原告某科技电子（上海）有限公司，住所地上海市松江区X镇X路。
法定代表人陈某，董某长。
委托代理人董某，该公司员工。
委托代理人张某，该公司员工。
被告李某，男，19XX年X月X日出生，汉族，住（略）。
原告某科技电子（上海）有限公司诉被告李某劳动合同纠纷一案，本院于2010年5月11日受理后，依法由审判员徐晓枫独任审判，并于2010年6月1日公开开庭进行了审理。原告某科技电子（上海）有限公司的委托代理人董某、张某，被告李某到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告某科技电子（上海）有限公司诉称：被告于2009年6月29日与原告建立劳动关系，职务为电子工程师。2010年1月11日，被告在没有评估清楚工作环境状况下，不听从主管劝阻，擅自将工作环境改善报告用私人邮箱越级发给总裁，原告对其进行了行政记大过处理。2010年1月18日被告事假，同年1月29日和2月2日，被告擅自旷工2天，原告根据公司的规定扣除了工资。鉴于被告的综合表现，原告于2009年2月9日解除了双方劳动关系。因此，原告不服仲裁裁决要求：1、不同意支付2010年2月工资1,354.42元；2、不同意支付解除劳动合同的赔偿金7,200元；3、不予返还扣除的工资965.80元。
被告李某辩称：被告并未违反公司的规章制度，给总裁的邮件是经过同事及部门主管签字后才发送的，是正确的沟通渠道。事假那天实际是为公事外出，旷工的2天都是为了仲裁申诉以及调解，被告也填写了请假单，但原告并未批准。因此，被告不同意原告的诉讼请求，要求按照仲裁裁决。
经审理查明：被告在原告处从事电子工程师工作，双方签订了一份书面劳动合同，期限自2009年6月29日至2012年6月28日，试用期工资为3,500元，转正后工资为3,800元。被告离职前月平均工资为3,600元。
2010年1月8日，被告在9：30将一份冬季工作环境改善申请首先提交管理部，随后在10：30分将此邮件发送给了原告公司总裁，该份申请主要内容为反映办公室的室内温度过低，严重影响了工作效率，提请领导及时解决。邮件下方有被告主管潘经理以及其他同事的签名。同年1月12日，原告以会议记录的形式对“发送邮件”事宜进行了调查。嗣后，原告发布惩处公告，认为被告越级报告、使用私人信箱发送邮件、不评估清楚状况发出请求严重影响上级主管的工作效率、在工作效率与品质上对自身要求不严，因此给予被告记大过一次。
原告所提供的《奖惩管理办法》第4.9条规定了记大过的情形，其中“4.9.4擅自变更工作方法致使公司蒙受较大损失者；4.9.5拒绝听从主管人员及管理合理指挥监督者；4.9.6工作时间在工作场所制造私人物件者；4.9.7造谣、生事散播谣言致公司蒙受较大不利者”。第5.0条规定了，三职等记大过为罚款900元。但是，原告在被告2010年2月工资1,354.42元中仅扣除了罚款777.12元。
原告所提供的《薪资管理办法》规定，旷职的薪资当日不计薪并扣三倍日薪；事假的薪资请假之时数不计薪。2010年1月18日，被告电话通知同事郑佩替其填写了请假单，假别为事假，并由被告的直接主管潘经理予以批准。2010年1月29日，被告因加班费以及扣款问题申请仲裁，2010年2月2日被告前往仲裁部门进行调解，该2天被告均未被准假。因此，原告在被告2010年1月份的薪资3,800元中扣除了事假177.63元（1月18日），旷工710.51元（1月29日全天）、全勤奖100元，合计988.14元；在被告2010年2月工资1,354.42元中扣除了旷工577.29元（2月2日6.5小时），另加上记大过的罚款777.12元，故原告尚未支付被告该月的工资。
2010年2月9日，原告出具停职通知，言明“被告在公司违反以下规定：1、未经许可擅自使用他人电脑（《奖惩管理办法》第4.7条之4.7.3）；2、拒绝听从主管人员合理指挥监督而不听劝导者（《奖惩管理办法》第4.10条之4.10.3）；3、不当诋毁他人工作方法及工作品质影响团队士气致公司蒙受重大不利者（《奖惩管理办法》第4.10条之4.10.6），遂通知被告于2010年2月9日14：00解除劳动关系。
另查明，被告入职当日在《员工须知》签署表上签字，该《员工须知》第七条规定，本须知包括但不限于以下规章制度、管理办法及通告，其中包括《奖惩管理办法》、《请假管理办法》、《薪资管理办法》，但被告在审理中仅确认看到并知晓《请假管理办法》、《薪资管理办法》，至于《奖惩管理办法》并未看到。
2010年2月26日，被告向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告：1、支付2010年2月1日至2月9日工资2,200元；2、支付赔偿金7,600元；3、返还罚款1,388.14元。2010年4月19日，该仲裁委员会出具松劳仲（2010）办字第X号裁决书，裁决：1、原告于本裁决书生效后3日内支付被告2010年2月份工资1,354.42元；2、原告于本裁决书生效后3日内支付被告解除赔偿金7,200元；3、原告于本裁决书生效后3日内返还被告克扣工资965.80元。裁决后，原告不服该仲裁结果遂诉至本院。
