原告李XX，女，X年X月X日出生，汉族，户籍地江苏省江阴市X镇XX村XXX号，现住上海市浦东新区XX路X弄X号X室。
委托代理人章X，上海理德律师事务所律师。
被告XX电子(上海)有限公司，住所地上海市浦东新区金桥出口加工区XX路X号X幢X层。
法定代表人x（殷XX），总经理。
委托代理人庞XX，北京市广盛律师事务所上海分所律师。
委托代理人毛XX，北京市广盛律师事务所上海分所律师。
原告李XX诉被告XX电子（上海）有限公司（以下简称XX电子公司）劳动合同纠纷一案，本院于2009年12月29日受理后，依法适用简易程序，由审判员俞波独任审判，于2010年2月8日公开开庭进行了审理。原告李XX及其委托代理人章X、被告XX电子公司的委托代理人庞XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李XX诉称，原告于2005年8月22日进被告处工作，担任人事一职，月平均工资人民币5,200元（以下币种均为人民币）。被告曾与原告签订过期限自2005年8月22日至2006年8月21日止的劳动合同一份，合同期满后，被告未与原告续订劳动合同。2009年10月19日，被告口头通知原告由人事岗位调动至生产岗位，原告无法接受，于同年11月15日通知被告解除劳动合同。原告认为，被告未按法律规定与原告签订劳动合同，应支付原告双倍工资；被告调整原告工作岗位，未与原告进行协商，原告据此解除劳动合同，被告应支付经济补偿金。请求法院判令被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金23,400元、2009年1月1日至2009年11月16日期间双倍工资差额57,200元。审理中原告变更诉讼请求，要求被告支付2008年2月1日至2008年12月31日期间的双倍工资差额57,200元。
原告为证明其主张，提供了以下证据：
1、劳动仲裁裁决书，证明本案已经过仲裁前置程序；
2、劳动合同，证明原告自2005年8月22日起进入被告处工作，只签订了一份期限自2005年8月22日至2006年8月21日止的劳动合同，之后双方未签订劳动合同，构成事实劳动关系；
3、适用新版劳动合同补签通知，证明原告提出调换岗位需双方协商一致及公司没有与原告签订劳动合同后，被告为逃避责任，才通知员工补签劳动合同；
4、事实劳动关系结束通知书及人事工作交接说明，证明被告违反多项劳动法规，原告多次与被告协商未达成一致，被告行为导致事实劳动关系无法履行，原告通知被告结束劳动关系；
5、主题为“工作交接以及劳动合同”的邮件往来，证明被告单方面调动原告岗位，原告指出被告与原告之间无存续合同不能单方面调动岗位，并提出与被告应签订无固定期限劳动合同，被告就此多次诬陷原告，并拒绝签订无固定期限劳动合同；
6、主题为“加班问题”、“保险”、“HR人才测评基数以及灵活用工培训”等的邮件往来，证明原告只是普通人事人员，对公司制度没有决策权，原告只能负责具体操作事宜；
7、吴X发给原告的电子邮件，证明人事管理岗位还有一位叫吴X的员工，由他配合总经理负责决策问题。
被告XX电子公司辩称，原、被告曾签订过书面劳动合同，约定合同期满后以整月为有效期自动顺延，故双方存在劳动合同关系。即使劳动合同有瑕疵，原告作为人事应承担责任。故原告要求被告支付双倍工资差额缺乏依据。被告公司规模较小，人事的工作量不大，加之原告本来就兼任生产工作，故在生产任务繁重、原告的人事工作也存在一定问题的情况下将原告调任产线主管。因原告主动提出辞职，故其要求被告支付经济补偿金不符合法律规定。且原告在仲裁时的请求为要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，故其要求被告支付经济补偿金的请求并未经过仲裁。请求法院驳回原告诉讼请求。
被告提供了以下证据：
1、生产损耗清单、2009年1月8日主题为“产线放假通知”的邮件、2007年12月3日的邮件、2009年11月17日的邮件，证明原告的工作由两部分组成，除了从事人事工作外，还担任了产线主管；
2、2009年9月28日主题为“10月出货预排”的邮件、2009年10月15日主题为“10月出货预排”的邮件、2009年10月23日主题为“11月生产计划”的邮件，证明2009年10月起生产任务繁重；
3、2009年10月19日会议纪要，证明被告对原告的工作进行调整。
