原告沈X，女，X年X月X日生，汉族，住上海市普陀区X路X号。
委托代理人李XX，上海海德安达律师事务所律师。
委托代理人谢XX，上海海德安达律师事务所律师。
被告XXX产品（上海）有限公司清算组，住所地上海市外高桥保税区X路X号。
负责人x。
委托代理人朱XX，女，英特尔亚太研发有限公司工作。
委托代理人艾X，北京市正见永申律师事务所律师。
原告沈X诉被告XXX产品（上海）有限公司清算组劳动合同纠纷一案，本院于2010年5月24日受理后，依法适用简易程序，由代理审判员童蕾独任审判，于2010年6月22日、2010年8月10日二次公开开庭进行了审理。后于2010年8月20日依法转入普通程序，并依法组成合议庭，于2010年9月28日公开开庭进行了审理。原告沈X的委托代理人李XX、被告XXX产品（上海）有限公司清算组的委托代理人朱XX、艾X到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告沈X诉称，其于2006年7月3日进入XXX产品（上海）有限公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同，原告的职位为产品工程师。2009年上半年，原告怀孕并告知了被告，但被告却于2010年2月3日以公司终止运营为由单方解除了与原告的劳动合同。2010年2月20日，原告生育一子。原告认为，由于政府免税期届至，被告才计划关闭浦东工厂，但根据公司法的规定，公司在清算期间仍然存续，仍然可以履行与员工之间的劳动合同。且劳动法对劳动合同的解除和终止作有明确区分，被告所发通知及退工单上均明确载明系解除与原告的劳动合同，而非终止，因原告为“三期女工”，属法律规定不得解除劳动合同的情形，故被告的解除行为违法。原告为此于2010年3月22日提起仲裁申请，后因未到庭被作撤诉处理。2010年4月27日，原告再次申请仲裁，但仲裁部门不予受理，故起诉来院，要求判令被告：1、继续履行与原告签订的劳动合同；2、以每月x.30元人民币的标准支付2010年2月3日至恢复劳动关系之日的工资；3、按照9876元的标准补缴2010年3月至2011年2月的社会保险费。
原告为证明其主张，提供了以下证据：
1、浦劳仲（2010）通字第X号仲裁通知书，证明本案经过仲裁前置程序；
2、浦劳仲（2010）办字第X号通知书，证明原告于2010年3月22日曾经就本案纠纷申请过仲裁；
3、劳动合同，证明原、被告双方存在劳动关系；
4、生育医学证明，证明原告属三期女工；
5、上海市单位退工证明，证明被告于2010年2月3日单方解除劳动合同。
被告XXX产品（上海）有限公司清算组辩称，原告所述入职时间及工作岗位情况属实。受全球经济环境影响，XXX于2009年初决定关闭被告公司，并计划于2009年底停止运营。被告公司从2009年初即开始着手准备工厂关闭事宜，特别是员工的安置补偿。2009年7月，英特尔浦东管理层的代表与总经理致信被告公司的全体员工，公布了《员工自愿离职补偿计划细则》，供员工处理个人劳动关系时参考。此后被告公司还召开员工沟通会，向员工讲解公司关闭及员工安置补偿政策，又将员工安置时间表及公司关闭中常见的问题刊登在公司网站上供员工阅读。2009年8月3日，原告在已知自己怀孕的情况下，仍然选择自愿离职、领取优惠补偿的方案，并与被告公司签订了《自愿离职补偿计划同意书》，同意原告的最后工作日为2009年12月31日。2009年10月底，被告公司停止生产，并着手处理清算注销事宜。2009年12月28日，原告发邮件给被告公司有关人员，咨询撤销《自愿离职补偿计划同意书》的相关事宜。2009年12月29日，原告通过电子邮件申请撤销《自愿离职补偿计划同意书》。2009年12月31日，被告公司向原告发出同意撤销的确认函，告知原告同意其提出的撤销申请，并告知了撤销的相关法律后果。2010年1月22日，上海市商务委员会作出《关于同意英特尔产品（上海）有限公司提前终止的批复》。