事业单位绩效考核不足与完善建议

摘 要：　在人力资源管理中，绩效考核是一种手段和工具，事业单位通过绩效考核，能够有效发挥员工工作的积极主动性，可是，近几年的绩效考核制度缺少完善与创新，究其主要原因，是并没有全面认识绩效考核的工作，导致其落实不到位。对于该现象，本文立足于事业单位绩效考核的价值和影响，对事业单位在绩效考核中出现的一些问题做出了研究，同时设计了改善的方案。通过进一步的分析与研究，进而提出有效的解决策略，其目的是将一些参考意见提供给事业单位的绩效考核人员。

　　关键词：　事业单位; 绩效考核; 考核体系;

　　1、 引言

　　专业技术工作者在事业单位中占据着很高的比重，他们的组织属于知识密集型，具有很强的创造力。脑力劳作与技术操作是事业单位的主要工作内容，而质量在绩效工作中远比数量重要，大部分缺少详细的环节与流程。除此之外，由于难以计量许多工作成绩，员工的工作热情在标准化的考核下难以得到激发。基于其劳动成果的复杂性与创新性，怎样在事业单位中，对工作绩效进行科学的考核，成为了一个需要深入探究的关键问题。迄今为止，我国的事业单位包括许多的层级，其中包含了县、市、省、中央等，同时也在不同的领域中都有所体现，如文化、教育、科研和医疗等，其职员超过3000万人，总量超过130万家。地区性和行业性是事业单位的主要特征，对于层级不同的服务对象，标准也不尽相同。所以，共性和个性同时存在于各个行业、地区和层级事业单位的绩效考核开展手段与评估标准中，必须将程序和根本原则作为前提，联系地区的实际情况进行绩效考核。

　　事业单位在改革的推动下，开始转变其人力资源管理的主要手段，充分实行招聘制与聘任制，在该制度实施的有效性和通达性上，绩效考核发挥了重要的影响。通过转化人力资源管理，使其成为对人才的开发，增强员工的综合能力，激发员工的工作热情，为了完成服务社会的目标而达成各项管理标准，这些都充分表现了事业单位绩效考核的有效性。在管理事业单位的人力资源时，绩效考核是一个十分关键的手段，可是很多事业单位并没有将绩效考核工作的影响发挥出来，仅仅从表面对员工进行考核，导致绩效考核的实质作用被忽略。为了使这一现象得到转变，事业单位的管理者、领导人和绩效考核的员工首先应当从思想上做出转变，对绩效考核工作予以足够的重视，对绩效考核系统进行持续的改进，对其考核的标准进行清楚的划分，对绩效考核的结果进行分析，能够将有效参考提供给事业单位的人力资源管理。所以，文章分析事业单位绩效考核中的不足并提出解决策略，从现实角度来看，具有深刻的意义和作用。


      2 、当前事业单位绩效考核存在的问题分析

　　2.1 、缺乏对绩效考核重要性的认识

　　不单单上层领导要关注绩效考核的问题，考核工作者还要积极配合工作，绩效考核工作的实效会由于二者不同的思想和认识而产生影响。在传统思想的影响下，事业单位的领导与职工担心由于绩效考核而引发矛盾。而无法开展绩效考核工作，进而限制了绩效考核作用的发挥。近些年，绩效考核的管理形式才被引入到大部分的行政事业单位中，单位的大部分管理人员没有认识到在内部控制中应用绩效考核的重要性。很多事业单位仍然运用传统的工作思考方式，采用了惯性思维，对于绩效考核的价值与意义缺少全面的思考，因此，没有科学的调动单位员工的工作积极性，遏制了其创新能力，绩效考核在落实上也受到了阻碍。

　　2.2、 缺乏完善的考核体系

　　目前，印象化与感情化的现象存在于很多事业单位的绩效考核中，考核制度不够明确、合理，并且，平时没有重点积累考核的信息与资料，导致无法系统、科学地分析每个员工的绩效，只能通过年终考核来完成评估。一部分事业单位仅仅考核一线的干部职工，在考核零散职工时不够具体全面，因而无法生成有效的绩效考核。事业单位的绩效考核工作没有融入考核方的衡量标准与绩效策略，导致被考核者误认为这是一种对他们进行惩罚与监督的行为。上级下达的绩效管理标准绩效管理指标所普遍采用的方式，其中忽略了指标设置的科学性，并没有实时地对指标进行修订与调整，导致绩效管理中的一些指标不再具有价值。

