原告王某。
委托代理人宋某，上海某律师事务所律师。
被告某信息咨询（上海）有限公司。
委托代理人胡某。
原告王某诉被告某信息咨询（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员邹靖宇独任审判，公开开庭进行了审理。原告王某及其委托代理人宋某、被告某信息咨询（上海）有限公司之委托代理人胡某到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告王某诉称，其于2008年7月与某上海某公司（下称某公司）签订劳动合同，由某公司将其派遣至被告处工作，任研究部美容咨询师。2009年4月其与被告签订雇佣协议，约定月薪10,200元，另每月报销1,000元。2009年6月，被告将其月薪调整为8,000元，并取消报销款。2009年7月10日，被告向其发出解约协议，称将于8月10日解约。其对此不予确认。被告遂于8月10日解约。被告之举系非法解约，故要求自2009年8月10日起与被告恢复劳动关系，并要求被告支付2009年6月1日－8月10日的工资7,466.30元，支付2009年8月10日至判决生效之日的工资（按11,200元/月计），补缴2009年8月10日至判决生效之日的社会保险费（按11,200元/月为基数），支付年终奖11,200元，支付节日补贴1,000元（暂计至2009年10月，包括生日补贴400元、国庆补贴200元、中秋补贴200元）。
被告某信息咨询（上海）有限公司辩称，对原告所述入职、签约、工资等事实均予确认。被告于2008年10月、2009年5月两次对原告进行考核，但原告的考核结果均不尽如人意，故被告于2009年7月10日向原告发出解约通知，于8月10日解约，并向原告支付了相应的补偿。确认有节日、生日补贴，认可原告所述的补贴金额。同意按仲裁裁决向原告支付6月1日－8月10日的工资差额及年终奖，不同意原告的其他诉讼请求。
原告提供的证据有：
1、劳动合同，证实2008年7月与某公司签订劳动合同，被派遣至被告处工作。
2、原被告及某公司签订的劳动合同变更三方协议，证实用人单位变更为被告，原工作年限累计计算。
3、雇佣协议，证实自2009年4月起原被告建立劳动关系，其中约定：合同期限至2010年4月30日止，月薪10,200元，另有1,000元/月的业务报销。
4、发票（若干），证实自2009年6月起每月有交通、通讯费用1,000元的报销。
5、员工手册，证实原被告的权利义务。
6、补充协议，被告以电子邮件的形式向原告发出的减薪通知，证实被告自6月起擅自将工资调整为8,000元/月，并取消了1,000元/月的报销。。
7、感谢信，证实原告的工作得到客户的认可，其中不存在不胜任工作的事实。
8、解约协议书，被告以协议的形式提出解约，其对此未予确认。证实被告系非法解约。
9、黄某社保出具的个人参加养老保险情况，证实在双方恢复劳动关系之后，被告应补缴社保的基数。
被告对原告证据1－5、8、9予以确认，但对证据4称，与本案无关；对证据6称，无法确认其真实性，但认可自6月起原告工资调整为8,000元；对证据7表示未经公证，不予认可。
被告提供的证据有：
1、雇佣协议（同原告证据3）、工作描述，证实原被告建立劳动关系，约定原告的工作职责。
2、2008年10月27日的业绩考核标准及考核结果，其中“市场产品创新回顾报告”的考核结果是“需要改进提高”，“客户支持和专项研究”及“公关/会议/展览会”各项的考核结果均为“达到预期要求”，其他如“跟踪市场的创新产品上市情况”、“新产品购买”、“洞察文章撰写”、“团队合作”及“个人发展”等项都没有考核结果。证实原告在诸多方面不符合公司要求，不能胜任工作，需要改进。
3、2008年12月16日邮件，英国条线的负责人N发给赵某（原告中国条线的负责人）并抄送给总经理张某的邮件，内载：认为她（指原告）的优势在于技术和事实类的研究，擅长具体题材的编辑，对于发展趋势预见性的评论不太有把握。应该培养她创造性和更为宏观把握的思维技巧……关于衡量她发展的方式，我们有以下意见……。证实负责人对原告的工作表现提出了意见，认为原告的工作有许多方面需要改进。
4、2009年2月的业绩考核标准（绩效考核），考核期限2009年1月－6月，其中“中国区集锦”（包括集锦报告格式、讲故事的能力）评定为需要更多的知道和提高；“临时任务和客服支持”评定为能完成基本工作任务；“公关、会议、展览会”评定为从公关公司得到的反馈，是不令人满意；其他如“市场创新产品进行案头调研”、“采购”、“团队合作”、“个人发展”等项，没有考核结果。证实原告仍有很多方面未达被告要求，不能胜任工作，原告对此已签字予以确认。
5、2009年2月12日赵某发给原告的邮件，对原告的工作提出需要提高的意见。证实原告的工作表现不佳，还需要提高。
