳动者与用人单位另有约定除外， 见National Minimum Wage ACT （1998） .