　　2.3、 缺乏明晰的绩效考核指标

　　即便上级部门的指示是多数事业单位落实绩效考核的前提，可是很多事业单位在制定绩效考核标准时没有将自身的情况作为前提，进而制定出了很多不科学，条款模糊的考核标准。绩效考核只是一种形式，仅仅是在月末对员工展开的简单评估。组织在设计绩效考核的奖励机制时，仍然采用了传统的思维：不但没有对全体员工的效益做出考虑，还违背了考核的科学性与公正性。当前的绩效评估与考核系统十分相似，没有用差异化的考核标准来要求各个职位的员工，同时没有明确考核项目，也没有对其进行量化，这导致升职、评职称和发放薪酬没有与考核结果产生直接联系。

　　2.4、 考核结果处理存在问题

　　在绩效考核后，大部分事业单位都没有分析和传递考核结果，仅仅将其记录在表格内，反馈内容不能及时传达给被考核者，被考核者由此无法意识到自身的不足，也无法从上级那里得到帮助及时更正，绩效考核由此失去意义。

　　3 、事业单位加强绩效考核的有效对策

　　3.1、 提高对绩效考核重要性的认识

　　事业单位的领导者、管理者和考核工作者应当对绩效考核予以足够的重视，认真对待绩效考核的工作，通过正确的绩效考核理念来客观、公正地进行考核。首先，事业单位创建的绩效组织文化应当发挥导向作用，在绩效考核中更正技术人员与管理者的观念，使以前的考核理念发生转变，只有持续完善绩效管理制度，才能使组织文化具有导向性，对不同岗位的职责与绩效指标加以明确，同时在用人和聘人方面运用绩效考核；在对员工的薪资进行差异化处理时，应当依据绩效考核的结果，来对评级加以区分，这样才可以充分调动员工的工作热情；为了帮助考核工作者与员工进行良好的沟通，应当为其营造一个良好的组织文化环境，管理人员应当与各个层级的技术工作者展开交流，通过有效的沟通，进而制定出绩效考核的指标或标准。再者，员工应当重新了解绩效考核，对其有一个全面的认识，对组织所期望的绩效行为加以明确，对于绩效考核，各级领导和考核者首先应从思想上重视绩效考核，持续加强对绩效考核的认知，并开展组织实施与系统化的应用，有效落实绩效管理。

　　除此之外，加大对职工的培训力度，帮助员工提升认知，了解考核的意义与目的，培养考核者在绩效考核方面的能力，如搜集被考核职工信息，理解考核的维度与内容等，进而使考核者由于自身原因所产生的偏误得到避免。虽然统一的绩效考核标准系统在制定上具有一定的难度，可是对于其自身而言却又十分重要。通常来讲，不可量化标准与可量化标准使绩效标准的两大类，量化指标系统的设计能够应用在可量化的指标上，针对无法计数的产出标准，其设计应当体现如下的原则：绩效指标应当与目标相符，明确具体，而不应当抽象化、模范化。最终，绩效指标不应是主观笼统的，而是应该实现其可评估性与衡量性。重视绩效指标考核，要融合主观指标与客观指标、团体指标和个人指标以及业绩指标与工作指标，不能凭空设想，基于组织经常变化其目标，绩效指标系统应当充满弹性与灵活性，并接受持续的检查和改进。

　　3.2、 创建完善的绩效考核体系

　　所有的事物都需要体制来加以维系，规范与体制化的绩效考核，能够在良好的绩效考核系统中得到实现，事业单位绩效考核的时效也会得到增强。事业单位应当将绩效考核的制度与系统的透明性和公开性作为保障，进而对绩效考核的系统进行完善，这样才可以使考核结果的公平性与公正性得到保障，员工才能够信赖考核体系，绩效考核也将对员工起到鼓励的作用。透过明确并规范绩效考核的制度，创建合理的绩效考核系统，改善绩效考核的管理水平。强化其管理视角，能够使绩效考核的效率与合理性得到大幅度的提升。在对绩效考核进行落实的过程中，要始终秉承开拓创新的理念，运用高效、合理的考核手段，更新考核的观念，使绩效考核的公正性与合理性得到增强。"一刀切"的考核手段并不能应用在科学的绩效考核系统中，不同的考核手段与标准应当运用在不同层级的岗位中，在事业单位的绩效考核中，充分发挥绩效考核的作用，使其成为管理人力资源的一个重要手段。应当留意的是，事业单位在对绩效考核的系统进行创建时，需要关注如下几个问题：