被告接到该批复后，于2010年1月29日书面通知原告，告知其于2月3日办理离职手续，劳动关系于同日终止。同年2月3日，被告依法向原告支付了终止劳动关系的经济补偿金和最后一个月的工资。2010年2月5日，公司向原告发出《上海市单位退工证明》。被告认为，公司提前解散系根据股东大会及董事会的决议作出，且已得到上海市商务委员会的批准，程序合法。由于公司解散，使得其与员工间的劳动合同无法履行，无论原告是否存在“三期”情况，被告均有权终止劳动合同。但被告为体现对“三期”女职工的特殊保护和关怀，已购买了平安保险公司的商业生育保险金，原告亦已领到定额保险金。因此，被告终止与原告劳动关系的决定符合法律规定。另外，原告在仲裁阶段无正当理由未参加庭审，以致仲裁部门对其作撤诉处理，并未予受理原告此后提起的第二次仲裁申请。因浦东新区仲裁委员会没有对本案进行实体或程序上的审理，故本案没有经过仲裁前置。综上，被告请求依法驳回原告诉请。
被告提供了以下证据：
1、上海市商务委员会《关于同意XXX产品（上海）有限公司提前终止的批复》，证明被告公司按照法定程序实施关闭；
2、电子邮件5封，证明XXX浦东管理层的代表和总经理致信被告公司的全体员工，公布了《员工自愿离职补偿计划细则》，将公司关闭的消息告知员工，并提出了员工安置的具体办法；
3、员工沟通会议资料，证明被告将公司关闭及员工安置补偿政策介绍给员工，以便员工能够准确理解公司政策，并在此基础上做出正确选择；
4、被告公司网站中刊登的员工安置时间表和公司关闭中的常见问题，证明被告公司尽其所能为员工提供更多选择；
5、原、被告签订的《自愿离职补偿计划同意书》，证明原告在怀孕的情况下，选择自愿离职，领取优惠补偿金待遇；
6、2009年12月28日、29日，朱伟雅和原告的往来邮件，证明原告在明确了撤销《自愿离职补偿计划同意书》的相关后果后，提出了撤销《自愿离职补偿计划同意书》的书面申请；
7、2009年12月31日被告公司发出的《关于你申请撤销<员工自愿离职补偿计划>的确认函》，证明被告书面告知原告，公司同意她提出的撤销申请，以及撤销《自愿离职补偿计划同意书》的法律后果；
8、被告于2010年1月29日发出的《关于办理离职手续的通知》，证明被告告知原告，因公司停止运营，双方劳动关系于2010年2月3日解除；
9、离职费用结算单，证明被告公司已向原告支付了2010年2月3日为止的工资及终止劳动关系的所有费用；
10、XXX离职怀孕员工保险保障说明、中国平安保险公司支付凭证，证明被告公司为怀孕及生育女职工购买了额外的商业保险，原告已实际领取了全部赔付；
11、股东书面决定，证明被告股东同意提前解散被告公司；
12、董事会书面决议2份，证明被告董事会于2009年11月10日决议提前终止被告公司经营；并于2010年2月26日任命了清算委员会；
13、刊登于《解放日报》的清算公告，证明被告于2010年2月8日依法发布公告，通知债权人申报债权。
经庭审质证，被告对原告提供的证据1、2、3、4、5的真实性均无异议。原告对被告提供的证据1、4、5、6、7、8、9、10、13的真实性无异议；对证据2的真实性有异议，因收件人中并不包括原告；对证据3，原告是看到过这个方案，但无法确认是否与该证据一致，且认为与本案无关；对证据11、12的真实性无法确认。
经审查原、被告提供的证据，并结合双方的质证意见，本院对原告提供的证据1、2、3、4、5予以确认。本院对被告提供的证据1、4、5、6、7、8、9、10、13予以确认；对证据2中发送于2009年7月15日的邮件，因可与证据5互相印证，故本院予以确认，对其他电子邮件，因系打印件，且被告未能证明收件人中包括原告，故本院不予确认；对证据3，原告既已确认见过此材料，又未予反证该证据不实，故本院对该证据予以确认；对证据11、12，被告已提供原件，原告亦无证据反驳，故本院对该二份证据予以确认。
基于上述证据及双方当事人的陈述，本院查明如下事实：
