吕琦律师解读最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三

发布日期：2012-01-26 作者：超级账号5律师

（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）
  法释〔2010〕12号
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人   民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
    为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
【吕琦律师解读】社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、女职工生育险等五险，我国某些省市司法机关认为社保金属于社保部门管辖范畴，劳动仲裁委和法院对于社保纠纷一般是不予受理，如果司法机关不予受理此类案件，显然对劳动者是不公平，而且给劳动者带来的损失是显而易见，这部分损失用人单位应该给予赔偿。在陕西地区，劳动仲裁委和法院对于社保纠纷是受理的，但是根据以前的社保文件，社保金必须当年缴纳不得补交，司法实践当中存在劳动仲裁委裁决和法院判决用人单位应给劳动者补交社保金但是因为社保部门无法执行导致判决书和裁决书不能得以落实的尴尬情况。目前根据国务院的相关规定，社保金已经在某种情况下允许补缴，但是仍存在部分人群如农民工的社保金无法补交的情况，本条的规定就是针对这种特殊情况而言，劳动者在申请劳动仲裁的时候可以申请要求用人单位赔偿其社保金无法补缴的经济损失，至于经济损失的数额金额是多少？这是一个相当复杂的专业问题，在处理此类案件时司法部门应及时和社保部门沟通，准确计算出劳动者的损失。作为劳动者在计算损失时可以采取“就高不就低的原则”来计算自己的损失，如果损失金额计算过高由人民法院直接驳回即可。

第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
【吕琦律师解读】企业自主改制是指并非由政府或上级主管部门主导的改制，而是由企业根据自身战略经营发展的需要由企业根据市场经济的需要而进行的改制引发的诸如下岗、买断工龄、提前退休等问题，由于没有明确法律规定，人民法院一般不予受理此类案件，此次明确规定该类案件属于劳动争议案件范围，人民法院应予受理，此举有利于化解社会矛盾，与党和国家构建和谐社会的政策方针相符合。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
【吕琦律师解读】《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
    以往，很多劳动者在提出劳动者仲裁时要求用人单位因为拖欠劳动报酬支付50%-100%的赔偿金，法院一般会以其并未经过劳动监察部门处理而驳回劳动者的诉求，此次司法解释出台之后，为法院今后支持劳动者的此类诉求提供了明确的法律依据。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
【吕琦律师解读】自然人可以作为劳动争议案件中用人单位的主体是此次司法解释的一大亮点，以往在劳动争议案件中，如果自然人作为雇主是被列为劳务纠纷案件一类，那么劳动者在主张权利的时候显然只能主张被拖欠的工资，至于经济补偿金、补缴社保的赔偿金以及加班工资这些劳动法规定的赔偿项目显然是不会得到法院的支持。现在劳动者可以要求自然人或用人单位按照劳动法的规定予以赔偿，这无疑是法律的进步。今后一旦再次出现“黑砖窑”那种无营业执照的工厂，劳动者可以将出资人列为被告要求赔偿。可以说该条规定为解决当前新的经济形势下出现的新的劳动争议纠纷提供了明确的法律依据。需要注意的是，用人单位和出资人只能二选一，不能同时列为被告。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
【吕琦律师解读】挂靠是指借用他人名义或是借用他人执照并给被挂靠人交纳一定管理费而从事经营的行为。如果挂靠人雇佣的劳动者与用人单位发生劳动争议，那么劳动者应将挂靠人和被挂靠人一起列为被告提起诉讼。此处仅指未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位挂靠他人的情形，如果劳动者是和办理了营业执照营业执照也未过期、未吊销任然挂靠其他用人单位的用人单位发生劳动争议，那么本律师认为也应该将挂靠单位和被挂靠单位一并列为被告。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
【吕琦律师解读】经过劳动仲裁仲裁，如果任何一方不服起诉到法院，那么法院认为遗漏了当事人，比如说如上条规定的被挂靠单位或是挂靠单位，那么人民法院必须追加遗漏方为当事人。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
【吕琦律师解读】对于退休人员重新参加工作或是返聘到原单位，如果和用人单位发生未签书面劳动合同、加班费、以及经济补偿金等劳动争议纠纷，那么人民法院应该将其列为劳动争议案件受理。如果用人单位确实违反了劳动法的相关规定，人民法院应该依法支持劳动者的合法诉求。以往笔者多次接待过退休返聘人员因为加班费和经济补偿金和单位发生纠纷来咨询本律师，因为法律没有明文规定此类人员的用工性质，律师也深感困惑。现司法解释明确规定该类人群纠纷适用于劳动法解决了这一司法难题。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
【吕琦律师解读】司法实践当中传统的观点认为，劳动者一般只能和一个用人单位保持劳动关系。正是基于此观点，以往企业的停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，人民法院一般按照劳务纠纷来处理，而前述这类劳动者其实仅和原单位保持一种名义上的劳动关系，如果他们在新用人单位的劳动权益不能得到劳动法的全面保护这对此类人群是极不公平的。基于此，此次司法出台相关规定，有利于这部分人群的劳动保障，这对保障社会弱势人群劳动权提供了有力的法律支持，有利于社会的和谐稳定。
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
【吕琦律师解读】原来劳动者主张加班费根据劳动法的传统理论以及“举证责任倒置”的原则，应该由用人单位来举证劳动者没有加班的事实，现司法解释规定由劳动者来举证加班事实，我认为该法如此规定不太妥当，因为加班申请表、考勤表这些重要的加班证据都由用人单位保管掌握，要求劳动者来举证自己存在加班的事实对劳动者来说难度相当大，如果提供证人证言，一般证人又因为和用人单位存在劳动关系，根本就不敢出庭为劳动者作证，该条的规定将会给劳动者主张加班费带来严重的举证障碍，即使该条规定“但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”那么劳动者拿什么证据来规定用人单位掌握对其加班事实存在的证据？本条规定是语焉不详，这是此次司法解释的缺憾，希望在今后的司法解释对条规定予以明确，让劳动者主张加班费并得到法院的支持变得更加具有可行性。