　　首先，应当对绩效管理进行强化，使员工的绩效水平通过教育和培训得到提升，继而完成绩效管理系统的创建工作，这样可以使事业单位的利润得到大规模的提升，与此同时，员工的薪资也会有所提升；其次，应当依据各岗位员工的实际工作水平，制定合理的奖惩机制，对员工绩效进行评估时，参考考核结果，适当处罚绩效水平低的员工，根据设定的奖励规则，奖励高绩效的员工，进而警示并激励员工努力工作，由此，可以使员工的创造性与积极性得到充分的发挥。应当公开、公示绩效考评的结果，并将其及时地反馈给员工，使员工对考核结果有所认可，在对自身的工作情况进行掌握后，及时作出改进，使员工对考核结果作出认同。有关考核的情况，应当在结束考核后及时与员工沟通，为了督促员工积极工作，领导不但要针对其不足提出改进方案，还要对其工作业绩予以肯定，这能够帮助员工改善并提高工作效率。

　　3.3、 创建明确的绩效考核指标

　　在对绩效考核的标准进行明确时，应当持续创新并拓展考核的观念，与科学的考核手段进行联合，既要确保考核标准的公平合理，又不能违背员工在事业单位中的现实工作状况。事业单位应当首先思考岗位的差异性，运用定量考核联系定性考核的方法，量化并细化考核项目，将具有差异化的绩效考核标准设置给对应的岗位，使考核结果直接决定员工的薪资待遇、评职与晋升职位，由此，绩效考核指标的影响将得到体现，员工的创造性、主动性也将得到增强。另外，应当依据不同岗位的现实需要，如知识、水平和技能等，进一步对绩效考核的标准进行明确，使各个岗位的员工都了解自己的工作职责，进而将有效的根据提供给绩效考核。与此同时，在考核职工时，应当分析并研究职工的工作问题、表现和工作水平，以对员工未来的发展作出判断，依据绩效评价的指标，严格为员工发放薪资，通过规划员工的职业发展，以使员工的创新精神和积极主动性得到激发。应当从动态的视角设置考核的内容与形式，要进行月度、季度与年度的考评，而不是仅仅在一年中进行一次考评。要统一群众评价、领导考评和个人评估，同时融入对应的权重。同时，应详细并具体化考核的标准，不能独立进行考核，应将职工的工资、奖金和升职与考核结果进行关联。除此以外，还要对考核系统进行持续改进，从横向与纵向拓展考核范围，特别是要加深考核的力度，对考核结果进行公示，增加员工对考核的信服度。

　　3.4、 充分利用绩效考核结果

　　在结束绩效考核工作后，应当立刻分析并归纳考核结果，将考核的最终结果交给上级领导，使管理者与领导处理考核结果，另外，还要告知被考核人员结果的处理情况，这样能够使被考核的职工对自身的问题有一个清楚的认知，透过从领导者获取的帮助与和其他员工的交流沟通，来使自身的工作状况得到改善与进步。除此以外，上层领导在对员工进行升职、任免和评定其应享有的待遇和福利时，应当将绩效考核的结果作为前提，这样可以使绩效考核的管理和杠杆调节等作用得到体现，考核结果也可以在其中发挥重要作用。

　　4 、结束语

　　当前，已经全面开展了事业单位绩效考核的改革工作，只有分析事业单位在绩效考核中遇到的问题，并在采取具体的解决措施时，以事业单位的实际情况作为根据，才能够使事业单位的绩效考核体制得到持续的完善，进而有秩序的开展事业单位的绩效考核工作。同时，事业单位应当完善绩效管理系统，建立有效的解决策略。从认识上加强对绩效管理体系的了解，通过五个紧密步骤，计划、实施、考核管理、反馈改进和结果等环节，将部门目标、职工目标和事业单位的整体战略标准与部门、中层和管理工作者进行密切联合，将差异化的绩效管理标准与指标落实到各个层级的岗位职工身上，进而确保能够公平、合理的执行绩效考核，将绩效考核的单一化管理转变为提高其绩效管理水平。

　　参考文献

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