原告李某某，男，19XX年X月XX日出生，汉族，住（略）。
委托代理人周某某，上海市某某律师事务所律师。
被告宁波某某股份有限公司，住所地浙江省余姚市X路。
法定代表人吴某某，董事长。
委托代理人张某，上海某某律师事务所律师。
委托代理人钱某某，上海某某律师事务所律师。
原告李某某诉被告宁波某某股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2009年10月12日受理后，原由审判员徐晓枫独任审判，后因案情复杂，本院依法转为合议庭，并于2009年11月16日、2010年1月13日公开开庭进行了审理，原告李某某的委托代理人周某某、被告宁波某某股份有限公司的委托代理人钱某某、张某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李某某诉称：原、被告于2008年2月15日签订劳动合同一份，合同约定聘用原告担任公司的首席运营官，合同期限自2008年2月15日至2013年6月30日。同时，双方签订了聘用合同，约定原告的工资报酬分为3个部分：1、每月月薪30,000元；2、年底绩效考核奖金为36万元×考核系数；3、股权奖励，即原告在职每一个年度公司每股收益比上年每提x%，则奖励原告1万股股份。自2008年11月份起，被告拖欠每月工资30,000元，并在年底拒付绩效考核奖金，2009年2月8日原告与被告解除了劳动关系。同时，根据2008年度报告显示，该公司2008年度每股收益比上年度增加282.35％，应奖励原告公司股份x股。因此，原告诉至法院要求被告：1、支付2008年11月至2009年2月期间基本工资120,000元；2、支付年底考核奖金360,000元；3、奖励原告股份x股，或按照2009年2月9日当日该股收盘价每股11.88元折价支付3,354,318元；4、支付上述拖欠的工资报x%经济补偿金958,579元。
被告宁波某某股份有限公司辩称：原告于2008年10月31日已经离职，被告无需支付之后的工资。原告不符合其自己制定的绩效考核规定，其次原告放弃了绩效考核也没有参加考核会，之后原告又要求对其进行考核，且原告也无考核奖金。关于第三项诉讼请求，期权激励计划并未经股东大会讨论并通过，没有向证监会申报，原告在2008年的表现并不符合聘用合同中约定及奖扣约定，故该条款不能生效并实施。
经审理查明：2008年2月15日，原告进入被告单位担任常务副总经理以及人力资源经理，主要负责人力资源和应用管理。双方签订劳动合同一份，约定合同期限自2008年2月15日起至2013年6月30日止，劳动报酬详细以双方签订的聘用合同为准。
据双方签订聘用合同约定：原告的月薪标准为税后30,000元，年底绩效考核奖金为年底绩效考核系数×年底考核奖金基数，年底考核奖金基数为税后36万元，考核系数按董事会实施的绩效考核结果决定。另第四条双方就长期激励达成协议，其中分为3点:1、原告在推动公司整体业绩达成几个条件的情形下，享受期权激励，具体价位先由公司统一制定，双方在08年另行书面确认；2、股权奖扣：在职每一个年度的每股收益比上年每提x%则奖励原告x股，每下x%则扣回x股；3、本期权激励体现并统一到经中国证监会批准的公司股权激励计划。该协议签订后，被告公司并未制定公司范围内的股权激励计划，而原、被告所约定的股权激励计划并未经董事会审议，也未报中国证监会备案，亦未召开股东大会决议。被告2008年年度报告摘要显示，被告2008年度基本每股收益比2007年度上升282.35％，扣除非经常性损益后的基本每股收益比2007年度下降190％。
另查明，根据公司规定，公司中、高级管理人员必须按时填写《月、周工作计划/总结》，原告自2008年10月31日之后没有再制作该表格，同时原来由原告签字的员工工资表和费用报销单均由他人负责。2009年1月6日，原告出具辞职报告，言明因个人原因，提请辞职。2009年2月8日，被告公司召开了第二十二次董事会以及高管绩效考核会，在董事会上原告辞去公司董事、常务副总经理、人力资源总监的职务，获得审议通过。2009年3月10日，原告作为法定代表人成立上海杰杉健康科技有限公司。2009年6月1日，被告通过银行转帐支付原告200,000元。
再查明，被告《绩效考核制度》第七条规定年度考核期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考核。第九条规定“所有被考核者提交年度工作总结……”。原告并未向公司提供其2008年度的述职报告。
