用人单位对劳动者的岗位调整是否享有单方决定权？

发布日期：2026-06-09 作者：吴丁亚律师

情简介
当事人基本情况
原告：A公司
被告：丁某甲
简要的案情
?被告丁某甲与原告A公司签订《劳动合同书》，其中约定公司可对丁某甲的工作岗位、工作地点等进行调整，若丁某甲不服从调整或连续旷工2天及以上等，公司有权解除劳动合同。后A公司向丁某甲发出《调岗协商函》，通知将其工作岗位地点从广西南宁市调整到广东广州市。丁某甲收到该函后，书面回复不同意调岗，并继续在原岗位上班。A公司遂作出《解除劳动合同通知函》，以丁某甲在未请假的情况下连续3个工作日未到新岗位报道上班等为由决定解除与丁某甲的劳动关系。
丁某甲不服，提起劳动仲裁。南宁市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决A公司向丁某甲支付违法解除劳动关系赔偿金等。A公司不服，向法院诉请无需支付该赔偿金等。
炜衡吴丁亚律师提醒您，争议焦点：
A公司的调岗行为是否合法？A公司是否有权以连续旷工三日为由解除与丁某甲的劳动合同？
审理情况
1、当事人到庭情况
原告A公司的委托诉讼代理人、被告丁某甲到庭参加诉讼。
2、举证、质证和调解情况
原告A公司提交的证据为调岗前协商记录材料、旷工返岗通知、劳动仲裁裁决书、送达回证、庭审笔录等。
被告丁某甲提交的证据材料为调岗协商函、回复调岗协商函的邮寄信息、解除劳动合同通知函、劳动合同书等。
炜衡吴丁亚律师提醒您，裁判结果：
原告A公司向被告丁某甲支付经济赔偿金99736元。
法理透析
炜衡吴丁亚律师认为，用人单位享有自主经营权，可按自身经营情况对员工的工作内容、岗位、劳动报酬福利等进行合理调整。这本属用人单位发展所需，也符合市场经济规律，但实践中却不乏因此而引发的劳动争议纠纷。本案系因用人单位对劳动者工作岗位进行调整所产生的诉讼。在劳动合同已约定用人单位可对员工岗位、工作地点等进行调整的情况下，用人单位是否可据此进行任意调整？对于劳动者拒绝到新岗位报道，用人单位能否以旷工为由解除劳动合同呢？
本案中，虽然丁某甲与A公司签订的《劳动合同书》中约定丁某甲愿意服从公司对工作岗位、工作区域或工作地点的调整，但A公司对丁某甲岗位的调整仍需在正当、合法、合理的范围。第一，调岗目的应正当。虽A公司主张系因经营困难而进行组织架构调整，但却未能提供证据证明丁某甲的原岗位已撤销或无存续必要，且在调岗前曾多次表示将通过调岗等手段迫使丁某甲主动离职，其调岗目的显然并非为了满足企业的合理经营需求，缺乏正当性。第二，调岗程序应合法。调岗属于对劳动合同的重大变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，需双方协商一致。A公司在发出《调岗协商函》前，未与丁某甲协商好调岗后的工作地点、待遇和补助等，只是单方发函要求丁某甲限期报道；在丁某甲明确表示不愿意调岗后，也未与其就调岗事宜协商达成一致意见，程序显失公平。第三，调岗结果应合理。一般情况下，用人单位虽可进行调岗，但调整前后的岗位性质不宜差别太大，且岗位的工作地点等不宜超过合理的通勤范围等。本案中的调岗属跨省异地调动，显著增加丁某甲的工作成本，也对其家庭生活造成重大影响，在双方未就调岗后的待遇和补助进行协商一致的情况下，显然不符合合理调岗的要求。综上，A公司对丁某甲的调岗行为不能视为合法调岗。在此前提下，丁某甲拒绝到新岗位报道，继续在原岗位工作，应属于有效工作。A公司以旷工为由认定其严重违反公司规章制度并解除劳动合同的行为，属违法解除，应向丁某甲支付相应的经济赔偿金。
炜衡吴丁亚律师提醒您，随着经济的发展，用人单位对劳动者的工作岗位进行调整是常见的经营管理行为，但这并非意味着用人单位享有单方决定权。在确因生产经营客观需要而对劳动者工作岗位进行重大调整时，用人单位应恪守诚信，依循合法程序与劳动者进行协商，不得单方强制或以调岗之名行变相裁员之事；调整的内容也应在合理范围内，避免对劳动者工作和生活造成重大不利影响。
法规一瞥
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

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