关于印发《中国科学院知识创新工程队伍建设规划纲要（试行稿）》的通知

院属各单位、院机关各部门为保证当前至2010年知识创新工程试点工作的顺利开展，建设一支高水平、高素质的创新队伍，实现中国科学院跨世纪发展的宏伟目标，现将《中国科学院知识创新工程队伍建设规划纲要(试行稿)》(以下简称《纲要》)印发给你们。
院要求各知识创新工程试点单位根据所在地区和本单位的实际情况，确定队伍建设的目标，制定相应的规划，创造性地贯彻落实《纲要》的各项要求。未进入知识创新工程试点的单位，亦应按照《纲要》精神，不断深化人事制度与教育工作综合配套改革，把跨世纪人才队伍建设推向前进。
各单位试行中，对《纲要》的修改意见，请及时报院人事教育局。

中国科学院
一九九九年十月十八日

为保证当前至2010年知识创新工程试点工作的顺利开展，建立一支高水平、高素质的创新队伍，实现中国科学院跨世纪发展的宏伟目标，特制定本规划纲要。
　　一、创新队伍建设的指导思想
   以江泽民总书记关于建立国家创新体系的批示精神为指导，按照社会主义市场经济规律的要求，根据“用好现有人才，留住关键人才，引进急需人才，储备未来人才”的原则，培养、吸引、凝聚国内外优秀人才，全方位、多层次加强队伍建设；同时，加快建立新的用人机制和激励机制，使人才合理有序流动，队伍结构不断优化，把我院的队伍建设成能胜任跨世纪科技发展要求的国家创新体系的主力军。

　　二、队伍建设目标
   总体目标：按照开放、流动、竞争、择优的原则，建设和保持一支具有国际水平的创新队伍。这支队伍将拥有一批国际知名的科学家、一批朝气蓬勃的中青年科研骨干、一支精干高效的管理和技术支撑队伍以及大批的流动人员，到2010年，全院聘用制人员和流动的规模控制在各3万人左右，二者比例为1：1。
   1、领导班子建设目标
   (1)思想政治建设目标
   坚持把讲学习、讲政治、讲正气，坚持党的群众路线和坚持民主集中制原则贯穿领导班子建设的始终，使领导干部不断提高政治理论水平，保持坚定正确的理想和信念，建设廉洁、勤政、开拓、进取并具有创新精神的领导班子。
   (2)组织建设目标
   到2010年，全院局所级(含院属企业集团)领导干部总数控制在400人以内；平均年龄达到50岁以下；所长的年龄基本保持在45—55岁这一最佳年龄段；45岁以下干部比例达到50%以上。同时，建立严格的领导干部任期、最高任职年限、交换轮岗以及公开选拔等新的制度。
   建立一支各类人才齐备的后备干部队伍，现职领导干部与后备干部比例达到1：2，实行动态管理，使其不仅能够满足我院领导班子建设近、中、远期发展需求，同时为社会各界输送优秀人才。
   (3)体制目标
   继续完善所长负责制，充分发挥党委在研究所的政治核心作用。在部分创新试点单位中试行理事会制度，探索与现代科研院所制度相配套的新领导体制。在企业集团，建立现代企业制度，培养、吸引和遴选企业领导干部。
   2、科技队伍建设目标
   (1)结构目标
   具有博士、硕士和学士学位的人员分别占科技人员的30%、40%、20%。其中：基础研究领域以博士学位人员为主，博士、硕士和学士学位的人员分别占科技人员的50%、30%、10%；高新技术研究领域以硕十学位人员为主，博士、硕士和学士学位的人员分别占科技人员的10%、50%、30%；资源环境领域的博士、硕士和学士学位的人员分别占科技人员的30%、40%、20%。
   (2)规模与岗位目标
   到2010年，聘用制人员中的科技人员控制在人员总数的80—85%，技术支撑人员控制在人员总数的10%左右。
   在关键岗位(项目负责人、研究员)上，逐步形成老、中、青结合，以中、青年为主的格局，其中，45岁以下的占60%以上。
   (3)人才引进目标
   每年从国外引进100余名优秀的杰出人才。
   每年从国内招聘100余名优秀的学术和技术带头人。
   3、管理队伍建设目标
   到2005年，管理人中精减到人员总数的5—7%，学历水平达到以大学本科为主，同时吸引具有博士、硕士学位人员，加强管理队伍。
   加强培训，强化激励，造就一批职业化、专业化的管理骨干，建设一支精干、高效、创新、廉洁的管理队伍。
   4、流动队伍建设目标
   (1)博士后队伍建设目标
   数量目标：2010年，力争达到90%以上的研究机构设有博士后流动站，在站博士后2500名。
   质量目标：博士后研究水平居全国前列，部分学科争取达到国际先进水平。基础研究领域，博士后在站期间人均完成3—5篇论文并发表在本领域的核心刊物上；高技术领域，博士后在站期间应取得专利或重要成果。
   (2)研究生队伍建设目标
   数量目标：招生规模(不包括科技大学)：2010年，每年招收博士生3500名、硕士生3500名，在学研究生达到21000名。
   质量目标：研究生的总体质量居全国前列，与发达国家可比，部分学科专业争取达到国际先进水平。
   (3)高级访问学者计划
   每年从国内外吸引200名优秀科学家来院做高级访问学者。

