原告某某公司上海分公司。
负责人某某，总经理。
委托代理人某某，男。
被告某某，男。
委托代理人某某，上海市某某律师事务所律师。
被告某某有限公司。
法定代表人某某，董事长。
委托代理人某某，上海市某某律师事务所律师。
委托代理人某某，上海市某某律师事务所律师。
原告某某公司上海分公司（以下简称某某公司）诉被告某某、某某有限公司（以下简称某某某公司）劳动合同纠纷一案，某某公司与某某先后向本院提起诉讼，本院于2010年6月11日立案受理后，并案审理，依法适用普通程序，于2010年9月9日公开开庭进行了审理。原告某某公司的委托代理人某某、被告某某的委托代理人某某、被告某某某公司的委托代理人某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告某某公司诉称，原告与被告某某于2004年8月1日签订劳动合同，某某经由原告以劳务派遣的形式至被告某某某公司工作。某某公司与某某最后一份劳动合同期限为2008年8月1日至2010年7月31日，合同约定月工资6,500元。
2009年5月12日，某某某公司发现被告利用职务之便篡改考勤记录，即在没有加班事实的情况下，伪造加班出勤记录，以骗取补休，对某某给予书面警告并书面通知、要求其暂至公司仓库上岗工作，原工资福利待遇不变，以观后效。之后，某某连续旷工7日。某某某公司随后向原告反映上述情况，要求将某某退回。原告遂根据某某某公司的意见以及某某承诺遵守的就业规则，与某某依法解除了劳动合同，故要求法院依法确认原告无需支付某某解除劳动合同的赔偿金65,000元。
被告某某辩称，不同意原告的诉讼请求。某某某公司无故辞退，且自2009年1月起，某某的工资已经调整到每月6,900元，故要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金69,000元，某某某公司对此承担连带责任。
被告某某某公司辩称，某某不仅未按照公司的安排进行加班，而且隐瞒事实，私自修改电子考勤记录，向公司骗取补休，其本人亦承认未去店铺加班，而是去参加了培训。公司认为其不适合再担任IT主管这样的重要岗位，因此于2009年5月12日向其发出了通知，将其暂时调岗至仓库工作，工资福利待遇不变，但某某不服从公司安排，未去新岗位报到。自5月12日发出调岗通知至5月21日发出退回告知书期间，扣除双休日，某某共计旷工7天。由于某某严重违反了用人单位的规章制度，故将其退回派遣单位某某公司。同意原告的诉讼请求，不同意某某的诉讼请求。
原告某某公司对于被告某某的诉讼请求辩称，不同意某某的诉讼请求，理由同上。
被告某某为证明其主张，向本院提供了如下证据：
1、劳动合同两份以及某某某公司给付某某的调整工资的信件，以证明某某的工作岗位为IT主管，合同约定的税前工资标准为每月6,500元，但自2009年1月1日起某某的工资已经调整为每月6,900元。
原告某某公司对该证据的真实性没有异议，但认为工资调整是某某某公司做出的，某某公司未调整某某的工资。
被告某某某公司对该证据没有异议。
2、辞职信及情况说明，以证明某某某公司为了达到裁员的目的，于2009年5月11日委派了公司工作人员某某及某某某找某某谈话，要求其在公司已经打印好的辞职信及情况说明上签字，但某某予以拒绝。
原告某某公司对该证据不予认可，认为没有相关部门的签字，也不能表明是公司员工交付某某，某某亦认可公司对其进行换岗的事实，与某某现主张的辞退相互矛盾。
被告某某某公司对该证据亦不予认可，认为没有公司盖章，没有任何证明效力。
被告某某某公司为证明其主张，向本院提供了如下证据的复印件：
1、某某公司《雇员就业规则》及签收凭证各一份，以证明2007年7月21日某某在某某公司签收了《雇员就业规则》，该规则第六章第二条第四项中的第1、2、5款约定了劳动合同的解除事宜。
被告某某确认签收，但认为《雇员就业规则》关于劳动合同的解除违反劳动法的相关规定，而且某某不存在所谓的旷工。
2、补假申请一份，以证明某某以2009年4月18日、4月19日及4月25日加班为由向公司提出要求补休。
被告某某对该证据不予认可，认为是某某某公司自己打印，没有某某的签字确认。
3、电子考勤记录，以证明某某利用职务之便修改了自己的电子考勤记录，提报加班。
被告某某对该证据不予认可，认为是某某某公司捏造的，且上下班时间与证据2中的亦不相吻合。
4、某某与公司主管某某某之间的邮件往来，以证明某某因培训未至公司店铺工作，事后某某向公司提交了培训证明一份。
被告某某对该证据的真实性均没有异议，但认为某某始终承认未去加班而是去参加职业培训，不可能去修改考勤记录。
5、告知书及警告书各一份，以证明某某违纪的事实。
