广东省佛山市中级人民法院
民事判决书
(2005)佛中法民四终字第X号
上诉人(原审原告)洪某，女，X年X月X日出生，汉族，住（略）。
委托代理人孙倩，广东国政律师事务所律师。
委托代理人曹伟钊，广东国政律师事务所实习律师。
被上诉人(原审被告)雅来(佛山)制药有限公司，住所地佛山市X区X路X号。
法定代表人（略），董某。
委托代理人陈长洁，广东广大律师事务所律师。
委托代理人刘东平，广东广大律师事务所律师助理。
上诉人洪某因与雅来(佛山)制药有限公司(以下简称雅来公司)劳动合同纠纷一案，不服佛山市X区人民法院(2005)佛禅法民一初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：佛山市制药厂于1994年转制为中外合资康宝顺药业有限公司，2002年6月更名为雅来公司，洪某于1992年11月1日到佛山制药厂工作。2003年12月1日前期劳动合同期满前，雅来公司向洪某发放了一份《续签合同征询表》，该表的内容包括“你还愿意与公司续签劳动合同吗希望签订几年的合同”、“如果你不再与公司续签合同，请说明理由”等等。洪某在“你还愿意与公司续签劳动合同吗希望签订几年的合同”一栏中写明“本人愿意与公司续签劳动合同。希望签订三年合同”。2004年2月20日，洪某与雅来公司双方签订了一份新的劳动合同，合同有限期为一年，自2004年1月1日起至2004年12月31日止。2004年12月3日劳动合同期限届满前，雅来公司向洪某发出了《终止劳动合同通知书》，表示雅来公司将不再与其续签劳动合同，有关工资及补偿金额按《广东省劳动合同管理规定》执行，并要求洪某于当月6日办理有关离职手续。同时还向洪某出具了证明，证明其起始的工作日为1992年11月1日，离职工资及生活补助费合计人民币1912.89元(其中生活补助费为零)。12月14日，洪某办理了离职手续。2005年2月1日，洪某对雅来公司终止劳动关系不服，向佛山市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，佛山市劳动争议仲裁委员会于2005年4月7日裁决雅来公司在裁决书生效之日起十日内与洪某补签无固定期限的劳动合同，驳回了洪某要求雅来公司支付生活补助费及额外补偿金的请求，裁决书于4月14日送达给洪某。
另查明，洪某2004年11月的基本工资收入为1639。30元(含保健费、夜某、清饮费)。
原审法院经审理认为：洪某自1992年11月进入雅来公司工作，至2004年2月签订最后一期劳动合同时止，已经在雅来公司连续工作满十年以上，根据《中华人民共和国劳动法》第二十条第一款的规定，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。雅来公司作为用人单位已经表示愿意与洪某续延劳动合同，并向洪某发放了《续签合同征询表》，但此时洪某明确表示只愿意续延三年期限劳动合同，也即提出签订有固定期限的劳动合同，故此，雅来公司与洪某订立一年期限的劳动合同并没有违反法律规定及劳动者本人的意思，双方于2003年1月1日签订的《广东省职工劳动合同》属有效合同。根据《中华人民共和国劳动法》第十七条第一款和第二十条第二款的规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，订立无固定期限劳动合同时，也应当在双方当事人同意续延劳动合同的情况下订立。现洪某的劳动合同期满，雅来公司已经表示不再续签劳动合同，根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，劳动合同即行终止。由于洪某是在1986年9月30日后参加工作的，根据《广东省劳动合同管理规定》第二十九条的规定，劳动合同终止后，用人单位无须向劳动者支付生活补助费(经济补偿金)。故此，洪某要求雅来公司在劳动合同终止后支付经济补偿金没有事实根据和法律依据，原审法院不予支持。据劳动部《违反解除劳动合同的经济补偿办法》第十条的规定，支付额外经济补偿金的前提条件是用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿。本案一审中，额外经济补偿金支付的前提条件不具备，故对洪某该部分诉讼请求原审法院不予支持。综上，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条及《广东省劳动合同管理规定》第二十九条的规定，判决驳回洪某的诉讼请求，一审受理费50元由洪某负担。
