劳动合同纠纷

发布日期：2019-11-04 作者：郭辉律师

案情：2018年，蓝某某确认劳动关系、申请支付赔偿金、工资差额、带薪年休假工资、防暑降温费一案。
据了解，蓝某某自2014年4月20日至2017年12月13日在青岛某公司（以下简称公司）上班，工作岗位为园林绿化，公司未投社会保险，工作时间为周一至周五，每周双休，下午三点半下班，工资发放形式为现金发放，每月工资为1600元，2017年高温补贴未发放，2014年至今未发放带薪年休假工资。通过对蓝某某提供的证据进行分析，证据有与公司负责人的电话录音2份，可以证明蓝某某在公司的工作时间及公司违法将员工辞退，证据二:印有公司工作服一件、餐卡一张、公司内部报纸一张，可证明蓝某某是公司员工，与公司存在劳动关系。但对蓝某某不利主证据为：劳务合同一份，证明双方之间为劳务关系，并非劳动关系。但是根据劳社部发[2005]12号文件“关于确立劳动关系有关事项的通知”中，我理解公司与蓝某某鉴定劳务合同并不一定不属于劳务关系的范畴，认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，该劳务合同书明确约定，蓝某某应遵守公司的规章制度，上班时间根据公司需要确定，并且蓝某某从事的工作也是山公司业务的组成部分。因此，公司与蓝某某之间形成劳动关系，仲裁的裁定也认可了我们的观点，即：蓝某某从2014年4月24日至2017年12月13日与公司存在劳动关系。在此基础上，仲裁最终裁定因公司每月付给蓝某某的工资低于青岛市最低工资标准，因此公司支付蓝某某工资差额、带薪年休假工资、防暑降温费等仲裁请求。
注意问题：
1、首先明确劳动者与企业的劳动关系或劳务关系
劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，劳动者和用人单位各自独立、地位平等。在实际生活中，只要用人单位与劳动者双方实际履行了上述劳动关系的权利义务，即形成可劳动关系，在代理本案过程中通过参考了大量生效案例，法院基本按照这一思路裁判劳动者与用人单位所建立的关系。
2、为劳动者争取赔偿金、补偿金、工资差额、带薪年休假工资、防暑降温费等待遇的技巧
（1）通过仲裁确认劳动者与公司的劳动关系后，即可根据公司解除与劳动者劳动关系中的依据、程序，根据《劳动法》和《劳动合同法》进一步明确是违法解除还是合法解除劳动关系，以此明确主张赔偿金、补偿金，因为二者不可兼得。
（2）熟练掌握青岛市各区市历年的最低工资标准数额、历年的防暑降温费标准数额、违法解除劳动关系赔偿金计算标准、解除劳动关系补偿金计算标准、带薪年休假工资规定及计算标准。
（3）明确赔偿金、补偿金、工资差额、带薪年休假工资、防暑降温费等待遇的诉讼时效，例如若公司多年没有安排职工带薪休假，职工没有及时提出，则仲裁只会支持最近二年的带薪休假工资，而二年前每年的带薪休假工资会被以超过仲裁时效为由不予支持。

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