原告瞿某某，男，汉族，住（略）。
被告上海某某人力资源有限公司，住所地（略）。
法定代表人张某某，经理。
委托代理人孙某某，女，汉族，住（略）。
委托代理人叶某某，男，汉族，住（略）。
第三人某某工业（上海）有限公司，住所地（略）。
法定代表人张某某，董事长。
委托代理人叶某某，男，汉族，住（略）。
原告瞿某某诉被告上海某某人力资源有限公司（以下简称“某某人力公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2009年9月27日受理后，依法由代理审判员吴海燕独任审判，于2009年11月4日公开开庭进行了审理。后依法组成合议庭，于2010年4月9日再次公开开庭进行了审理。依被告某某人力公司的申请，本院依法追加第三人某某工业（上海）有限公司（以下简称“某某公司”）参加诉讼，于2010年5月13日再次公开开庭进行了审理。原告及被告某某人力公司、第三人某某公司的委托代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告瞿某某诉称，原告于2008年1月15日被某某人力公司派遣至某某公司担任门卫工作，原告与某某人力公司签订了期限自2008年1月15日至2010年12月26日止的劳动合同，与某某公司签订了上岗协议。2009年7月4日，原告在上班期间因他人停放车辆引起纠纷从而发生打架，造成原告背骨、肋骨骨折，是工伤。某某人力公司于2009年7月26日寄来解除劳动合同通知及退工单。原告不服仲裁裁决，现请求法院判令被告某某人力公司于2009年7月9日起与原告恢复劳动关系。
被告某某人力公司辩称，原告在岗时发生打架事件，严重违反了用工单位的规章制度，被告解除劳动关系合法，不同意原告的诉讼请求。
第三人某某公司同意被告某某人力公司的辩称意见。
经审理查明，2008年1月15日，原告与某某人力公司签订期限为2008年1月15日至2010年12月26日的劳动合同，约定原告（乙方）接受某某人力公司（甲方）的安排至某某公司工作，工作岗位为门卫。乙方除本合同第六条第4、5款情况外，被用工单位退回甲方的，乙方愿意接受甲方的重新派遣，并服从新的用工单位的安排和调动。劳动合同第六条第4款规定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：……（2）严重违反甲方的规章制度的；……。”同日，原告（乙方）与某某公司（甲方）签订上岗协议书，协议约定乙方的劳动人事关系在某某人力公司，乙方应服从甲方的领导和遵守规章制度，如完不成甲方规定的工作任务或违反甲方规章制度的，甲方可以解除关系。
2009年7月4日早上7时50分许，原告在某某公司门卫室上班，案外人顾某某要把摩托车停放在某某公司内，原告予以同意，摩托车停放好之后顾某某到门卫室与原告等人聊天，聊天过程中原告与顾某某发生争吵继而相互打架，原告构成轻伤。后原告申请工伤认定，（略）劳动和社会保障局于2009年10月16日作出南劳认（2009）字第XXXX号工伤认定书，结论为：“2009年7月4日，该伤者在工作时，因非工作原因与他人互殴，导致左胸第11、12肋骨骨折，不符合工伤保险条例第十四条、第十五条之规定，故不予认定工伤并不视同工伤。”2009年7月8日，某某公司出具处罚通告：“瞿某某担任本公司门卫，于2009年7月4日早上7：50左右私自放外来人员进入厂区停放车辆，后因跟对方闲聊中因双方个人私事产生口角并互相殴打。此情节严重，影响公司正常工作秩序。该员行为未能恪守门卫职责，经决定给予开除论处，希望其他门卫引以为戒，做好本职工作，若今后再发生此类情况，公司将视情节严重给予开除及相应的经济处罚。”2009年7月9日，某某人力公司出具解聘书：“上海某某人力资源有限公司派往某某工业（上海）有限公司工作的员工瞿某某同志，因在用工单位工作时间内与人发生口角，造成严重打架事件。经调查核实，公安局110当时有报警，与其一起当班的同事有书面证明，确实是瞿某某的过错，造成打架事件。根据劳动合同规定，上海某某人力资源有限公司决定与瞿某某解除劳动关系。”2009年7月28日，原告作为申请人向（略）劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求从2009年7月9日起与被申请人某某人力公司恢复劳动关系。因仲裁委员会逾期未作出裁决，原告遂诉至本院要求解决。
另查明，某某公司《员工手册》第二节“惩处条例”第2条规定：“有下列事实者，得予解雇，情节严重者，给予开除或者除名，并追究法律责任，并且公司将视情节轻重给予相应的经济处罚：（一）打架斗殴者；……。”
审理中，某某公司提供了员工手册签收单，证明原告于2008年1月29日签收了该员工手册。原告对签收单真实性无异议，但认为该员工手册已经失效，应由单位提供2009年新的员工手册。对此，被告认为2009年没有制订新的规章制度。
上述事实，由原、被告的陈述，劳动合同，上岗协议书，处罚通告，解聘书，退工单，某某公司员工手册，上海市公安局损伤伤残鉴定中心鉴定书，工伤认定书，某某派出所制作的询问笔录，浦东新区劳动争议仲裁委员会出具的函等证据材料证实。
本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。某某公司已将《员工手册》的内容告知原告，该《员工手册》可作为本案审理的依据。原告主张该规章制度已经失效，但未能提供证据予以证明，本院不予采信。根据《员工手册》规定，打架斗殴情节严重的，公司可予以开除。显然原告2009年7月4日早上与他人在工作场所内打架的行为已构成严重违纪，用工单位某某公司依据员工手册的相关规定，作出开除决定，并无不当。某某公司将原告退回用人单位后，用人单位某某人力公司据此作出解除劳动合同的决定，亦无不当。故对于原告主张的与用人单位恢复劳动关系，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
驳回原告瞿某某的诉讼请求。
本案受理费10元，由原告瞿某平负担，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判长钱伟兰
审判员马建红
代理审判员吴海燕
书记员黄某
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