XXX产品（上海）有限公司系XXX（中国）有限公司发起设立的外资企业。2006年7月3日，原、被告签订无固定期限劳动合同，约定原告担任产品工程师，月工资为人民币7000元。2009年2月，被告通知所属员工，公司将会解散。之后，被告在公司网站上发布了中英文版本的员工安置时间表及公司关闭常见问题问答，供员工浏览。2009年7月15日，被告通过电子邮件形式，向原告发送《员工自愿离职补偿计划细则》，告知其因受全球经济环境的影响，XXX决定停止浦东工厂的生产并将其产能整合至英特尔其他生产基地。因此，XXX浦东基地也正在逐步减产并计划于2009年底停止运营。细则同时为受影响的员工提供了两项备选方案：早期自愿离职经济补偿金计划及自愿离职标准经济补偿金计划，后一方案将执行根据员工服务年限的普通型离职补偿计划。2009年8月3日，原告签署《自愿离职补偿计划同意书》，表示其经过仔细考虑，决定选择第二项方案即自愿离职标准经济补偿金计划，同意在2009年12月31日解除与XXX的劳动合同，并表示了解一旦签定此同意书，即不能撤销。
2009年11月10日，被告股东XXX(中国）有限公司作出书面决定：鉴于XXX集团将在中国进行生产经营的调整，同意提前解散公司。2009年11月10日，被告董事会作出书面决议：鉴于XXX集团将在中国进行生产经营的调整，且公司股东已批准提前解散公司，全体董事一致同意提前解散公司。
2009年12月28日，原告向朱伟雅发送电子邮件，咨询员工自愿离职计划的撤销申请事宜。2009年12月29日，原告再次向朱伟雅发送电子邮件，表示其签署的《自愿离职补偿计划同意书》是在公司的误导下签署的，现决定撤销。在公司未办理完毕工商注销手续之前，原告不接受公司单方面终止劳动合同的决定。2009年12月31日，被告向原告发出《关于你申请撤销<员工自愿离职补偿计划>的确认函》，告知：被告同意原告已签署的《员工自愿离职补偿计划》不再生效，但被告预计将于2010年1月25日前停止运营，原告的最后工作日将从2009年12月31日延至2010年1月25日，届时双方的合同将予解除，被告将根据法律的规定支付法定的经济补偿金。
2010年1月22日，上海市商务委员会作出沪商外资批[2010]X号《市商务委关于同意XXX产品（上海）有限公司提前终止的批复》，同意被告公司提前终止公司章程，进行清算。2010年2月8日，被告在《解放日报》上刊登清算公告，通知债权人在公告发布之日起45天内致函公司清算组申报债权。2010年2月26日，被告董事会作出书面决议：鉴于公司已进行并开始清算程序，一致同意任命x为清算组负责人，戈峻（x）、Jon-x、x为清算委员会成员；任命自公司获得中国有关政府部门批准解散之日起生效至公司清算完成之日止。
2010年1月29日，被告向原告发出《有关办理离职手续的通知》，通知双方的劳动合同将于2010年2月3日起解除。2010年2月3日，被告向原告支付经济补偿x.95元。2010年2月20日，被告足额支付原告基本工资、员工津贴、未使用年假补贴、年终奖、津贴、员工股票申购计划退还款等。2010年2月5日，被告为原告开具《上海市单位退工证明》。原告离职前12个月的平均工资为人民币x.30元，被告支付原告工资至2010年2月3日，为原告缴纳社会保险费至2010年2月。被告目前仍在清算过程中。
另查明，被告为其女性员工在中国平安养老保险股份有限公司投有生育保险。原告于2009年5月怀孕，2010年2月20日，原告生育一子。至2010年9月，原告从中国平安养老保险股份有限公司实际领取生育费用及生育津贴赔付金共计x元。
本院认为，公司在符合法律规定的情况下，可以自行解散。被告为外资企业，由XXX（中国）有限公司独资设立。XXX（中国）有限公司于2009年11月10日作出股东书面决议：因XXX集团将在中国进行生产运营的调整，决定提前解散被告公司。该决议系股东行使法定职权的行为，内容与法不悖。因被告系外资企业，其解散决议尚需经审批机关核准，故2009年11月10日当天，被告公司董事会亦形成书面决议，一致同意公司提前解散，并制定了向政府相关部门提交批准解散的申请及清算的初步方案；2010年1月22日，上海市商务委员会作为审批部门，核准同意被告公司提前终止公司章程，进行清算。至此，被告公司正式解散。
