公司要求我们签订关键技术岗位协议。权益方面：1. 每年薪资为12+6模

1、薪资模式合法，但年底六薪需明确考评标准，否则易引发争议。  
2、离职退所有权益不合理，已享受福利难要求退还，此条款可能无效。  
3、强制指定岗位工作一年违反劳动法，竞业限制需给予经济补偿，否则可主张无效。建议协商修改条款。

该协议部分条款不合法：1.离职后指定岗位工作一年的约定无效；2.竞业期未约定补偿，您可主张该条款无效，或离职后要求公司支付补偿，公司拒绝的，您不受竞业限制约束；3.离职需退还全部权益的约定不合理，已实际发放的合理薪资、福利无需退还。您可与公司协商修改无效条款，协商不成可拒签。

你好，竞业禁止期间不支付经济补偿金的，协议一般无效

整体结论
这份协议大量条款违反《劳动合同法》，多处约定直接无效、部分条款显失公平，整体对劳动者约束过重、权责严重不对等，下面逐条拆解合法性、问题点、风险与修改建议。
一、先梳理法律红线总原则
《劳动合同法》第二十五条：只有两种情形可以约定劳动者承担违约金 / 高额赔偿
单位出钱做专项付费专业技术培训，约定服务期；
合法竞业限制（离职后单位按月付补偿金）。
除此之外，一切让员工提前离职就要赔钱、退工资、退福利、强制留岗的约定，原则上不受法律保护。
二、你方权益条款逐一评析
1、薪资：12+6 模式，六薪按考评发放
合法性：基本有效
年终绩效奖金本身可以绑定绩效考核，企业有权根据年度考评结果核算发放，属于正常绩效薪酬设计；
风险点：务必在协议中写清考评规则、否决发放的具体情形，防止公司恶意打低分克扣年终奖。
2、每年 1 万元旅游福利
属于公司自愿发放的员工福利，本身合法。
重点问题在后文：公司要求离职全额退还这笔福利，该约定大概率无效。
3、工资内含 20% 保密费
严重不合规，两大硬伤：
在职保密是法定义务，不需要额外付费；竞业限制补偿金严禁打包进在职工资
法律要求：竞业限制补偿必须劳动关系解除之后按月单独发放，不能提前摊进月薪当作 “保密对价”；公司把一部分工资强行拆分标注为 “保密费”，本质只是变相拆分基本工资，不具备竞业补偿效力。
后续公司以此为由要求离职退回这部分 “保密费”，法院基本不会支持；
若拆分后固定基本工资低于当地最低工资标准，直接违法。
4、战略股份配售
属于股权激励，本身可以约定附服务期行权条件；
但不能捆绑 “离职必须退还已经归属到手的股权收益”，已行权收益属于你的合法财产，无权强制收回。
三、公司要求的四项承诺，逐条判定合法与否
承诺 1：五年一期协议，期间取消每年 5%-10% 常规普涨薪资
违法、无效
《劳动合同法》明确：即便双方约定合法服务期，不得禁止企业正常薪酬调薪机制。
企业不能以签这份协议为条件，剥夺你正常年度薪资普调的权利；该条款排除劳动者基本劳动报酬增长权益，属于无效格式条款。
承诺 2：协议期内主动离职，需退还全部已享受权益（年终奖、旅游福利、保密工资、股权收益等）
绝大部分约定无效，仅极特殊情形才可能酌情补偿
固定工资、按月发放的 “保密费工资、正常月薪、年终奖”：绝对不需要退还
这是你付出正常劳动对应的劳动报酬，用人单位无权事后追回；
旅游福利、常规节日福利：属于日常普惠性员工福利，司法实践一律不支持离职追回；
唯一例外规则：
只有公司为你付出大额一次性特殊对价（大额安家费、付费定向专项培训、稀缺落户指标等），且书面明确绑定服务期，员工恶意短期离职，法院才会酌情按未履行服务期比例判令适当补偿公司实际损失，绝非 “全额退还所有收益”；
你这份协议一刀切要求全部返还，加重劳动者责任、免除企业义务，司法实践基本认定无效。
承诺 3：离职后必须先在公司指定岗位强制工作一年，之后再加三年竞业限制
第一部分：离职后强制回公司指定岗位干一年→完全违法，绝对无效
劳动关系解除之后，双方不再有用工约束力，任何人不能强制劳动者继续提供劳动；
劳动合同变更岗位、延续用工必须双方协商一致书面签约，离职意味着劳动关系终止，公司没有权利强行安排你上岗干活，你可以直接拒绝；
这一条本质是变相强制锁人，剥夺劳动者择业自由，违反劳动法基本原则。
第二部分：后续三年竞业限制
两处致命违法：
法定上限最长只能 2 年，3 年竞业期限超出法定上限，超出一年直接无效；
未约定竞业限制期间按月支付经济补偿金，严重违规
即便你属于高级技术人员符合竞业主体资格，只要你履行竞业义务，公司必须按月支付补偿（标准：离职前 12 个月平均工资 30% 以上，且不低于当地最低工资）；
协议只约束你不能去竞品上班，却一分钱补偿都不约定，对你极度不公平：
实务处理：你可以选择履行竞业并起诉索要补偿；也可在公司连续数月不发补偿时，书面通知解除竞业限制，不再受约束；
再次强调：在职工资里的 20%“保密费” 不能顶替离职后的竞业补偿金。
四、整体风险总结
对你约束极重、公司几乎零对价：锁薪五年、离职逼退全部收入、强制留岗、超长无补偿竞业，权责极度失衡；
真正具备法律效力的只有：正常在职保密义务、合理股权激励行权约束；其余限制性条款大半无效；
你无需害怕签字后被随意追责：无效条款即便签字，仲裁、法院也不会强制执行

这份协议整体上明显偏向公司、对劳动者极其严苛，其中有多处条款踩到了《劳动合同法》的红线，部分内容很可能被认定为无效。但你也不要一刀切地认为"全部不合法"——五年期服务期、特殊待遇绑定本身不违法，问题是公司把"五年无普涨+离职退所有权益+强制干一年指定岗+三年竞业无补偿"打包塞给你，这是把多种限制叠加到极限的"卖身契"思路。签字前必须谈判，把违法条款剔除或改写，否则一旦签署，未来五年你的职业自由将被严重锁死。

签了的话，还是有风险的

该协议部分条款不合法：离职后指定岗位工作一年的约定无效；竞业期未约定补偿，你可主张该条款无效。年底六薪约定需明确考评标准，避免模糊。你可要求公司修改无效条款，明确竞业补偿，若协商不成，可拒绝签订不合理条款。

你好，我是山东菏泽的朱建宇律师，专注民事案件和刑事辩护，可以要求赔偿的

多数条款违法无效，强制离职去指定岗位、离职返还全部薪资福利直接违法；无补偿金的三年竞业限制可拒履行，无年度普涨属于双方可协商范畴，保密费、股权、旅游福利约定本身合规。