经庭审质证，被告对原告提供的证据的真实性均无异议，但表示证据1表明原告在仲裁时主张的是二倍赔偿金；证据2表明双方的劳动合同整月顺延；证据3表明双方是存在劳动合同关系的；证据4的内容不真实；证据5、6、7不能证明原告的主张。本院对原告提供的证据的真实性予以确认，证据的证明力问题将结合其他证据一并阐述。原告对被告提供的证据1、2无异议，对证据3有异议，原告是被迫出席会议，不同意决议的内容，且该决议是后补的。本院对被告提供的证据1、2予以确认，对证据3中反映的被告对原告的工作岗位进行调整之事实予以确认。
基于上述证据及双方当事人的陈述，本院查明如下事实：原告于2005年8月22日进被告公司工作，双方签订了期限自当日起至2006年8月21日止的劳动合同，约定原告到HR部门担任人事职位。该合同第八条约定：“本合同期满，经双方协商一致，可在合同期满前30日内续订劳动合同。合同期满前未续订的，合同按正常终止处理；如未及时续订，乙方（原告）按甲方（被告）要求仍在继续工作的，则视为合同以整月为有效期的自动顺延”。该合同期满后，原告仍在被告处工作，但双方未续订劳动合同。2007年起，原告兼任行政管理、生产主管之职。2009年10月19日，被告召开会议，以生产任务繁重、且原告不适宜从事人事工作为由，通知原告自该日起只负责生产主管的工作，行政、人事主管工作由总经理暂时代理。之后，原告主动进行人事工作的交接，并表示对公司正常职务调整变动并无异议，但对被告未经协商一致调动工作岗位及未签订劳动合同等提出异议。被告则表示原告身为人事主管，对于未及时更新合同版本负有不可推卸之责任。2009年11月6日，被告通知原告等员工补签新版劳动合同。原告未签订。2009年11月15日，原告基于上述两点理由向被告发出“事实劳动关系结束通知书”，并于同年11月17日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金46,800元、2009年1月至2009年11月未签订劳动合同的双倍工资57,500元、补缴2006年4月至2009年11月的城镇社会保险费。上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会于2009年12月24日作出裁决，对原告的请求均不予支持。原告不服该裁决，起诉至法院。
另查明，被告公司规模较小，约有员工三十余人。除一名员工负责薪资福利外，签订劳动合同、培训、办理社会保险手续等人事工作主要由原告负责。
本院认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。原、被告订立的劳动合同期限虽为一年，但该合同第八条对合同期满后的续订、顺延等均做了明确的约定。虽然在《劳动合同法》实施以后，这种约定会对合同再次顺延时是否应签订无固定期限劳动合同存在歧义，但并不影响本案中双方存在劳动合同关系之事实。需要指出的是，原告作为负责与员工签订劳动合同的人事，即使无权擅自更改合同文本，也应在发现合同文本存在瑕疵时及时建议修改。因被告并非恶意不与原告签订劳动合同，故原告要求被告支付未签订劳动合同的双倍工资，本院不予支持。
工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，一经约定即具有法律效力，如需调整，原则上应当协商一致。但企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位和工作内容进行调整，也是用人单位行使用工自主权的重要形式。因此，用人单位在对劳动者的岗位进行调整时，应当向劳动者说明调岗具有充分合理性。原、被告签订的劳动合同约定原告担任人事工作，在合同履行过程中原告又兼任行政、生产主管，应视为双方对岗位的调整已达成一致。因生产任务重，而原告负责的人事工作又存在一定问题，被告于2009年10月19日开会决定调整原告工作岗位，不再负责行政、人事工作，只负责生产工作，行政、人事工作由总经理暂时代理。虽然在决定调整工作岗位之前被告未能与原告协商一致，但被告作为一家规模较小的公司，其调岗也具有一定的合理性。事实上，原告本人也表示对于公司正常职务调整变动，其并无异议。因此，原告以被告调岗以及未签劳动合同为由提出辞职，并要求被告支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第（一）项、第八十二条第一款的规定，判决如下：
驳回原告李XX的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告李XX负担，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员俞波
书记员赵怡
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