上诉人洪某不服上述判决，向本院提起上诉称：原审判决在认定事实上所依据的证据不足。原审法院判决驳回洪某的诉讼请求，依据的是雅来公司于2003年12月1日劳动合同期满向洪某发放的一份《续签合同征询表》，该表中洪某填写了希望与雅来公司续签一年劳动合同，但实际上该意愿并非洪某的真实意愿表示。其实洪某自符合签订“无固定期限劳动合同”时起就已多次向雅来公司提出要求，但雅来公司却采取种种方式回避推脱。洪某在雅来公司工作满十年后，每次发放上述征询表的时候，洪某均要求签订“无固定期限劳动合同”而雅来公司却告诉洪某只能续签有固定期限劳动合同。就如佛山市劳动争议仲裁委员会在仲裁过程中向雅来公司的人事经理所做的“调查笔录”中反映的那样：如发生这种情况(注：指员工在征询表上要签订无固定期限劳动合同，详见调查笔录)，一般公司会发回让其重签。由此可见，雅来公司在一审中提交的《续签合同征询表》所记载的内容完全受制于雅来公司，根本不是洪某真实的意思表示。由于洪某迫于工作上的压力以及对于国家相关劳动法律、法规认识的缺乏，所以只能在违背自身真实意愿的情况下填写了上述征询表。为此，洪某已将相关情况向原审法院作出说明，但原审法院并没有对这些情况进行认真的调查研究，只是根据雅来公司所提供的《续签合同征询表》便断定洪某没有提出要求签订“无固定期限劳动合同”，这显然是证据不足的。为维护洪某的合法权益，特向法院提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判或者发回重审；本案的诉讼费用由雅来公司承担。
被上诉人雅来公司答辩称：一、无论是根据相关法律规定还是根据双方合同约定，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的前提必须是：双方都同意续签。雅来公司已经于2004年底依法终止劳动合同。劳动合同期满续签劳动合同本身就是一项订立劳动合同的活动。《劳动法》第十七条也规定，订立和变更劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。根据《劳动法》第二十条的规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”据此，应当订立无固定期限劳动合同的前提有三个：1、劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；2、当事人双方都同意延续劳动合同；3、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。据此，如果劳动合同期满时有任何一方不同意续签，则劳动合同自动终止。《广东省劳动合同管理规定》第二十七条、二十八条的规定也是这个意思。而根据双方劳动合同第九条之(一)的约定，本合同期限届满即自然失效，双方必须终止执行。如经双方协商同意继续招用，应重新签订合同。因此，无论是根据相关法律规定还是根据双方合同约定，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的前提必须是双方都同意续签。本案中，因雅来公司在劳动合同期满前已通知洪某不再续签劳动合同，且洪某在劳动合同期满前也没有提出签订无固定期限劳动合同，也就不存在签订无固定期限劳动合同的问题。由于雅来公司在劳动合同期满前于2004年12月3日通知洪某不再续签劳动合同。因此，雅来公司与洪某的劳动合同关系于2004年12月31日依法终止。
二、从双方自愿办理离职交接的手续来看，双方劳动合同在2004年12月31日已实际终止。首先，雅来公司向洪某发出终止劳动合同的通知时，洪某签收后很长时间都没有提出异议。其次，洪某在签收终止劳动合同的通知后，即时与雅来公司办理了离职交接手续。再次，洪某已经领取了截止2004年12月31日的工资且在接到终止劳动合同的通知后再也没有到雅来公司上班。因此，双方在办理离职交接手续时对于劳动合同自然终止的事实都是很清楚的，洪某现在提出是雅来公司提前解除了劳动合同并据此要求支付经济补偿金没有任何法律依据和事实根据。
三、本案洪某在《续签合同征询表》中的意思表示真实，其没有提出“订立无固定期限劳动合同”的要求，不具备《劳动法》第二十条规定的订立无固定期限劳动合同的前提条件。雅来公司没有限制过劳动者提出该等要求，没有向劳动者施加压力，没有回避推脱；与上诉人同时发生纠纷的其他很多员工就在《续签合同征询表》中提出了“订立无固定期限劳动合同”的要求。
四、实际上，雅来公司为保证合法对待劳动合同期满的职工，曾在2004年底多次咨询广东省劳动厅及佛山市劳动咨询热线，得到的答复均为，签订无固定期限劳动合同乃是双方自愿，如果一方无意愿签订，不能强制签订。
