重庆市第三中级人民法院
民事判决书
（2011）渝三中法民终字第x号
上诉人（原审原告）：谭某某委托代理人：刘某某，重庆某某律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：浙江某有限责任公司。
法定代表人：江某，总经理。
委托代理人：李某，重庆某某律师事务所律师。
上诉人谭某某与被上诉人浙江某有限责任公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，重庆市X区人民法院于2010年7月5日作出（2010）涪法民初字第X号民事判决。谭某某不服该判决，向本院提起上诉。本院于2011年7月25日对双方当事人进行了询问，双方当事人及其委托代理人均参加了询问。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院审理查明：某某公司于1995年12月12日经依法登记成立。谭某某系某某公司的职工，在2008年4月前与该公司形成事实劳动关系。谭某某在某某公司上班实行计件工资，按月签字领取。谭某某在某某公司领取工资至2008年3月止。2008年10月14日，某某公司停产。该公司在停产后向其他原在岗职工按月发放了生活费，但未给谭某某发放停产期间的生活费。2009年8月28日，谭某某向重庆市X区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与某某公司的劳动关系，由某某公司支付经济补偿金。该仲裁委员会驳回了谭某某的仲裁申请。
一审法院另查明：某某公司向职工发放了公司规章制度《职工手册》。公司规定：凡病事假一律凭请假条，按程序逐级审批，二天以内由车间主任签字后经部门经理审批，三天以上（含三天）由总经理审批；事假每月累计超过15天，全年累计超过60天，旷工每月超过3天，全年累计超过15天者，按自动离职处理。谭某某所在车间的主任为张XX，分管副经理为杨XX。2008年4月12日，谭某某以“因身体不好需要请假9个月”为由，向某某公司请假，此请假条经张XX、杨XX签字同意。
谭某某向一审法院起诉称：其于1983年进入某某公司工作至今，双方一直没有签订书面劳动合同。2008年10月14日之后，某某公司因拆迁一直处于停产关闭状态，没有组织生产，也没有向其发放生活费。请求判决解除其与某某公司的事实劳动关系，并支付其经济补偿金x元、失业保险赔偿金x元。
某某公司答辩称：我公司成立于1995年12月12日，谭某某陈述其1983年就进入我公司工作不属实。我公司因为三峡工程建设需要，确有部分车间停产，但停产期间凡是和企业有劳动关系的职工，公司均发了生活费。谭某某因于2008年4月自动离职，与我公司已没有劳动关系，所以没有发给生活费。谭某某于2009年8月才申请仲裁，已超过仲裁时效。谭某某的失业保险金请求没有经过仲裁前置程序，且系其自己的原因中断劳动关系，故不应该享有失业保险待遇。主张驳回谭某某的诉讼请求。
一审法院认为，谭某某与某某公司虽然存在事实劳动关系，但谭某某自2008年3月离开某某公司后至申请劳动争议仲裁前，其从未向某某公司提供劳动，该公司也没有向其发放劳动报酬，双方事实上已无劳动法上的权利义务关系。其次，根据某某公司的规章制度，职工全年累计请假超过60天即按自动辞职处理，谭某某作为企业职工，应当知道企业的规章制度，其请假时间长达九个月，某某公司对其按自动辞职处理并无不当。谭某某请求解除已经解除的劳动关系，以及由某某公司支付解除劳动合同的经济补偿金、失业保险赔偿金，不符合法律规定。同时，谭某某在某某公司于2008年10月14日停产后，仍按月向其他在册职工发放生活费的情况下，长达一年多的时间未向某某公司主张权利，直至2009年8月28日才向劳动争议仲裁机关申请仲裁，已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的期限规定。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：驳回谭某某的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由谭某某负担。