以上事实，有劳动合同书、《员工须知》及其签署、《奖惩管理办法》、《请假管理办法》、《薪资管理办法》、会议记录、工作环境改善申请、工资单、停职通知、公告、请假单、证明、裁决书以及当事人的陈某等证据证实。
本院认为，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。现原告列举了被告3项违纪事实并以违反《奖惩管理办法》为由解除了双方的劳动合同。其一，未经许可擅自使用他人电脑。本院认为，通过电脑记录显示案外人曹光岚的电脑在晚上6点左右被开启，但是并无证据显示系被告所开，退一步讲，即使被告使用了他人电脑，但根据停职通知中所引用的《奖惩管理办法》条款属于申诫并不属于免职情形；其二和其三，原告所针对的都为“发送邮件“事件及相应的会议记录。本院认为，被告将工作环境报告首先交由了被告的直接主管潘经理签字，之后发给了管理部，最后发给了总裁，并未越级报告，原告公司也未禁止使用私人信箱发送邮件。被告发送邮件的行为其目的在于向领导反映其目前的工作环境，进而要求改善，作为被告的直接主管和同事在申请上签字的行为也表明被告所反映的并非虚假，事实上原告公司的规章制度上也并未禁止员工反映情况给总裁，同时作为职工将工作环境反映给企业的最高领导者，也是劳动者与企业沟通的一种方式，但原告却认为被告的行为给原告造成了重大的无形损失，属于拒绝听从主管人员及管理合理指挥监督的情形，对此本院难以认同。本院认为，被告发送邮件的行为并不属于《奖惩管理办法》第4.9条所规定的记大过中的任何一个情形，也不属于《奖惩管理办法》第4.10.3和4.10.6的免职情形。原告仅凭被告主管的陈某报告，在无相应证据印证的情况下，解除双方的劳动合同，缺乏事实和法律依据，应当按照法律规定给予被告相应的赔偿金。根据双方所确认的工作年限和平均工资标准，原告应当支付被告解除劳动合同的赔偿金7,200元，原告不同意支付该金额的诉讼请求，本院不予支持。同时，原告以被告发送邮件行为违反规章制度对其予以记大过进而罚款777.12元同样缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
关于被告事假1天被扣177.63元以及全勤奖100元，本院认为，被告确认事假单系委托同事填写，虽然被告辩称实际为公事外出，因害怕不被准假而填写了“事假单”，对此被告并未提供任何证据予以佐证，被告以事假的名义外出，原告按事假扣除被告的工资，并扣发全勤奖并无不当。
关于旷工2天（1月29日全天和2月2日6.5小时）的扣款，本院认为，2天均系被告前往仲裁部门申诉以及调解，虽然原告并未准假，但作为劳动者通过合法途径解决劳资纠纷是被告的正当权利，但原告却以旷工为由扣除被告4倍薪资（包括本薪）缺乏依据，本院不予支持。该2天应当作为被告的事假扣除，根据原告公司的薪资核算方法，1月29日全天应当扣除177.63元，2月2日6.5小时应当扣除144.32元。因此，原告在被告2010年1月份工资中扣除旷工710.51元缺乏依据，应当返还被告扣款532.88元（710.51-177.63）；至于2010年2月的工资，原告仅仅应当在工资1,354.42元中扣除2月2日6.5小时144.32元，故尚需支付被告该月工资1,210.10元。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，参照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，判决如下：
一、原告某科技电子（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某解除劳动合同赔偿金7,200元;
二、原告某科技电子（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某2010年2月份工资1,210.10元；
三、原告某科技电子（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内返还被告李某2010年1月份工资扣款532.88元。
当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告某科技电子（上海）有限公司负担（已付）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员徐晓枫
书记员袁萍
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