面对

摘要：用人单位和劳动者解除劳动关系时，有时会以劳动者“不胜任”工作为由对劳动者先进行停职处分或者强令劳动者参加培训，进而达到合法解除劳动合同的目的。面对不公正的“不胜任”评定时，劳动者应该及时收集证据，通过法律武器及时维护自己的权益。

案件背景简介

刘XX 2015年4月入职北京XX信息咨询公司就任客服经理，主管全国客服部门工作。2015年12月的一天，公司在没有和刘XX进行任何事先沟通的情况下，突然发邮件给她并同时抄送公司全国各地员工以刘XX无法胜任客服经理工作为由对其进行停职处分，并且不理会刘XX对该评定进行复核的请求，第二天即取消了刘XX的指纹识别导致其无法刷卡记录考勤及强行关闭她的个人企业邮箱。2016年1月8日，公司发邮件给刘XX, 强令其参加培训并需经考核合格后方能上岗，如果不参加培训即认定其为旷工。2016年1月14日，刘XX通过律师向北京朝阳区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

案件难点

本案中，公司为了合理化其对刘XX的“不胜任”认定做了一个涵盖该公司全国八大区域的销售经理针对刘XX的满意度调查。这个调查是在公司宣布对刘XX进行停职处分的当日所做。涉及该调查的八名销售经理中有四名经理对刘XX的综合评价是满意，五名经理的综合评价是不满意。如何围绕公司这一唯一证据进行质证和辩论成为本案能够胜诉的关键。

律师辩论要点

汪律师提出用人单位评价劳动者是否胜任工作一般应采用公开、公平、公正的原则且员工有权复核。本案中，第一公司既没有相应的规章制度描述客服经理一职的具体职责，也从来没有制定和公示过相应的考评制度与标准，并且从未和刘XX就客服经理岗位约定过考核指标。第二，对员工的评价除单位内部同事之间的互评之外，还应该包括客户、上级和供应商等多方360度的评价，而公司仅凭借八名区域销售经理针对刘XX的工作满意度调查即评定刘XX无法胜任客服经理职位明显缺乏充分的依据。第三,参加刘XX工作满意度调查的全部为负责销售的区域经理。刘XX做为主管全国客服部门工作的经理，在岗位上与销售存在利益和关系上的冲突。只凭借与刘XX有利益冲突的人所作的满意度调查就评定其为“不称职”在程序上存在明显的瑕疵。第四，公司于2015年12月10日做完所谓八大区域满意度调查当日即群发邮件宣布对刘XX处以停职处分有悖常理。刘XX有理由相信公司是先作出停职处分决定然后为“合理化”其处分决定而做的满意度调查。

庭审中，公司针对其不不胜任的评定没有拿出其他证据来证明，同时公司无法举证关于客户经理一职的考核标准也没有公司内部关于严重失职或者违纪除以停职处分的规章制度。仲裁庭采信了申请人的观点，裁决公司撤销对刘XX的停职处分决定。