谭某某不服一审判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，改判解除其与某某公司之间的事实劳动关系，由某某公司支付解除劳动合同的经济补偿金x元及失业保险赔偿金x元。其主要理由为：1、一审判决认定某某公司向职工发放了记载公司规章制度的职工手册这一事实错误。某某公司没有证据证明职工手册的真实性，以及向职工发放了该手册；按照职工手册的规章制度规定，三天以上的请假应当由总经理审批，但车间主任张XX、生产经理杨XX却在请假条上批示同意请假，说明某某公司的领导层自己也不清楚公司的规章制度，这足以证明职工手册没有向职工发放及传阅。2、其请假9个月已获某某公司的部门主管领导张XX、杨XX批准，其有理由相信张XX、杨XX是代表公司准假。假期满后公司没有安排其上班，是公司的过错，公司也没有对其作出按自动离职处理的书面决定并送达本人，双方的劳动关系仍然继续存在。3、因双方的劳动关系至今仍然存在，一审判决认定其申请仲裁已经超过仲裁时效是错误的。
某某公司答辩称：1、我公司的职工手册是1998年就制定的，已经实施长达十年之久，各种岗位的职责、考核指标、奖惩方案均在职工手册上，职工必须知晓手册上的内容才能从事岗位工作。谭某某辩解没有领取职工手册不属实。2、公司的请假制度是逐级审批，谭某某将请假条交由车间主任张XX、部门经理杨XX逐级审批，本身就证明其知晓职工手册的内容。谭某某没有完成逐级审批程序，自身有错误。3、请假的逐级审批属于公司内部管理制度，张XX、杨XX的内部审批行为，不构成表见代理。4、谭某某系自动离职，不是公司主动解除与谭某某的劳动关系，公司可以不作出书面的处理决定。5、谭某某申请仲裁已经超过时效，依法应驳回其诉讼请求。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，主张维持一审判决。
某某公司在二审中提交了有职工签字的《职工手册领取登记表》，但谭某某以该证据不属于新证据为由拒绝质证。
本院二审查明的事实与一审查明的事实相同。
本院认为，职工应当遵守单位的规章制度。谭某某于2008年4月请假时，写请假条逐级报公司相关领导审批，说明其非常清楚公司的制度规定，某某公司的车间主任张XX、部门经理杨XX逐级审批，亦证明某某公司的职工知晓单位的规章制度，因此，谭某某关于某某公司未告知其单位规章制度规定的上诉理由不能成立。
某某公司的规章制度规定，职工病事假一律凭请假条，按程序逐级审批，二天以内由车间主任签字后经部门经理审批，三天以上（含三天）由总经理审批；事假每月累计超过十五天，全年累计超过六十天，按自动离职处理。谭某某一次性请假的时间远超六十天，依照某某公司的规章制度，公司车间主任、部门经理在谭某某的请假条上签署意见，不过是按公司的逐级审批规定履行审批职责而已，并非是越权代表公司总经理行使最终审批权。就本案查明的事实看，谭某某在没有完成某某公司规定的请假审批手续前就自行离开了公司，某某公司在谭某某请假后，随即将其按自动离职处理，不再作为在册职工发放生活费用。谭某某关于某某公司已经准假的上诉理由不能成立。
劳动者单方解除劳动合同的，双方的劳动关系自用人单位收到解除通知、劳动者离开用人单位后即自动解除，用人单位是否再另外出具书面意见，均不影响劳动合同的解除。谭某某于2008年4月提出请假并离开某某公司，其与某某公司的劳动关系已经2008年4月解除，一审判决认定谭某某于2009年8月申请仲裁时，已经超过仲裁时限，符合法律规定。谭某某关于双方至今仍存在劳动关系的上诉理由不能成立。
综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。上诉人谭某某的上诉理由不能成立，其上诉请求不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人谭某某负担。
本判决为终审判决。
审判长黄世权
代理审判员黄镝鸣
代理审判员李小东
二○一一年八月二十四日
书记员刘欣
==========================================================================================
为尽量避免给当事人造成不良影响，经当事人本人申请110.com将对文章内容进行技术处理，点击查看详情。
==========================================================================================