6、2009年5月13日某某发送给公司的邮件一份，以证明某某不愿意服从公司对其工作岗位的调动。
7、旷工告知书一份，以证明某某旷工的事实。
8、退回派遣单位告知书，以证明由于某某违纪，公司将其退回某某公司。
被告某某对证据5-8的真实性均没有异议，但认为并不存在旷工行为，某某未去仓库报到，仍至原岗位上班时，公司设置了门禁无法进入。
9、证人某某、某某、某某的证词，以证明某某通过远程操作修改电子考勤记录。
被告某某对该证据不予认可。
10、证人某某的证言。某某陈述，其现在是某某某公司的财务主管。2009年5月11日证人与同事某某某与某某进行了一次交谈，某某当时承认其没有去店铺加班，但向其主管某某某申请了补休，某某承认其错误，并表示只要公司赔款就辞职。某某也承认伪造了考勤记录。平时员工补假申请财务部门不会收到，但从证据上看某某的补假申请抄送了财务部门。
11、证人某某某的证言。某某某陈述，其现在是某某某公司物流部经理。去年公司有促销活动，要求办公室人员帮忙，之后公司对出勤情况做调查，由于某某有两次未去店铺加班，公司要求证人和同事某某与某某沟通，以证实有无此事。5月11日证人与某某在外与某某单独进行了沟通，某某认可有两天没有去店铺加班，并承认因一念之差未去加班但申请了补休，也承认了伪造考勤记录的事实。证人要求他跟老板说明一下，之后去了会议室与香港方面打了电话，当时某某向其主管承认了错误，并表示如果公司给予赔偿，可以离职。主管表示此事需要和人事部门沟通。证人没有要求某某离职。
12、证人某某某的证言。某某某陈述，其是某某某公司的人事。去年4月，公司的店铺比较忙，要求办公室人员至店铺加班，公司根据自愿上报的人员，安排至各店铺加班，之后公司可以安排补休，并给予一定的奖励。证人在核实时发现被安排至正大店的某某未去加班，但却通过电子系统向其在香港的主管申请了补休，证人与某某进行电话沟通时，向某某核实此事时，某某表示由于其不想向老板解释不去加班的原因，故就向其申报了加班。当公司的财务总监发现某某谎报加班时，询问了经理，于是某某向公司提供了培训证明。某某还远程登录电脑伪造了加班的考勤记录。与某某沟通时仅核实此事，并未要求某某离职。
13、证人某某某的证言。某某某陈述，其现在是某某某公司电脑部职员，办公自动化补假批签的程序：先由申请人凭个人帐户和密码登录x系统，制作补假申请，然后以电子文档的方式发送到上级主管部门批签。
被告某某对上述证人证言均持有异议，认为证人均是某某某公司的员工，存在利害关系，不能证明任何事实。证人所述仅是传来证据，没有书面证据予以证明。某某始终承认未去加班，但从未申请补休，证人所述均是某某某公司辞退某某的借口。
原告某某公司对被告某某某公司提供的上述证据均无异议。
经审理查明，被告某某于2004年8月1日起与某某公司签订劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2008年8月1日至2010年7月31日，合同约定某某被派遣至某某某公司工作。每月工资标准为6,500元。某某某公司于2009年1月1日起调整某某的工资标准为每月6,900元。
某某某公司于2009年4月征询某某加班意向并安排某某于2009年4月18日、4月19日、4月25日及4月26日共4天至门店加班，但某某该4天未至门店加班。某某于2009年5月5日向某某某公司寄送电子邮件，内容为：“我上2周实际上没有去店铺，因是去外面参加SAP培训，不好意思说是因为个人的原因不参加公司组织到店铺帮忙的活动”，并向某某某公司递交了培训证明。某某某公司于2009年5月12日向某某送达《告知书及警告书》，内容为：“无任何事先通知，不服从公司的加班安排，即未在2009年4月18日、4月19日、4月25日、4月26日加班；在没有出席上述加班的情况下，向公司隐瞒事实并申请加班补休，来骗取公司加班补休假期，在要求相关人员帮助串通瞒报未果后，利用职务之便篡改了考勤记录，此行为已显示你的诚信出现了严重的问题……公司认为您已不适合继续担任原职。因此自即日起（2009年5月12日）请您至公司仓库工作，工资福利待遇暂不作变动，以观后效。此通知同时抄送某某公司上海分公司”。某某于2009年5月13日通过电子邮件形式回复某某某公司称：不认可某某某公司的不合理转岗安排。某某某公司于2009年5月13日向某某送达《旷工告知书》，内容为：“2009年5月12日，公司书面通知您即日转岗到仓库工作，但直至2009年5月13日下午4点，您都未到仓库报到，而您事先未做任何请假或补假申请，因此您已旷工半天。根据中国某某雇员就业规则第六章第二条第四点规定……如员工违反以上规定，公司可以与其解除劳动合同。”此后，某某某公司未再与某某进行任何协商，也没有通知某某返回原岗位继续工作。2009年5月21日某某某公司向某某送达《退回派遣单位告知书》，内容为：“2009年5月12日本公司已因您的相关严重违纪行为以书面形式给您发出警告信，并同时提出相应的转岗通知，您在签收此通知后，并未按照本公司的相关安排及时去新岗位报到，同时也未回原岗位继续履行工作职责，因此本公司于2009年5月13日以书面形式给您旷工告知书，但在此之后您仍旧未到新岗位或原岗位报到……故此您累计连续旷工已达到7天……本公司决定从即日起将您退回派遣单位某某公司上海分公司……”。某某公司于2009年5月21日向某某送达《劳动合同解除通知书》，以某某违反《雇员就业规则》第六章第二条第四点的规定，解除了与某某的劳动合同。