　　三、政策与措施
   制定科学的政策、采取有效的措施，是实现上述目标的根本保证。
   1、领导班子队伍建设
   (1)继续按照院党组《1999—2003年中国科学院院管领导班子建设规划纲要》中制定的政策和措施，进一步加强对领导干部的选拔，任用、培训、管理和教育等工作。
   (2)建立各级管理责任制
   人事教育局、京区党委、分院党组和各业务局，在领导班子建设各个层次和环节中，要明确分工和责任重点，共同做好领导班子的选配、考核和任用等工作。
   (3)加大后备干部培养的力度
   通过设立所长助理、选派科技副职等多种方式培养后备干部，实行动态管理，择优上岗；同时，有针对性地安排即将上岗的后备干部一基层或地方进行实践锻炼，接受考验。对有发展潜力的党政正职后备人选，采取党政交叉任职、轮岗等方式进行重点培养和管理。
   2、科技队伍建设
   (1)全面贯彻执行《中国科学院关于知识创新工程试点单位人事、人才管理的指导意见(试行)》。
   (2)进一步按照院《关于规范“百人计划”招聘及分类管理的实施意见》，完善和推进“百人计划”的实施。
   (3)按照《关于进一步加强“西部之光”计划管理的补充意见》，加强和推进“西部之光”计划的实施。
   (4)进一步加大对科技队伍的激励强度，修订和调整中国科学院青年科学家奖条例，扩大奖励范围，增加奖励额度。同时设立“中国科学院(冠名)优秀青年学者奖”。
   (5)为实现知识创新工程的总目标；吸引高层次的战略科学家和具有创新能力的一流科学，稳定已有的优秀杰出人才，在知识创新工程试点单位试行“知识创新工程首席研究员制度”。
   3、管理队伍建设
   (1)加强管理人员的遴选和招聘工作。在科学设置管理岗位的基础上，实行管理人员的公开招聘，竞争上岗，择优聘用。
   (2)根据知识创新工程的需要，结合我院的实际情况，管理岗位实行三种职务系列，即领导职务、专业技术职务和职员职级。
   (3)在严格考核评价的基础上，加强对管理人员的激励，设立管理创新奖；在管理岗位工作的人员实行结构工资制。
   (4)管理岗位实行岗位目标责任制和管理人员轮岗交流制度。
   4、流动队伍建设
   (1)积极扩大博士后队伍建设，把好博士后的进出站关
   在知识创新工程试点单位，重点加强博士后队伍建设，在努力争取国家资金的同时，院、所两级自筹资金，设立“中国科学院博士后科研基金”。
   对进站人员，进行全面考核，严格遴选，保证质量。同时，建立严格的阶段考核和期满出站考核制度。
   (2)大力加强研究生的培养工作
   通过加大宣传、改革招生计划制定方法、与高校联合、与国外合作、推进产学研联合和加强政治教育等措施，全面提高研究生培养质量。
   (3)积极推进“高级访问学者制度”
   以知识创新工程试点单位为重点，以国家重点实验室、国家重大项目为依托，通过高层次科技人员的思想、学术、技术交流与合作，吸引国内外优秀科技人才服务于知识创新工程，并使他们感到在中国科学院工作是一种荣誉。
   (4)规范中国科学院研究生奖学金制度
   为进一步激励在学研究生勤奋学习、拼搏进取，规范已有各类研究生奖学金，将其统称为中国科学院研究生奖学金，主要包括院长奖学金和冠名奖学金。
   (5)加强研究生和博士后培养基地建设
   逐年增加投资，在北京、上海、沈阳等地区建造研究生和博士后公寓，为研究生提供良好的生活和学习环境。同时，完成中关村“中国科学院教育中心”的建设任务，为北京地区的博士生和博士后提供学术交流和文化活动的场所。
