我国劳动仲裁存在的问题与制度完善

摘 要：　随着我国经济逐渐发展,劳动争议案件的数量也在增多,劳动者与雇主之间也出现了一些矛盾。我国劳动仲裁在案件处理的程序上存在着部分问题,不利于保护劳动者的合法权益。基于我国现行的劳动争议仲裁制度,文章阐述了劳动仲裁制度的基本内容,探讨了劳动仲裁的现状和存在的问题,讨论关于如何完善劳动争议仲裁制度的可行性建议,目的是将实践中发现的问题与我国国情相结合,更加完善劳动仲裁制度,从而保护劳动者的合法权益。

　　关键词：　劳动争议; 劳动仲裁; 争议仲裁制度;

　　1、 劳动仲裁制度概述

　　劳动争议仲裁是指争议仲裁的当事人向仲裁委员会提出仲裁申请,仲裁委员会根据实际情况,依法做出仲裁裁决的争议解决方式。在劳动仲裁程序中,需要先进行仲裁调解,双方当事人不接受调解的,进行仲裁裁决。我国的劳动争议仲裁制度具有以下三个特点:一是强制仲裁,即一方提交劳动仲裁申请时,即启动劳动仲裁;二是仲裁前置,即在劳动争议想要提起诉讼前必须要经过劳动仲裁的程序;三是有限的一裁终局,即根据《调解仲裁法》第47条规定对于某些特定的情况采取一裁终局。

　　2 、我国劳动仲裁存在的问题

　　2.1 、劳动争议仲裁受案范围小

　　我国劳动争议调解仲裁法的立法没有界定劳动争议的概念或特征,而是通过列举的方式清楚地列出了五项劳动争议的范围,然后通过第六项规定了其他情况。关于劳动仲裁案件受理范围的立法总是滞后于实践的发展,使实践中的很多问题得不到及时的解决。列举的问题在于,随着劳动形式越来越灵活多样,很难用如此有限的列举和限制来消除一切形式的劳资纠纷。在实践中,劳动争议仲裁委员会一般对未列出的项目都划分到不属于劳动争议仲裁案件的范围,直接交由人民法院进行审理。众所周知,劳动争议仲裁机构的设立初衷是为了能够保护劳动者的合法权益。相对用人单位掌握劳动者信息和劳动关系相关证据上,用人单位是处于主导地位的,而劳动者是属于较弱的一面,两者关系中存在信息不对称的情况。所以如果将一些劳动争议案件按民事诉讼处理,使劳动争议解决的效率降低,那么劳动仲裁就失去了它存在的意义。

　　2.2、 劳动争议仲裁员的任职要求低

　　《劳动争议调解仲裁法》第20条规定:“仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一:①曾任审判员的;②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;④律师执业满三年的。”但是,遇到这四种情况之一的人是否必须有能力担任劳资纠纷的仲裁员,这是值得怀疑的。专业化程度低,劳动仲裁员整体素质低也是主要问题。劳动仲裁员却只是满足以上四个要求之一即可,要求最高的也只是律师执业满三年,可商事仲裁员却要求从事律师工作满八年。虽然两者在审判案件类型上存在根本区别,但是却都是秉承公平公正的执法者,那么是否劳动仲裁员也应该学习商事仲裁对仲裁员的要求?仲裁员的素质影响着整个劳动争议案件的进行,所以提高我国劳动仲裁员的要求是势在必行的。我国劳动争议仲裁员的水平虽然在逐年提高,但是因对仲裁员的要求限制较低,导致仲裁员整体素质不高,法律知识相对薄弱,难以适应当前的仲裁实践。