综上所述，雅来公司依法终止双方的劳动合同，不属于单方解除劳动关系。洪某的上诉请求没有事实依据和法律依据。
上诉人洪某在二审诉讼期间提交了一份由处理本案争议的劳动仲裁委员会在仲裁过程中所作的调查笔录，拟证明在填写《续签合同征询表》过程中其曾提出签订无固定期限的劳动合同，被要求重新填写。被上诉人雅来公司对该证据材料的真实性不持异议，但认为洪某在一审期间未作为本案的证据提交，其不是新证据，不应在二审阶段进入本案；即使采信该笔录，其内容也不足以证明洪某的主张。
被上诉人雅来公司在二审期间没有提交新证据。
本院对洪某提交的证据材料认证如下：该证据材料形成于劳动仲裁期间，不属于我国民事诉讼法规定的新的证据。由于雅来公司在仲裁期间未提交洪某的《续签合同征询表》而在一审期间提交，使洪某处于不利的诉讼地位，而洪某未能及时向原审法院申请提交反驳证据的期限。但考虑到该调查笔录为劳动仲裁部门为处理本案纠纷所作，在作出仲裁时已予采信，而且不审理该证据可能导致裁判明显不公，本院采纳该份证据材料。
本院经审查，洪某对原审判决认定的事实无异议，但认为洪某在2003年12月的《续签合同征询表》上有关愿意与公司续签合同三年的意见不是其真实的意思表示。
由于洪某对原审判决认定事实不持异议，本院对该认定事实予以确认。
另查明：2005年3月28日，处理本案争议的劳动仲裁委员会向雅来公司人事经理谢某和文员源某进行调查，源某确认一般情况下如果单位有意与劳动者续签合同的，都会发放《续签合同征询表》。当问及劳动者在《续签合同征询表》上填写“要求签订无固定期限劳动合同”时如何处理，谢某答：“如发生这种情况一般公司会发回让其重签。”
诉讼中，雅来公司称有部分劳动者在《续签合同征询表》上表明要求签订无固定期限劳动合同，其要求雅来公司支付生活补助费或经济补偿金的诉讼请求已得到法院的支持。洪某对此不持异议。
本院认为：本案属劳动合同纠纷。综合双方当事人的诉辩意见，本案争议的问题是雅来公司是否应当与洪某签订无固定期限劳动合同。
我国《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限的劳动合同。洪某自1992年11月始在雅来公司工作，至2002年11月已满十年，此后，无论洪某与雅来公司有无存在新的有固定期限的劳动合同，洪某都有权请求用人单位与其签订无固定期限劳动合同。在2003年12月的征询意见期间，由于双方存在尚未履行完毕的劳动合同，应视为双方有存续劳动关系的意愿，如果洪某向雅来公司提出签订无固定期限劳动合同的请求，则雅来公司应当与洪某签订劳动合同而不应是一年期的劳动合同；同样，在最后一份劳动合同期限届满前，洪某若提出该项要求，雅来公司亦应与其签订无固定劳动合同。因此，本案的关键在于审查洪某有无提出过该项请求。洪某称在2003年12月期间曾填写过要求签订无固定期限劳动合同的意见而被要求重新填写，签订三年期劳动合同的意见违背其真实意思表示。首先，洪某用以证明其主张的雅来公司人事经理谢某的陈述并没有提及洪某；其次，根据谢某的陈述，雅来公司一般要求提出签订无固定期限劳动合同的请求的劳动者重新填写意见，但事实上有部分劳动者填写了该项请求，雅来公司并没有要求劳动者重新填写而仍与其签订有固定期限的劳动合同；再者，即使雅来公司要求洪某填写续签固定期限劳动合同的意见，如果洪某不愿意，可以向有关劳动主管部门请求保护，责令雅来公司与其签订无固定期限劳动合同。洪某没有向有关部门反映情况而在征询意见表上说明愿意续签三年期的劳动合同，是其自己的实体权利的放弃。而在最后一份劳动合同履行期间，洪某也没有证据证明其向雅来公司请求签订无固定期限劳动合同。综上，由于洪某未能举证证明在双方劳动合同持续期间曾向雅来公司提出签订无固定期限劳动合同的要求，因此，雅来公司未与其签订无固定期限劳动合同，且在最后一份劳动合同期限届满后终止双方的劳动关系，原审判决认定雅来公司无须向洪某支付经济补偿金并无不当。洪某未能举证证明其主张，依据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款的规定，由其承担举证不能的不利后果。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审受理费50元，由上诉人洪某负担。
本判决为终审判决。
审判长陈治艳
代理审判员陈庆莉
代理审判员万继初
二00五年九月二日
书记员张苑华
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