6、2009年5月20日、5月21日被告领导之间的邮件往来（同时也抄送给他人，包括谢某），证实原告经被告培训后，依然不能胜任工作，被告领导对此不满，N认为原告可以离开被告了。
7、2009年6月12日，总经理张某向原告发送的邮件，内载：需要你签字，便于相关部门记录你工作的业绩评审结果，根据讨论和相关人员的反馈，从6月起，你的月薪减至8,000元，相信你已了解。证实根据对原告的考评，决定调整原告的工资。
8、2009年7月10日总经理张某向原告发送的邮件，告知公司已向原告解释为什么取消原告的职位，通知原告于是日离职，双方合同将于8月10日到期，并将支付原告工作超过半年但不满一年的补偿8,000元。
9、公证书，进入谢某的电子邮箱，出现证据6中2009年5月20日的邮件；点击张某，出现证据6中2009年5月21日的邮件；点击赵某，出现2009年12月10日邮件;点击赵某，出现证据5的邮件。证实上述证据3、4、6已经公证，证实邮件的真实性。
10、解约协议书，证实被告提出协议解约，但原告未予确认。
11、退工证明，证实双方于2009年8月10日解约，并办理退工。
12、信函（两份），一份是“中国某杂志社”出具的，上载：贵公司2009年1月－4月发生2次未按约定时间供稿，致我们没有足够时间编辑，希望……；另一份系某联合股份有限公司研发部李某的书面证言，上载：贵公司2008年度的护肤品彩妆、个人护理用品等年度行业报告过于简单，数据支持不够完善，市场分析角度欠全面，希望……。证实客户对原告的工作进行投诉并予以抱怨。
原告对被告证据1、8、10、11的真实性均予确认，但对证据8称，通知并未陈述原告不能胜任工作，仅通知取消职位、即将解约。对证据3形式上的真实性予以确认，但对内容不予认可，称所公证的邮件并非由N直接发给赵某的邮件，而是经赵某发送给其他人的邮件；对证据9形式上的真实性予以确认，但对内容不予认可。对证据2称，并不知道有这一考核结果，且从被告提供证据中共有八项考核内容，而仅三项有考核结果，且其中仅一项是需要改进，另两项是达到预期要求，而其他五项并无考核结果，故对其真实性不予确认。对证据4不予认可，称曾在考核标准（英文件）上进行签名，其中并无考核结果，原告签署的仅是考核标准，而翻译件上却出现了考核结果，因此被告提供的2009年2月业绩考核的英文件内容与翻译件并不一致。对证据5不予确认，称被告仲裁时提供的该邮件是2009年2月2日发送的，诉讼中却是2月12日发送的。对证据6不予认可，称对这些邮件的公证，都是从其他员工的邮箱中获取，而并非对原始的邮件进行公证。证据7不予认可，该邮件原告并未收到，且也未经公证。
本院对双方证据的分析与认定：
原告的证据1－5、8、9，被告的证据1、8、10、11，原、被告彼此予以认可，本院亦予确认。
原告证据6，虽未经公证，被告亦不予确认，尚不能证实邮件的真实性，但被告对减薪的事实予以确认，故本院对原告所证明的内容予以采信；原告证据7系打印件，不能证实邮件的真实性，故本院对此不予采信。
被告证据2，被告并不能证实在2008年10月对原告进行了考评，既未证实将考核标准告知原告，也未证实已将考核结果告知原告；且证据所示，诸项考核结果中，一项需要改进，两项达到预期要求，其他五项没有考核结果，故该证据并不能证实被告已对原告实行考评、且原告不能胜任工作。
被告证据3，被告称该邮件已经公证，但公证的内容中未涉及该邮件，故本院对此不予确认。
被告证据4（英文件）所示，原告在考核标准上签字确认，并署日期2009年2月5日，此证据可证实被告将按此标准对原告进行考核，但该证据不能证实原告已确认中文件所示的考核结果；再则，该证据所示被告在2月份已对原告上半年的工作进行了考评，不能证实被告是在5月份对原告进行的考评。该证据亦不能证明原告不能胜任工作。
被告证据5系经公证的邮件，虽然被告提供的证据所示日期2009年2月12日与仲裁时提供的证据日期2009年2月2日不一致，然被告仲裁时对此证据提供了中、英文件，英文件显示邮件日期是2009年2月12日，鉴于翻译件是被告自行翻译，且被告对此解释是翻译笔误导致日期出错，本院对此解释予以采信，本院认定赵某于2009年2月12日向原告发送此邮件。
被告证据6，虽从谢某的邮箱中截取，但从发送人的发送对象可以证实，抄送的人员中包括谢某，且该邮件已经公证，故本院对此真实性予以确认，但被告负责人之间的邮件往来，并不是证明原告是否胜任工作的依据，故本院对此证据的证明内容不予采信。
被告证据7虽未经公证，原告亦未予认可，但原告对减薪事实予以确认，故本院对被告降低原告薪酬的事实予以确认，但该证据是被告的自述，它并不能证实原告的工作能力。
被告证据9，本院对此真实性予以确认，但公证书仅证实被告证据5及6之真实性，并未证实证据3及证据4。
被告证据12，李某的证明系证人证言，证人未到庭作证，本院对此不予采信；杂志社的证明，并不能证实原告的工作能力，即使出现延迟供稿的现象，也不足以证实原告的工作能力差。
结合双方的证据及陈述，本院查明事实如下：