我国劳动仲裁存在的问题与制度完善


　　2.3 、劳动争议仲裁缺乏监督机制

　　目前对于我国劳动争议仲裁机构的监督不到位,没有设立独立的监督机构,使得我国的仲裁机构一直处于自我监督的状态。正是因为这种自我监督的形式,劳动仲裁机构在监督方面缺少专业化的法律限制,导致很多仲裁结果有失公平。现在的劳动争议仲裁制度缺乏监督不利于保护劳动者的合法利益,也不利于提高劳动争议仲裁案件的质量。缺乏监督机制导致错误的决定没有得到及时纠正。虽然我国在劳动争议案件中实行“一审两裁”制度,但当法院审理已经裁定的案件时,需要完全重新审理,以法院判决为最终结果,这与仲裁裁决无关。在同一案件中启动二审劳动争议诉讼程序后,二审审查一审结果而不是仲裁裁决。另外,我国的劳动仲裁相关法律法规只规定了劳动仲裁委员会必须对仲裁员和冤假错案进行监督,却没有规定仲裁委员会的监督部门。由于劳动争议仲裁委员会之间没有从属关系,它完全取决于仲裁员自身的政治意识、职业能力和职业道德。这种依赖性是危险的,因为它是没有任何实际法律限制的,道德的限制并不能完全使其得到公平公正。

　　2.4 、劳动争议仲裁与诉讼衔接不畅

　　我国的劳动争议仲裁制度虽然要求强制性的仲裁前置,这在很大程度上减少了人民法院的压力,但同时也使得争议仲裁与诉讼在衔接上出现一些困难。首先,劳动争议仲裁与争议诉讼的受案范围存在差异,由于上诉到人民法院的是属于遵从劳动法,而劳动法按民事诉讼法的程序处理,所以在诉讼阶段的受案范围比仲裁阶段的范围大得多。导致出现诉讼可以受理的案件,仲裁却不可以受理的情况。那么有些属于劳动争议的案件就会跳过仲裁的程序,直接起诉,这就违背了劳动争议仲裁前置的作用。其次,时效方面的争议,劳动仲裁法对仲裁时效做了特别规定,是自当事人知道或者应当知道合法权益受到侵害时起算一年的时间,但是劳动争议诉讼的时效却没有法律的明确规定。劳动案件按民法规定一般民事诉讼的时效为三年,两种劳动争议的解决方式在时效问题上出现差别。

　　3 、我国劳动争议仲裁法律制度的完善

　　3.1、 扩大劳动仲裁的受案范围

　　“劳动争议调解仲裁法”规定的受理范围不能涵盖劳动争议的全部范围。一旦出现新型劳资纠纷,将面临无法处理的情况。因此,在受案范围内,应采取某种形式的概括,例如总结工人与雇主之间劳资纠纷的性质。这种基本概括主要以劳动者和雇主之间的法律关系定性为劳动法律关系而非民事法律关系。如果出现现行的“劳动争议调解仲裁法”中没有明确列出一些新的劳动争议,仲裁机构可以根据其案件的形式进行概括特点,将其纳入劳动争议仲裁的受案范围,逐渐扩大受案范围。明确只要存在劳动关系,那么就属于劳动仲裁的受案范围,然后对于某些特定情况下不属于受案范围的进行明确列举,确保劳动争议当事人能够最大程度地获得劳动仲裁的机会。此外,“劳动争议调解仲裁法”第2条所列的劳动争议类型可以进一步扩大,可以明确界定接受现实案件的一些具体原因。例如,因解雇、提名和辞职以外的纪律处罚引起的争议将包括在仲裁程序中。在童工和非法就业等特殊情况下的劳资纠纷也可以包括在仲裁程序中。新形势下的这些具体争端应辅以司法解释,以更有效地面对复杂多变的现代社会。

　　3.2 、提高仲裁人员任职资格和整体素质

　　我国劳动争议仲裁员的素质影响着我国仲裁的整体形象,对争议仲裁案件的公平公正也至关重要。由于我国实行的是强制性的仲裁前置,有关于劳动争议的案件必须经过劳动争议仲裁的程序。为了提高仲裁员的质量,必须从立法开始进行,最大限度地运用劳动争议处理系统的“三方机制”,从组织和人事角度全面实施劳动仲裁委员的质量要求。劳动争议仲裁机构任意指定的代表应遵循统一的资格标准。被任命的仲裁员或陪审员应具有法律资格以确保其质量。