2009年6月17日，原告向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付基本工资、绩效考核奖金、奖励股份x股或支付折价款3,354,318元以及上述拖欠的工资报酬的25%补偿金。嗣后，原告以该仲裁委员会逾期未作出裁决为由诉至本院。
以上事实，有劳动合同、聘用合同、《绩效考核制度》、2008年度报告、辞职报告、《月、周工作计划/总结》、通知、档案机读材料、转帐记录以及当事人的陈述等证据证实。
本院认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。原、被告虽然订立了劳动合同，但是劳动报酬的支付以劳动者提供劳动为前提。因此，原告主张2008年11月至2009年2月期间的基本工资，应当以其在该期间内履行劳动义务为基础。现被告确认其在该段期间内并未履行作为公司常务副总经理、人力资源经理的主要岗位职责，至于原因原告在第一次庭审中解释为11月1日起被告就不支付原告工资，以此逼迫原告离职，在第二次庭审中又主张被告在10月要求与原告协商解除劳动关系，双方僵持不下，部分的工作也不再交给原告。被告则辩称，原告在8月就口头提出离职，双方协商工作至10月31日，因为董事会需要走程序故要求原告在1月书写了辞职报告。本院认为，首先根据工资发放的惯例，11月的工资应当在12月份发放，而原告却在11月1日因未发11月工资而不再履行主要职责的理由显然有悖常理；再次，原告在2009年书写的辞职报告中，离职理由为个人原因并非被逼离职，故对于原告的主张，本院不予采信。反观被告方的证据，被告所提供的证人证言、RTX通讯记录、原告所有的周、月工作计划和总结、辞职报告已经形成完整的证据链，可以证明原告在2008年10月31日之后就已经不再履行岗位职责，而且并非属于被动不履行劳动合同情形，故原告主张2008年11月至2009年2月期间的基本工资120,000元及25%补偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。
关于绩效考核奖金，根据《绩效考核制度》第七条规定年度考核期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考核。第九条规定“所有被考核者提交年度工作总结……”。原告在2008年度中的实际工作时间为2008年2月15日至2008年10月31日，属于累计不到岗超过3个月的员工，同时原告亦未向公司提供其2008年度的述职报告，故原告并不具备绩效考核的条件，其主张绩效考核奖金x%补偿金缺乏依据，本院不予支持。
关于双方在聘用合同中所约定的股权激励问题，本院认为，从协议效力来说，根据中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》的规定，股权激励计划需由上市公司下设的薪酬与考核委员会拟定草案，并提交董事会审议，董事会通过后将有关材料报中国证监会备案，在中国证监会未提出异议的情况下，上市公司召开股东大会审议并实施该计划。可见，股权激励计划需要有严格的法定程序，而原、被告所签订的股权激励计划并未通过上述任何一道程序，而仅仅由董事长、总经理、原告3方签订了一份协议，而该协议也未经过董事会、股东大会通过，也没有报证监会备案，故该协议缺乏其生效、实施的必备法定条件和程序。另一方面，从协议内容来看，该长期激励计划分为3点，除最后一点外其余这2点分别约定了股票期权的获得、奖扣的条件，股权奖扣的基础为原告本身获得了部分的股份，因此原告将其中的第2点单独列出作为主张股权的依据有悖该协议的整体性，根据该协议的约定，原告享受期权奖励的前提为税后利润的增长，而非业务利润与损失不计入税后利润。而根据被告2008年度的报表显示，被告在2008年度营业利润比2007年度下降130.61％，扣除非经常性损益后的基本每股收益比2007年度也下降190％，可见被告的主营业务利润在2008年度呈下降趋势，因此原告也不具备享受期权激励和股权奖扣的条件。综合上述二方面，原告主张其所应当享有的股份或者相应的折价款x%补偿金均缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，判决如下：
驳回原告李某某的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告李某某负担（已付）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判长庄倩
审判员邬建云
代理审判员徐晓枫
书记员方洁
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