根据《劳动合同法》之规定，用人单位决定提前解散的，其与劳动者订立的劳动合同终止。本案被告作为外资企业，其作出的自行解散决议经审批机关核准后，即行生效，被告据此终止与劳动者签订的劳动合同，符合法律规定，并无不当。审理中原告主张，被告于2010年1月29日向原告发出的系解除通知而非终止通知，故应适用解除的相关法律规定。对此，本院认为，对民事法律行为的解释，应当本诸探求行为者真实意思表示的原则进行。被告所发通知字面所载虽为“解除”，但首先，从其通知全体员工公司将要解散、并在网上发布员工安置时间表及公司关闭常见问题的行为看，被告因准备解散公司而将终止劳动合同的意思表示十分明确；其次，在与原告就补偿安置进行的单独磋商中，被告亦已明确表示，公司将于年底停止运营，员工的职位将被撤销，其提供的两种备选方案实质上即为终止合同的补偿方案，原告同意选择其中一种离职补偿计划的行为也表明，其对被告的意思表示及合同终止的原因已有充分的理解；据此，本院认定，被告系于2010年2月3日终止了双方的劳动合同。
至于原告提出异议称：被告公司虽已解散，但在清算期间仍然存续，可以继续履行原劳动合同。对此本院认为，公司解散后，即进入清算程序，其法人资格虽然仍旧存续，但权利能力已受到限制，除为了实现清算目的而必须从事的清理公司财产、通知公告债权人、处理与清算有关的公司未了结义务、清理债权债务、处理剩余财产等业务之外，不得经营其他业务。原告的原岗位为产品工程师，并不在清算所需业务之列，故被告在客观上已无法继续正常履行与其签订的劳动合同。事实上，终止与员工签订的劳动合同、清结因劳动关系而产生的债权债务亦为公司清算过程中的一项重要内容，故原告的此项主张，本院不予采纳。
反观被告公司终止劳动合同的整体过程，其于2009年2月即知会员工公司将要解散，之后又陆续在网上发布了解散员工的安置方案，并于2009年7月通过电子邮件将《员工自愿离职补偿计划细则》个别发送给原告，应认为已较为适当地履行了通知义务；在原告选择了不可撤销的自愿离职标准补偿金计划，后又申请撤回时，被告予以同意并详细地告知了撤回的后果，应认为已较为适当地履行了协商终止劳动合同的诚信磋商义务；被告通知终止劳动合同后，即按照法律规定的标准向原告支付了经济补偿金、应发工资、奖金津贴及未使用年假补贴等，并为原告及时开出了退工单，应认为已适当履行了及时办理退工手续及支付劳动报酬和终止补偿的义务。因此，被告终止劳动合同的行为，难谓有违法之处。
本案所涉争议发生时，原告确在孕期、产期及哺乳期内，但《劳动合同法》仅规定，对三期女职工，不得依照该法第四十条及四十一条的规定解除劳动合同，而本案系为劳动合同的终止，并无上述条款的适用余地，故原告提出的此项抗辩，本院难以采信。且被告曾为包括原告在内的三期女职工投保生育保险，合同终止后，原告亦已实际领得相关保险金，故可视为被告已自愿对三期女职工因劳动合同的终止而受到的损失进行了部分补偿，并无不当。综上所述，被告公司决定解散，符合劳动合同终止的法定事由，且其终止合同的行为亦无违法之处，故原告要求其继续履行劳动合同、支付工资并补缴社会保险费的诉请，缺乏事实和法律依据，本院难以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）项、第四十六条第（六）项之规定，判决如下：
驳回原告沈X的诉讼请求。
案件受理费10元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判长俞波
审判员童蕾
代理审判员苏国华
书记员秦晨曦
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