劳动中员工胜任问题

劳动中员工胜任问题
从立法角度，用人单位不要员工的主要原因就是绩效问题，企业也是靠组织绩效来维系生存发展，这是企业最需要的自主权。一个不胜任的员工要两次证明不胜任，而且最后还要给经济补偿金和代通知金，如此结果单位还不如选择协商解除，不胜任解除和协商解除之间的利益极度不平衡，甚至导致部分员工主动要求被解雇，只要给我N+1，我就走人。笔者认为不胜任解除本不应归于无过错解除，员工能力有问题难道是双方均无过错？有人或许提出不胜任不给经济补偿金，这些能力不行的员工推向社会怎么办？我想这个问题应该国家社会保障制度来解决，比如失业保险基金是不是应着眼于提高员工再就业能力？从宏观角度，不胜任解雇企业责任过重，政府责任过轻，是问题之一。从微观角度，不胜任解除与协商解除利益不均衡，是问题之二。
从司法角度，员工到底胜任不胜任究竟谁说了算？到底有没有培训谁说了算？我们认为考核权是企业固有权利之一，应当尊重企业对员工绩效表现的单方判断权，而非强求考核结果必须协商一致。只要单位遵循既定的考核程序，没有在程序上显失公平或剥夺/排除劳动者的权利（比如考核结果未告知员工），考核结果就应该认可。仲裁委员会和人民法院并无从可能结合员工的绩效素材得出员工到底有多少分？部分法院则要求公司必须事先告知员工的考核依据、考核标准，否则也认定不胜任不成立，笔者认为这种观点有失偏颇，岗位千差万别，并非所有工作岗位都可以在年初或者入职当初明确具体要求，企业经营情况也并非一成不变，对一个员工而言，没有书面的考核要求并非代表没有要求，只要在日常工作中主管曾提出过要求，员工实际履行职责，均可以佐证员工岗位存在要求。虽然基于公司掌握员工绩效表现的数据，理应承担的一定的举证义务，但是当单位拿出一些员工存在工作失误的证据，仅仅因为没有具体考核要求就判公司败诉也未免过于严苛。