上述事实，有当事人的陈述、原、被告提供的上述证据等证实，本院予以确认。
本院认为，本案争议焦点是：1、某某是否存在利用职务之便篡改电子考勤记录，并在未加班的情况下申请补休的行为2、某某某公司对某某换岗有无正当理由和法律依据某某旷工事实是否成立某某是否违反了用人单位或用工单位的规章制度3、某某公司解除与某某的劳动合同有无正当理由4、若某某公司解除劳动合同违法，赔偿金的计算标准是6,500元或是6,900元某某某公司是否应当承担连带责任
关于争议焦点1：根据某某某公司提供的证人某某、某某某、某某某的证言，均表明某某当时向证人承认了在未加班的情况下向其主管申请补休的行为，虽然现某某不予认可，并辩称证人均是某某某公司的员工、与某某某公司有利害关系、证人证言均是传来证据、没有书面证据予以证实，但本院认为，上述证人虽然均是某某某公司的员工，与某某某公司存在一定的利害关系，但上述证人均表明其直接听到某某承认了在未加班的情况下向其主管申请补休的行为，该些证人证言属于直接证据，并非传来证据，故可以确认证人证言的效力，某某虽然予以否认，并提供了《情况说明》及《辞职信》，本院认为该证据尚不能推翻证人证言。从某某某公司与某某提供的证据效力上看，某某某公司提供的证据的证明力大于某某提供的证据，结合某某关于参加培训的说明，本院确认某某具有在未加班的情况下向其主管申请补休的行为。关于某某某公司提交的某某、某某、某某的证人证词，因系复印件，且某某不予认可，证人又未出庭作证，故对于该些证人证词，本院不予采纳，故对于某某某公司主张某某存在篡改电子考勤表的行为，本院不予采信。
关于争议焦点2：由于某某存在未加班的情况而向其主管申请补休的行为，作为IT主管，应当更加讲求诚信，现其行为导致公司对其评价下降，其已经不适合继续担任IT主管的职务，某某某公司进行换岗具有合理性。某某某公司将某某的岗位调换至仓库，但工资福利待遇没有降低，故本院认为某某某公司将某某的工作岗位调换至仓库并无不当，某某应当服从某某某公司的安排至仓库报到，但某某并未至仓库报到。某某某公司向某某送达《旷工告知书》，已经告知了某某未至新岗位报到作为旷工处理的意见，履行了适当的告知义务，而某某在原岗位工作至2009年5月12日，直至2009年5月21日某某某公司向某某送达《退回派遣单位告知书》时，某某在未有任何正当理由的情况下连续7个工作日未至仓库报到工作，旷工7天的事实能够成立，某某某公司根据其与某某公司《劳务派遣协议》的附件及某某公司《雇员就业规则》第六章第二条第四点关于合同解除的第1、2及5项的规定，认定某某不诚信且具有连续旷工7天的行为违反用人单位的规章制度，事实成立，理由正当。
关于争议焦点3：某某公司根据与某某的劳动合同关于合同解除的约定及《雇员就业规则》的规定，与某某解除劳动合同，符合劳动法的规定，具有合法性，故某某主张某某公司违法解除劳动合同不能成立，本院不予采纳。据此，某某公司无需支付某某违法解除劳动合同的赔偿金。
基于上述分析，本院对于争议焦点4不再做审查。
据此原告某某公司要求不支付某某解除劳动合同的赔偿金65,000元的诉讼请求，本院予以支持；被告某某要求某某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金69,000元、某某某公司承担连带责任的诉讼请求，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第六十五条第二款之规定，判决如下：
一、原告某某公司上海分公司无需支付被告某某解除劳动合同的赔偿金65,000元；
二、驳回被告某某要求某某公司上海分公司支付违法解除劳动合同的赔偿金69,000元、被告某某有限公司承担连带责任的诉讼请求。
案件受理费10元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判长张雪梅
审判员龚梅
代理审判员殷国祥
书记员刘贡音
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