原告杨某，女，19XX年X月X日出生，汉族，住（略）。
委托代理人钱某，上海篮白律师事务所律师。
委托代理人吴某，女，19XX年X月X日出生，汉族，住（略）。
被告上海某制药技术装备有限公司，住所地上海市松江区X路。
法定代表人何某，总裁。
委托代理人宋某，该公司员工。
委托代理人沈某，该公司员工。
原告杨某诉被告上海某制药技术装备有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2009年11月12日立案受理。依法由代理审判员张水红适用简易程序公开开庭进行了审理。后转为普通程序审理，原告杨某及其委托代理人钱某、吴某、被告上海某制药技术装备有限公司的委托代理人宋某、沈某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杨某诉称：原告于2007年11月26日进入被告处，劳动合同期限为5年，职务为质量经理，约定劳动报酬每月12,000元。2009年2月16日，原告发现2009年1月的工资仅为4,317.63元，询问后才知被告已将原告职务调整为质量主管，相应也降低了薪资。随后2月19日，被告发布了原告职务调整的通知，后原告多次与被告协商均未果，此后2009年3月6日，被告以原告严重违反公司规章制度为由通知原告解除劳动关系。原告认为被告在未与原告协商的情况下，单方面变更原告工作岗位和劳动报酬，其行为没有事实和法律依据，原告也未违反公司的规章制度，被告单方解除违法。故原告请求判令被告：1、恢复原告原工作岗位并向原告支付自单方解除之日至判决生效之日期间的工资损失；2、支付2009年1月、2月及3月1日至6日的劳动报酬差额18,123元。
被告上海某制药技术装备有限公司辩称：不同意原告的诉请，原告不能胜任其原有工作，调整岗位后亦不能胜任，其工作期间多次出现工作上的失职，造成公司损失，上班期间还上网，严重违反了公司规章制度，被告是合法解除。
经审理查明：原告2007年11月26日进入被告公司，双方签有书面劳动合同，期限自2007年11月26日起至2012年11月25日，合同约定职位为质量经理；双方未在合同中约定原告的具体薪酬数额，但规定了原告的劳动报酬由基本工资、职务津贴、服装费、通讯费、交通费、10％的保密费、其他依法属于劳动报酬的项目组成。2009年2月16日，被告发出书面通知，载明：自2009年1月1日起，将原告的职位调整为质量部主管。2009年3月6日，被告以原告严重违反公司规章制度，解除与原告的劳动关系。
另查明：被告在发给公司工会《解除劳动合同理由通知书》中关于提前解除与原告劳动关系的理由载明：“在任职期间严重失职、对职责范围内可以预防的事故不采取积极措施。导致产品出现质量问题，也对公司人力资源、生产成本造成了浪费，严重违反公司规章制度。给公司造成了极坏的影响。”
再查明：原告工作期间每月实得工资12,000元（不含个人所得税、社会保险），2009年1月、2月实得工资分别为：4,317.63元、4,317.63元，2009年3月1日至6日实得工资4.92元，2009年3月1日至6日工资中扣除缺勤工资15.56元。
2009年3月2日，原告向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、继续履行原劳动合同，恢复原岗位及劳动报酬；2、支付2009年1月份的劳动报酬差额7,682.37元。后原告以该仲裁委员会已受理未结案逾期为由向本院提起诉讼。
以上事实，有劳动合同、劳动争议申诉书、已受理未结案证明、银行对账单、关于x（杨某）职务调整的通知、解除劳动合同理由通知书、解除劳动关系通知书、退工证明、裁决书以及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。
本院认为：本案双方的争议焦点在于被告调整原告岗位的合法性、解除与原告劳动关系的合法性以及原告的工资额问题。首先，关于被告调整原告岗位的合法性上，被告以原告的直接主管对原告2008年的年度考核低于60分为由认定原告不能胜任质量经理的岗位，据此对其进行岗位调整并取消绩效奖金发放。本院认为，首先原告对被告提供的工作评估表及考核表的真实性提出异议，对其内容也不予确认。根据被告提供的绩效考核控制程序，对于年度考核应有个人年终总结和各部门主管考核，而表现较差的员工也应有绩效面谈，被告认为原告提交了年度个人总结以及被告与原告进行了绩效面谈并有记录，但均未提供。根据本院查明的事实，原告的岗位调整后，薪资发生了重大的变化，实质是劳动合同的内容发生了重大变更，就岗位调整此项内容双方应当遵循平等自愿、协商一致的原则，而被告单方作出调岗并取消绩效奖金的行为缺乏事实和法律依据。其次，关于被告解除劳动合同的合法性，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告的辩称理由为：1、原告调整岗位后在2009年2月、3月的月考核中均不合格；2、产品问题有大量投诉证明原告严重失职；3、原告工资期间上外网，严重违反公司的规章制度，根据员工手册，以上2、3点就可以解除劳动合同。本院认为，首先，在被告向公司工会提交的《解除劳动合同理由通知书》中解除理由并未涉及考核及上网，而且两次月考核也是单方行为，对其真实性本院不予认可。对于严重失职行为，被告提供了投诉邮件、不合格产品统计表等证据，原告认为邮件是正常的流通件且其真实性无法确认，所谓的不合格产品统计表反而印证了质量部的工作成果，产品出现问题是综合因素造成并不能推定就是质量部的问题，本院认为原告提供的证据尚无法证明产品出现问题与原告严重失职之间的因果关系，故原告以此为由单方解除劳动合同的行为，无事实和法律依据，属违法解除。综上所述，原告要求恢复原有工作岗位并无不当，本院予以支持。
关于原告的工资额问题，原告依据每月12,000元主张2009年1月、2月，及3月1日至6日的工资差额及工资损失。本院认为尽管双方在劳动合同中未约定具体的数额，但对工资的组成予以了明确约定，其中未涉及按照绩效考核确定工资额度，鉴于双方对原告每月的实得工资额为12,000元并无异议，同时也鉴于如前述理由，本院认为被告对原告的调岗和降薪缺乏合理性，故原告主张按照原实发工资12,000元计算工资差额本院予以支持，扣除该期间已发工资及缺勤工资，计算的差额为18,071.53元。至于原告主张的2009年3月7日至判决生效之日的工资损失，本院认为被告系违法解除，原告主张恢复劳动关系的同时可以主张劳动关系恢复之前的工资损失，经核算，原告2009年3月的工资为9,272.73元，此后按照每月12,000元的标准支付至本判决生效之日。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第三十九条、第四十八条的规定，判决如下：
一、被告上海某制药技术装备有限公司于本判决生效之日起恢复原告杨某原有工作岗位（质量部经理）；
二、被告上海某制药技术装备有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨某2009年1月、2月及3月1日至6日的工资差额18,071.53元；
三、被告上海某制药技术装备有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨某自2009年3月7日起至本判决生效之日的工资损失（其中2009年3月7日至31日为9,272.73元，2009年4月起按照每月12,000元标准支付）。
负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告上海某制药技术装备有限公司负担（于本判决生效之日起七日内交付本院）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判长顾政文
审判员张水红
代理审判员王凌琼
书记员李晓蕾
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