原告吴某某，女。
被告光山县地方税务局。以下简称“光山地税局”。
法定代表人李某某，该局局长。
委托代理人胡某某，原光山县地（略）。
委托代理人冷鹏阳，河南人天（略）事务所（略）。
原告吴某某诉被告光山地税局劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告吴某某，被告光山县地税局委托代理人胡某某、冷鹏阳到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告吴某某诉称，1995年1月，原、被告之间建立劳动关系，同年10月1日，参加信阳地区X组织的国家公务员过渡培训，各科成绩合格，信阳地区劳动人事局颁发有证书。在被告单位工作的十三年中，工作突出，获得荣誉证十多份。2007年11月29日，被告向原告送达一份解除劳动关系通知书，即日解除劳动关系。原告认为，被告的行为违反劳动法的相关规定，后申请劳动仲裁，要求确认被告的解除通知无效。2008年4月1日，光山县劳动争议仲裁委员会以光劳仲案字（2008）第X号仲裁裁决书裁定，驳回了原告的申诉请求，原告对裁决不服，现重申以下理由：一、原告与被告之间已形成事实上的无固定的劳动合同。自1995年1月原告在被告单位连续工作十三年；双方于2001年11月最后一次签订聘用书，聘期为壹年的固定期聘书，依照劳动部发（1996）X号第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订而形成事实关系的，视为续订劳动合同”。依照《中华人民共和国劳动法》第二十条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”原告在被告单位连续工作十三年，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同而未签订。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款之规定：“根据《劳动法》第二十条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。故原、被告之间依法应当形成无固定期限劳动合同。二、豫人（1995）X号、豫人（1996）X号、税发（1998）X号、人发（2001）X号文件不能作为被告解除劳动合同的依据。上述文件中最后一个是在2001年颁发的，而2001年11月，被告还与原告签订了劳动合同，并且在此以后又延续了7年，故原告不属于上述文件调整的范围。上述文件是清理、清退临时工和计划外用工，而原告与被告之间订立有劳动合同，即非临时工，又非计划外用工，原、被告之间的劳动关系受劳动法保护、调整。再者，劳动关系的解除应当依据劳动法，并且不能与劳动法规相违背。三、被告解除劳动合同通知书因缺乏事实依据且违反法律规定，应当依法确认无效。依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形成通知劳动者本人；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时，所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”原告不符合上述用人单位解除劳动合同的法定情形，被告也没有依照解除劳动合同须提前通知的法定程序进行，被告在当天送达解除劳动关系通知书送达就明确表示当天生效，明显违反上述法律规定，故被告的解除劳动合同通知书应当依法确认无效。综上理由，请求如下：一、依法撤销光山县劳动争议仲裁委员会光劳仲案字（2008）第X号仲裁裁决书中的第一项裁决。二、依法确认被告第X号解除劳动关系通知书无效，继续履行双方已形成的无固定期限劳动合同。
被告光山地税局辩称，一、被答辩人诉称与答辩人“已形成事实上的无固定期限的劳动合同”的理由依法不能成立。依被答辩人诉称：“原、被告之间于2001年11月最后一次签订聘用书，聘期为壹年的固定期聘书”，此后至2007年双方劳动关系终止前再没有签订新的用工合同。按照劳动部及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，此种用工情况“应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，而不是视为双方签订所谓无固定期限合同。《劳动法》第二十条第二款对签订无固定期限劳动合同的规定，是指“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的”情况下，劳动者提出时才签订无固定期限劳动合同。被答辩人虽然在答辩人单位连续工作满十年以上，但答辩人单位现在不同意再续延劳动合同，而且依政策及现实情况也不可能再续延合同。此前双方也没有签订无固定期限的劳动合同，因此，答辩人依据此规定认为应与答辩人签订无固定期限劳动合同，显然是错误理解法律的规定。对此劳动部关于《劳动法》若干条文的说明对《劳动法》第二十条第二款中“当事人双方同意延续劳动合同的”作出明确解释为“是指已有劳动合同到期，双方同意续延的”。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见（劳部发（1995）X号）第22条对《劳动法》第二十条也作出解释：“劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，双方才签订无固定期限劳动合同”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款是指应当签订无固定期限的劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，而被答辩人与答辩人之间在一年的期限劳动合同到期后，因没有签订新的用工合同而依法按原一年用工期合同执行至2007年11月，而该期限到期答辩人提出解除合同不存在“双方同意续延”的情况，所以也就不存在应当签订而未签订的无固定期限劳动合同的情况。二、答辩人在劳动仲裁中提出的豫人（1995）X号、豫人（1996）X号、税发（1998）X号、人发（2001）X号文件的目的是要说明被答辩人等的用工状况早已被政策不允许，答辩人出于照顾的目的违反规定用工，现在因政策执行更严格、更规范，按政策要求只好依法与被答辩人等解除劳动关系，而不是只依据上述文件解除与被答辩人的用工关系。三、答辩人与被答辩人解除（终止）劳动关系符合法律规定，依法应予维持。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定:“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”答辩人与被答辩人最后一次固定期限劳动合同于2001年11月份签订，此后再没有重新续签，该合同内容为一年期限，显然双方仍应按此内容执行，至2007年11月份应为合同到期，依《劳动法》第二十三条规定，双方劳动关系终止。被答辩人引用《劳动法》第二十六条的规定，认为解除劳动合同通知书无依据显然是理解错误，适用法律错误，理由不能成立。综上，请法庭查明事实，依法驳回被答辩人的诉讼请求。