2008年8月，原告与某上海某公司签订劳动合同，约定由某公司派遣原告至被告处工作，合同期限自2008年7月21日至2010年7月20日止，原告任GNPD咨询师，月薪10,200元。
2009年2月4日，被告向原告出具2009年上半年的绩效考核标准，内容包括：市场创新产品进行案头调研、采购、中国区集锦、临时任务和客服支持、公关/会议/展览会、团队合作、个人发展等。2月5日原告对此予以签字确认。2月12日上午11:11，赵某向原告发送邮件，对原告的工作提出了意见及具体要求。
2009年4月，原被告及某公司三方签订协议书，约定：丙方（指原告）与甲方（指某公司）2008年7月的劳动合同即日起终止，乙方（指被告）与丙方签订劳动合同即时生效；乙方同意丙方原在甲方的工作年限视为乙方的工作年限……。4月21日，原被告签订雇佣协议，约定：期限自2009年5月1日至2010年4月30日止，原告任美容咨询师，月薪10,200元，并确定原告的主要工作职责：保证中国客户能够购买新产品；每月撰写一定数量的产品洞察、趋势洞察的文章；回顾相关贸易，撰写行业特点、产品新趋势的文章；配合市场团队，开拓公关活动。另约定原告每月可凭发票、收据，领取业务报销1,000元。原被告同时还签订了保密协议和知识产权协议。
2009年5月20日，张某向N发送邮件（并抄送谢某等其他人），内载：不相信她（指原告）能够胜任深度调查的评论工作，需用一个月时间对她的工作进行记录。你是否想对她的工作表现进行评审……，如果不需要……；如果需要，请你在将来的三、四周可以给她明确的工作任务。如她表现依然不能达到要求，我们需要降低她的薪水。我还是不相信她能胜任BI采购和质量一职……。所以，从六月起不打算让她继续负责BI的采购。
2009年6月，被告向原告发出降薪通知，自6月起调整原告工资为8,000元/月。7月10日，被告向原告发出离职通知，载明：你要在2009年7月10日离职，公司会给你工资8,000元。您不必来办公室或在家进行工作……。你与公司的合同将于8月10日到期。公司还将额外支付你工作超过半年但不满一年的补偿8,000元……。7月31日，被告向原告支付7月1日至8月10日的工资10,688.43元、一个月工资的补偿金8,000元、年假7.8天折算工资（税前）2,995.68元，扣税金后，实际向原告支付16,699.89元。8月10日，被告向原告发出退工证明，载明：双方劳动合同于2009年8月10日终止。
又查，被告2007年12月版的“员工手册”载明：若员工经培训仍不能按既定目标完成任务或无法达到绩效要求（绩效考评等级为差），经理应当实施绩效改进计划，经双方确认后，绩效改进计划的有效期为三个月。若实施改进计划后，该员工仍无法达到绩效要求，公司有权调整员工工作或岗位，有权调整员工级别或薪资，或根据相关规定终止雇佣关系。同时规定：每年十二月固定发放奖金，即十三薪。
王某（申请人）于2009年8月4日向上海市卢湾区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2009年8月10日起与某信息咨询（上海）有限公司（被申请人）恢复劳动关系；要求被申请人支付2009年6月1日－2009年8月10日期间的工资7,466.30元x#%补偿金；支付2009年8月10日起至仲裁裁决期间的工资（按11,200元/月计算）；缴纳2009年8月起至仲裁裁决时的社会保险费；支付2009年1月1日－2009年8月26日年终固定奖金7,467元；支付2009年生日、中秋、国庆的节日补贴共计1,000元。该委裁决：被申请人支付申请人2009年6月1日－8月10日的工资差额5,463.29元，支付申请人2009年年终奖6,203.84元，对申请人的其他请求不予支持。原告对裁决不服，遂诉至本院。
本院认为：
劳动法律对用人单位行使解除劳动合同权利的情形有着明确的规定，其中当劳动者在履行劳动合同期间出现了不能胜任工作、经用人单位培训或换岗之后、依然不能胜任工作的情形，用人单位可以解除劳动合同。
被告对原告工作职责的考核，并不是简单的通过数据量化确定的，尤其对于原告洞察新产品的发展趋势、调研新产品的市场及消费等能力的考核，必须是多角度、多层次、全方位的进行，被告必须有足够的证据证实原告这一工作能力的欠缺，而不能仅凭考核结果上的结论予以确定。
