上诉人（原审原告）陈某某。
委托代理人周某某（受陈某某特别授权委托）。
被上诉人（原审被告）无锡富士时装有限公司。
法定代表人杨某。
委托代理人吴某某（受该公司特别授权委托）。
上诉人陈某某因与被上诉人无锡富士时装有限公司（以下简称富士公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市滨湖区人民法院（2010）锡滨民初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院于2011年1月18日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审法院审理查明，陈某某1998年2月到富士公司工作，双方签订劳动合同书，期限自2007年10月1日起至2010年11月30日止。岗位（工种）为横机工。合同约定月工资不低于850元。
2010年4月20日，陈某某因当月17日下班未打考勤卡作了书面检查，次日又作了书面保证。5月5日富士公司向陈某某发出调动通知，将其从前道横机工调至制造工厂横机工，要求接到通知后协助办理好岗位和工具交接手续，自2010年5月7日起开始新岗位工作。后陈某某因对调动岗位有异议未至新岗位报到。5月13日富士公司向陈某某发出严重警告通知书：截止到5月12日在公司领导再三督促下陈某某并没有办理好岗位交接，到新部门报到开始工作。根据公司2008年1月8日发布的《员工手册》第二章公司规例中的第十条“凡不按时到指定岗位报到或擅自离岗者，均作旷工处理”的规定，同时按《奖惩规定》第八条第五款中“旷工一次给予严重警告”的规定，经过公司研究决定，给予陈某某严重警告处分。次日，因陈某某仍然没有办理好岗位交接，到新部门报到开始工作，富士公司再次给予陈某某严重警告处分。5月17日富士公司作出解雇通知书：按照《奖惩规定》第八条第五款中“一年内累计旷工七天或连续旷工三天”处以解雇违纪行为的规定。截止到2010年5月14日17：00陈某某已连续三天旷工，经过公司研究决定，给予解雇的决定。
2010年6月1日陈某某提请劳动仲裁，要求富士公司支付经济补偿金x元。无锡市滨湖区劳动争议仲裁委员会于2010年7月27日作出仲裁决定：陈某某与富士公司劳动争议一案于2010年7月27日起终结仲裁活动，当事人可以直接向人民法院提起诉讼。陈某某遂提起诉讼，请求判令富士公司支付赔偿金x元、支付2010年4月、5月工资4500元。
原审法院另查明，富士公司2008年1月制定的《员工手册》第二章第十条员工内部调配：公司因工作和业务上之需要，有权重新安排、调整员工的工作岗位及转任、派遣、长驻等的工作变动，但公司应向员工说明其合理性。当员工被指定更换工作岗位时，且没有正当理由的，不能拒绝公司的工作调动。凡不按时到指定岗位报到或擅自离岗者，均作旷工处理。富士公司2008年1月制定的《奖惩规定》第八条第二项处以严重警告（记过）的违纪行为：上下班无故不打考勤卡。第八条第五项处以解雇的违纪行为：一年内累计旷工7天或连续旷工3天。2008年1月11日，陈某某在富士公司2008年第一届职工代表大会上签到。该次大会经过民主投票决定通过《员工手册》和《奖惩规定》。《员工手册》附《奖惩规定》由陈某某本人签收。
原审法院审理后认为，陈某某于1998年2月到富士公司工作，双方签订的劳动合同合法有效，富士公司与陈某某应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。富士公司结欠陈某某2010年4月和5月应发工资2290元，应予支付。根据双方签订的劳动合同书中约定，陈某某同意富士公司安排其在横机岗位（工种）工作，而陈某某在调动前所从事的“前道部门横机工”和调动后将从事的“制造工厂部门横机工”均属横机工岗位，故富士公司的行为并没有违反双方签订的劳动合同书。且作为用人单位，有权在法律规定和双方约定的范围内行使企业的自主管理权，因此富士公司对陈某某的工作岗位进行适当的调整并无不妥。《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，富士公司2010年5月5日通知陈某某调动岗位，并要求在5月7日到新岗位报到工作，陈某某直至5月12日仍未到岗，5月13日、14日富士公司分别作出严重警告通知，陈某某仍不到岗。《员工手册》规定“当员工被指定更换工作岗位时，且没有正当理由的，不能拒绝公司的工作调动。凡不按时到指定岗位报到或擅自离岗者，均作旷工处理”。《奖惩规定》规定了“一年内累计旷工7天或连续旷工3天，处以解雇”，陈某某也知晓上述规定。陈某某的行为构成了连续旷工三天，富士公司有权与陈某某解除劳动合同。富士公司于2010年5月17日向陈某某发出解雇通知，并为陈某某办理了退工手续，符合法律规定，故对陈某某要求富士公司支付经济赔偿金x元的请求，不予支持。
为此，原审法院作出判决：一、富士公司应于判决生效后立即支付陈某某2010年4月和5月工资计2290元；二、驳回陈某某的其他诉讼请求。
上诉人陈某某不服原审判决，向本院提起上诉称，在接到调动通知后，考虑到新岗位需要不同的技能，无法保证收入水平，所以自己没有进入新岗位，而是一直在原岗位上班，同时希望公司作出合理的解释，自己的行为实属正当行为，因此富士公司的解雇行为违法是有事实与法律依据的，请求二审法院撤销原审判决的第二项，改判支持赔偿金的主张。
被上诉人富士公司答辩称，原审判决正确，请求予以维持。
二审期间，双方当事人对于原审判决已经查明的事实均无异议，本院予以确认。但是，陈某某主张：1、虽然合同约定的工资不低于850元，但是实际按照计件制发放工资；2、2010年4月17日是周某，公司未要求上班，故不是必须出勤的；3、同年5月13日在公司发出严重警告通知书的同时，自己也再三要求与领导协商更换岗位的事情。富士公司对此认为，工资是计件计算的，实行多劳多得，既然4月17日出工了，那么就应当遵守打卡纪律。二审期间，陈某某称有一份尚在单位时的录音，可以证明找领导协商换岗的事实。富士公司认为不符合举证时限的规定，不予质证，表示员工对于企业作出的调整决定应当遵守，即使有不同意见，也应当先到岗工作。
本院另查明，《员工手册》第十条“员工内部调配”规定，因工作和业务之需要，公司有权重新安排、调整员工的工作岗位及转任、派遣、长驻等的工作变动，但公司应说明其合理性；当员工被指定更换工作岗位时且没有正当理由的，不能拒绝公司的工作调动；凡不按时到指定岗位报到或擅自离岗者，均作旷工处理。二审期间，富士公司解释称，陈某某在原部门的工作时间已有八、九年时间，资历较老，将其调整到新部门既是工作的需要，也是管理的需要，是合理的。
本院认为，劳动者应当切实履行劳动合同，遵守劳动纪律。按照双方当事人所签订劳动合同的约定，陈某某的岗位为横机岗位。虽然调整后，陈某某将由原来所在的前道部门进入制造工厂，但是岗位均是横机工岗位，富士公司并未单方面变更合同的约定，富士公司需要就此与陈某某沟通，但是无需征得其同意。陈某某在公司多次催促警告的情况下依然不到新部门工作确实违反了《奖惩规定》，富士公司与陈某某解除劳动合同不存在违法的情形。即使陈某某与公司领导交涉，亦不能据此证明富士公司的决定违法。陈某某主张赔偿金的理由并不充分，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判决。
二审案件受理费10元，由上诉人陈某某负担。
本判决为终审判决。
审判长顾妍
代理审判员陶志诚
代理审判员钱菲
二○一一年四月十三日
书记员王嘉熙
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