经审理查明，光山县地税局于2005年元月，经当时领导班子集体研究，决定在本局干部子女中聘用十四名护税员，以加强当地税收征管力量。具体条件为每半年签订一次用工协议书，且要有直系亲属签名担保，保证既能来又能根据具体情况解聘。随后不久，原告吴某某由其父亲吴某山担保并代签了一份“护税协议书，随后吴某某被光山地税局临时聘用为护税员，期限为半年，劳动报酬则根据其协助征收税款的多少，按不同比例付给一定数额的手续费而确定。之后，双方将聘期改为一年，一年另行签订一次用工协议。2001年11月15日双方签订了最后一次的书面“聘用书”。该聘用书主要内容为：“临时聘用吴某某同志为协税护税人员，聘用期为壹年，聘用期间被聘用人考核合格下年可继续聘用，不合格予以解聘。已聘人员在聘用期间应严格遵守如下条款：一、遵守国家的法律、法规，认真贯彻执行税收政策和有关规定。二、积极学习，提高政治业务素质，服从聘用单位的管理，圆满完成协税护税工作。三、聘用期间如有违反税务部门有关规定和纪律，一经发现，立即解聘。四、在特殊情况下，县地税局有权终止聘用”。至2007年11月，双方再没有签订书面“聘用书”，但原告吴某某一直在被告光山地税局从事协税护税工作。2007年11月29日，被告光山地税局给吴某某送达一份编号为NO17的“解除劳动关系通知书”。内容为：“根据《公务员法》和河南省人事厅、河南省编委办公室豫人（1995）X号文，河南省人事厅，河南省地方税务局、河南省机构编制委员会办公室等八家豫人（1996）X号文；河南省地方税务局豫地税发（1998）X号文；中共中央组织部、人事部、中央机构编制委员会办公室人发（2001）X号文件精神，地税系统国家公务员制度逐步建立和完善，人员管理已纳入制度化、规范化、科学化的管理轨道，临时聘用的协税护税人员已不适应人事管理的要求和工作的需要。根据省市X排，经县X组研究决定，光山县地方税务局协税人员吴某某同志已于2007年11月29日与光山县地方税务局解除劳动关系。解除劳动关系后，再次就业人员的社会保险等由就业的单位缴纳，自谋职业等人员到劳动保障部门办理劳动事务代理，并由代理部门为其代缴社会保险申报退休等手续”。原告吴某某收到上述“解除劳动关系通知书”后，以通知书违反了《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第十四条关于解除合同的规定，向光山县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求依法确认申诉人与被申诉人之间的劳动关系，确认第X号“解除劳动关系通知书”缺乏事实依据及违反法律规定而无效。2008年4月1日，光山县劳动争议仲裁委员会根据查明的事实，依照《中华人民共和国劳动法》、劳部发（1996）X号文及最高人民法院法释（2001）X号文的有关规定裁决：驳回申诉人申诉请求。由此，原告吴某某诉至本院，并提前述诉讼的理由及请求。
上述事实，由双方认可的光劳仲案字（2008）第X号仲裁裁决书，被告方提交的1995年元月5日会议记录。“护税协议书”、“聘用书”、“解除劳动关系通知书”、豫人（1995）X号文件、豫人（1996）X号文件，豫地税发（1998）X号文件、人发（2001）X号文件、豫地税党字（2001）X号文件、豫人（2001）X号文件（均系复印件）予以佐证。原告方对上述文件证据的真实性均无异议，并认为所有文件不适合解除劳动关系，最后一个文件是在2001年，当年双方签订有劳动合同，现解聘有悖劳动法。
本院认为，根据双方认可的会议记录、“护税协议书”、“聘用书”，则可以认定自1995年元月起，原告吴某某被被告光山地税局聘为有固定期限的用工，每半年、壹年签订一次劳动合同，期限至2001年11月15日止。之后，双方并未签订固定期限的劳动合同，但原告吴某某则仍在被告单位工作至2007年11月29日。这期间，自2005年元月开始，原告吴某某已在被告单位连续工作满十年以上。依照《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同。”因此，在满10年以后，只要原告吴某某提出与被告光山地税局签订无固定期限的劳动合同，双方就应当签订无固定期限的劳动合同。本案中，尽管双方没有签订无固定期限的劳动合同，但根据双方存在事实劳动关系的时间和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”的规定。因此，在2007年11月29日以前，双方应是无固定期限的劳动合同关系。双方的权利义务关系则按2001年11月15日签订的“聘用书”予以确定。依照“聘用书”第四条：“在特殊情况下，县地税局有权终止聘用”的约定，被告光山县地税局根据豫人（1995）X号文件，豫人（1996）X号、税发（1998）X号、人发（2001）X号等文件精神要求，清理清退计划外用工等属“特殊情况下”，符合原、被告双方“聘用书”第四条的约定。事实上，双方已存在无固定期限的劳动合同关系，无需再签订书面无固定期限的劳动合同。被告光山县地税局则是根据“聘用书”约定的权利而作出第X号“解除劳动关系通知书”。无固定期限的合同不等于铁饭碗，单位仍然可以依法、依合同条款终止与劳动者之间的劳动合同。综上，原告吴某某的第二项请求没有法律依据，本院不予支持。对原告吴某某的第一项诉讼请求，因吴某某收到光劳仲案字（2008）第X号仲裁裁决书后不服该仲裁裁决，依法诉至人民法院，该仲裁裁决书没有发生法律效力，无需撤销，故原告吴某某的此项诉讼请求不能采纳。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第二十条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条第二款之规定，判决如下：
驳回原告吴某某对被告光山县地方税务局的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告吴某某承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省信阳市中级人民法院。
审判长李某生
审判员饶祖德
审判员方明星
二○一○年十月十八日
书记员李某
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