被告主张在2008年10月及2009年上半年两次对原告进行了考核，原告的考核结果都是不令人满意。纵观被告提供的证据，主要是指原告对市场产品的创新、发展趋势预见性的评论文章，缺乏创造性和宏观的思维技巧，提出的观点没有数据支持等缺点。然，被告的这一考核结论，并没有其它证据予以佐证，即使被告提供了某公司研发部李某的证言，也因证人李某未到庭作证，且被告未证实证人的身份及证人何以对原告的文章可以作出好与否的评论，故本院对此证言难以采信。同时，被告未能证实2008年10月已对原告进行了考评，也未证实已将10月份的这一考核结果告知原告，期待原告的改进。本院对被告在2008年10月对原告进行首次考核之举难以采信。退言之，即使按被告所称，10月份的考评真实存在，那么从八项考核指标中，一项有待提高、两项达标、其他没有评定结论的考核结果，只能表明被告对原告的这一考核并没有完成，它不足以证实原告不能胜任工作。2009年2月，被告确实欲对原告上半年的工作实行绩效考评，被告的负责人也对原告的工作提出了意见和建议——对原告进行了工作上的培训，然被告依然未能提供证据证实原告的评论文章缺乏创造性、不能预见产品的发展趋势，且证据显示被告在上半年度的前期，已对原告上半年的工作进行了总结，此举显然对原告是不公允的。被告的“员工手册”规定，当员工经培训后仍不能胜任工作，企业将对员工实行改进计划、再对员工进行考核，当员工在实行改进计划后，依然不能胜任工作，企业才有权解约。然，被告的证据显然不能证实被告执行着这一考核程序。综上，被告关于原告不能胜任工作，没有事实依据；被告以原告不能胜任工作为由与原告解约，没有法律依据。因此，原告要求与被告恢复劳动关系之请求，本院予以支持。被告自2009年6月起对原告实行降薪没有事实与法律依据，被告对原告6月1日至8月10日的工资应予补差。按8月份21个工作日、原告实际工作6天计算，6天工资应为2,914.29元，被告已实际支付原告2,688.43元。被告对仲裁委裁决的该期间的工资差额未持异议，本院亦予确认。
原被告合同约定的每月1,000元，是业务报销费用，它是针对员工按时出勤，为从事的业务付出劳动而获得的补贴，由于原告自8月11日起未在被告处上班，未进行业务工作，故原告不能获得该业务补贴。被告自2009年8月11日起至与原告恢复劳动关系时止，按10,200元/月的工资标准支付原告2009年8月11日起（恢复劳动关系期间）的工资。鉴于原被告的劳动合同将于2010年4月30日终止，原告关于被告自2009年8月11日起支付工资至恢复劳动关系时止的主张，将于2010年4月30日终止。
原告主张的节日、生日等补贴1,000元，被告予以认可，本院亦予确认。被告确认在每年十二月向员工发放固定奖金（十三薪），故原告的此项请求应予支持。十三薪应是一个月的实得工资（扣除税金等），原告以应得工资计算此金额，显然有误，原告年终奖金应为10,200元（税前）。
原告关于恢复劳动关系期间的社会保险费的主张，于法有据，应予支持。原告主张的是2009年8月起的社保费，该社保费的缴费基数应按原告2008年度的工资10,200元为计算标准。本院委托上海市徐汇区社会保险事业管理中心对原告该期间的社保费进行了核算，本院据此进行判决。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：
一、某信息咨询（上海）有限公司与王某自2009年8月11日起恢复劳动关系；
二、某信息咨询（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付王某2009年6月1日至8月10日期间的工资差额人民币5,463.29元；
三、某信息咨询（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付王某2009年8月11日至8月31日的工资人民币7,285.71元（税前）；
四、某信息咨询（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付王某2009年9月1日至2010年3月31日期间的工资人民币71,400元（税前）；
五、某信息咨询（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付王某2009年度十三薪人民币10,200元（税前）；
六、某信息咨询（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付王某2009年8月至10月的节日及生日补贴人民币1,000元；
七、某信息咨询（上海）有限公司于判决生效之日起二十日内向上海市徐汇区社会保险事业管理中心为王某缴纳2009年8月至2010年3月期间的社会保险费人民币37,925.20元（其中个人应缴社会保险费人民币8,692元）；
八、王某于判决生效之日起三日内将个人应缴社会保险费人民币8,692元交付于某信息咨询（上海）有限公司。
某信息咨询（上海）有限公司若未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元减半收取，人民币5元由某信息咨询（上海）有限公司负担（案件受理费人民币5元已由王某预交）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员邹靖宇
书记员金佩芬
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