   另外，要进一步加强对中国科学技术大学和中国科学技术大学北京研究生院的支持力度，为创办一流大学奠定基础。
   结合知识创新工程试点工作，进行第二轮中国科学院博士生重点培养基地的评选。随着知识创新工程的不断深入，不断增加博士生重点培养基地。
   5、建立新的分配制度
   (1)全面推进结构工资制
   按照《中国科学院关于知识创新工程试点单位人事、人才管理的指导意见》，实行全员结构工资制，形成以基本工资、岗位津贴、绩效津贴为主要内容的新的分配制度。
   (2)试行知识创新工程试点单位法定代表人年薪制
   法定代表人年薪制，是根据法定代表人岗位目标、所承担的责任及风险、管理业绩，由院确定其工资收入的新型分配制度。年薪由基本收入和业绩津贴组成。通过对研究所法定代表人工资收入管理制度的改革，激励法定代表人努力工作，取得较好的管理业绩，从而形成和建设一支高素质的领导干部队伍。
   6、建立新的用人机制
   在知识创新工程试点过程中，建立新的用人与进人机制，实行“按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理、严格考核”的运行机制。竞争上岗者均需和用人单位签订契约，明确聘期。聘期应在双向选择的前提下，根据各类岗位的不同需要而定。同时，应明确用人单位及被聘人员的责任、权利和待遇。聘期中及期满后应按照契约的规定对被聘人员进行考核，真正使得人员的职务(岗位)能上能下，待遇能高能低，对单位来说人员能进能出，为合理有序流动打下基础。
   7、大力加强各类管理人员的培训工作
   各类管理人员的培训工作重点放在学习政治理论和现代管理知识，提高他们的政治素养、创新能力和管理才能上。
   (1)领导干部培训
   把参加培训作为考核使用领导干部的重要内容。局、所级领导干部上岗前原则上需先上党校学习，如上任前未参加党校学习，上任后1—2年内需到党校学习；同时还必须按要求参加当年度上岗培训班；局、所级领导按学科、领域和单位所在地区每年参加两次以上专题讲座和研讨班。组织年轻干部参加国情考察或境外短期培训。
   (2)一般管理干部培训
   对管理工作人员实行岗位培训达标制度，管理岗位人员参加培训时间应不少于72学时/年。培训结果作为管理人员职务晋升和考核的依据。鼓励年轻管理人员在职学习管理类研究生课程和在职申请硕士学位以及申请国家、院公派项目，出国(境)进修。
   8、建立有效的转岗分流机制
   为了确保知识创新工程试点工作顺利进行，实现我院到2010年聘用制人员规模为3万人的队伍规划目标，必须建立“流动、开放、竞争、择优”的用人机制，对于不能进入知识创新工程试点单位的人员和进入试点后不能适应知识创新工程需要的人员，要采取有效措施，及时转岗分流。
   (1)对于未能进入知识创新工程试点的科技人员，应支持他们完成已承担的科技任务。同时，鼓励他们转入技术开发。
   (2)对于研究所所办公司和后勤服务系统，应创造条件使他们主要面向地方和企业服务，逐步形成自主经营、自负盈亏的企业实体，并在社会中寻求自身发展。
   (3)对于无岗位、无任务的人员，距法定退休年龄5年之内的(男，55岁以上；女干部50岁以上，女工人45以上)，允许离岗安置。
   (4)凡不符合离岗安置条件的转岗人员，单位应为他们重新转岗创造条件，鼓励他们走向社会自谋出路。
   (5)知识创新工程试点单位应保持一定的更新率(每年不低于5%)，对进入试点的人员要强化合同聘用和岗位聘任管理，不适应知识创新工程试点需要的人员应终止聘用合同，促使其进入社会再就业体系。