　　建立专业的仲裁机构或民事劳动仲裁机构,使当事人可以选择仲裁员,减少劳动仲裁的行政性的特点,加强其准司法。即使劳动仲裁依旧是强制性的仲裁前置,该仲裁也可以选择不由行政机构领导,而是由民事仲裁机构或者是独立性的机构领导,由此可加大培养优秀仲裁员的机会。除此之外,还要提高兼职仲裁员的要求,加强对他们的监督,使他们自己能有责任感和使命感去进行仲裁裁决。

　　3.3、 建立健全劳动争议仲裁监督机制

　　为了使我国劳动争议仲裁的裁决真正权威公平,应尽早建立和改善现有劳动争议仲裁监督机制。

　　首先是内部监督。劳动争议仲裁委员会应形成上下级管理模式,强制性规定上级仲裁机构对下级的仲裁机构必须履行监督职责,其他行政监管部门也应发挥协助监管的作用。

　　其次是人民法院的监督。劳动争议仲裁案件在出具裁决结果之后,劳动争议当事人认为裁决结果存在错误,或者是在仲裁程序上确实存在错误的,劳动争议当事人一方可以向具有管辖权的中级人民法院申请撤销仲裁结果或者不予执行;人民法院根据争议案件进行调查,依调查结果对仲裁委员会进行惩戒,并制定劳动争议仲裁监督的相关司法规定,主要监督的事项包括仲裁庭的组成不合法或仲裁程序不合法;已经执行的裁决但裁决结果确实是错误的要依法予以纠正。

　　最后是群众监督。劳动仲裁监督制度不应忽视群众监督。可以鼓励群众通过仲裁和公开听证的方式参与监督。还可以设立网站或热线,听取群众意见,提高劳动争议处理的透明度。新闻媒体在监督一些重大劳资纠纷方面也发挥着重要作用,广泛的接受群众监督。

　　3.4 、重构劳动争议仲裁与诉讼的关系

　　因劳动争议仲裁与诉讼在现行阶段的衔接上缺少法律的辅助,仲裁委员会和人民法院虽然在劳动争议案件中是密不可分的关系,但在实际操作中往往会出现一些衔接不恰当的情况,所以出台相关法律规定是必要的。存在于我国劳动争议仲裁与诉讼衔接中的问题,不仅仅是需要法律的辅助,还需要重构劳动争议仲裁与诉讼的关系。相较于我国现行解决劳动争议仲裁案件的“仲裁前置,一裁两审”体制,可以将仲裁与诉讼分开,分别成立独立的仲裁机构和诉讼机构,在出现劳动争议案件时,争议当事人可自由选择哪个机构进行劳动争议的解决。

　　规定启动劳动争议仲裁的前提是争议双方当事人都同意进行仲裁;启动诉讼程序的前提是争议当事人一方提出诉讼即可。但是执行此种体制的前提是,争议当事人只可选择一个机构,若对仲裁或者诉讼结果不服的,可以再选择任意机构进行重新裁定或者继续起诉,需要特别规定重新裁定或者继续上诉的次数,一旦达到上限,以最新的仲裁或诉讼结果进行执行。这种裁审分离的体制能最大限度地解决我国现行的劳动争议与诉讼衔接不畅的问题,不但能节省仲裁与诉讼机构相互衔接的时间成本,还能简化劳动争议案件的处理程序,提高案件处理效率,节省劳动争议当事人的时间和费用。

　　4、 结论

　　综上所述,我国的仲裁争议解决机制改革最重要的是要尽快研究制定《劳动争议处理法》,树立权威,强制执行,加强劳动争议处理制度,并逐步完善以形成共识。

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