第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
【吕琦律师解读】意思自治原则，是现代民法的重要原则，法谚有云‘法无明文禁止皆可为”，作为私法和公法性质兼有的劳动法，应该允许劳动者和用人单位就相关内容达成协议，只要该协议内容没有违反法律和国务院行政法规的禁止性规定，签订过程不存在欺诈，胁迫或者趁人之危的情形，人民法院应该认定为有效。但是协议内容如果存在重大误解和显失公平，当事人要求撤销，人民法院应予以支持。注意此处对存在重大误解和显失公平的协议是要求撤销，也就是存在重大误解和显失公平的协议是一份可撤销的协议，而不是无效协议。欺诈、胁迫、趁人之危的协议才是无效。既然无效，应是自始无效，不存在诉讼时效的问题，但是可撤销协议的时效属于除斥期间，应该适用一年的出斥期间，即撤销权知道或者应当知道撤销事由之日起一年内行使。
重大误解：指行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的结果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。
显失公平：指一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的明显对自己有重大不利的合同。显失公平的合同往往是当事人双方的权利和义务极不对等，经济利益上不平衡，因而违反了公平合理原则。
第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
【吕琦律师解读】劳动仲裁委制作的调解书属于司法文书，其既然已经生效，那么一方当事人反悔向法院提起诉讼，法院对其诉求应该不予支持。那么对于生效的调解书一方反悔如何采取救济途径，当事人可以根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十一条规定向人民法院申请不予执行。
第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。
【吕琦律师解读】本人曾经代理过一起劳动者案件，案件并不复杂，但是劳动仲裁委将案件审理了三年，漫长的等待使劳动者苦不堪言！此次司法解释正是为了避免再次出现前述情况作而做出相关规定，只要存在司法解释规定的6种情形，当事人可以依据劳动仲裁委出具案件受理通知书或是接受仲裁申请的凭证或证明直接到法院起诉，这一规定对劳动者及时维权起到了很好的保护作用。
第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
【吕琦律师解读】《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项的规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”。
    对于该条的规定，以往有两种理解，一种理解是“当地月最低工资标准十二月金额”是指“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”之和不能超过“当地月最低工资标准十二月金额”；而另一种理解认为只要“劳动报酬”、“工伤医疗费”、“经济补偿”或者“赔偿金”单项金额不超过“当地月最低工资标准十二月金额”，就应当适用该规定，即仲裁裁决就应当是终局裁决。此次司法解释明确规定劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决结果中单项金额只要有一项超出了“当地月最低工资标准十二月金额”都不属于终局裁决，任何一方均可向人民法院起诉。
第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
【吕琦律师解读】如果裁决书中出现了司法解释第十三条规定的终局裁决和非终局裁决并存的情况，那么当事人向人民法院提起诉讼，人民法院应该全部按照非终局裁决全案审理并作出判决。
第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
【吕琦律师解读】《劳动仲裁调解法》第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
    第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
    人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
    仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
如果出现《劳动仲裁调解法》第四十八条和第四十九条规定的情形，劳动者和用人单位一方向基层人民法院起诉一方向当地中级人民法院起诉，针对不同情况分别采取三种方式处理：
?第一，因用人单位申请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼，所以在两类程序关系的处理上，以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜。即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。

第二，劳动者起诉后又撤诉的，经征询用人单位一方意见，用人单位要求继续审理的，人民法院可不予准许撤诉并仍对整个案件进行审理；用人单位也认为不需要继续审理的，可以准许劳动者撤诉。

第三，劳动者因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
【吕琦律师解读】《劳动仲裁调解法》第四十九条内容见上条律师解读。如果中级人民法院对用人单位的申请作出判决，该判决为终局性的不可上诉。当然，如果用人单位仍然不服该判决可以向检察院申请抗诉或向上级人民法院申请再审。
第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
【吕琦律师解读】《劳动合同法》第三十条第二款规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”《劳动仲裁调解法》第十六条　因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。《民事诉讼法》（新）第一百九十一条、第一百九十二条和第一百九十三条的规定，是否发出支付令，人民法院有权独立审查裁判。审查后符合民事诉讼法第十七章的规定人民法院应该受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【吕琦律师解读】此处规定与民事诉讼法规定有差别，《民事诉讼法》（新）第一百九十四条规定“人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。”根据司法解释规定劳动者在其支付令被裁定终结后仍应去向劳动仲裁委申请劳动仲裁要求支付工资而不能直接向法院起诉。
依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
【吕琦律师解读】如果支付令被终结但是劳动者与用人单位因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，那么劳动者仍可以凭调解协议向法院直接起诉。
第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
【吕琦律师解读】《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项的规定的终局裁决，如果用人单位根据《劳动仲裁调解法》第四十九条规定向法院申请撤销的，人民法院应该先裁定中止执行，等待法院的判决结果，如果用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。注意一个是“中止”一个是“终结”二者的法律后果完全不同。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
【吕琦律师解读】为防止用人单位以相同理由在执行程序中拖延时间，此次司法解释明确规定人民法院应该不予支持用人单位的抗辩。

注明：?引用最高人民法院民一庭庭长杜万华就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》答记者问
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