公司有一名员工疑似长期泡病假，该员工一直以患有腰椎间盘突出为由请假，每

1、先算他的法定医疗期，没满就不能按旷工。  
2、发书面通知，要求限期返岗或补交病假材料。  
3、逾期不返又不请假，再按旷工制度处理。

核心结论：不能直接一刀切认定旷工直接辞退。员工单方提交的 2 年医疗期申请，公司有权不予同意；但病假到期后员工不到岗，需要完整履行书面催告、证据固定全套流程，才可以判断是否构成旷工，贸然直接按旷工解除，仲裁、法院极大概率认定为违法解除，需支付 2N 赔偿金。
厘清关键事实与法律概念
医疗期≠员工想要休多久就休多久
医疗期是法定解雇保护期限，严格按照总工龄 + 本单位工龄累计计算，不是员工写申请就能申请 2 年；腰椎间盘突出不属于文件规定可以直接享受 24 个月医疗期的特殊重病（癌症、精神病、瘫痪），员工自行主张 2 年医疗期没有法律依据。
医疗期为累计计算，断断续续请假会不断累计病休天数，到达上限后医疗期届满。
本次情况：医院医嘱仅建议休息 2 周
公司已经批准该次 2 周病假；2 周病假期限届满之后，如果员工没有提交新的、合法有效的诊断证明 + 医嘱休息建议，又不到岗上班，才具备认定旷工的基础。
风险点：如果员工后续又断断续续提交新的病假条，即便公司不认可，司法实践中一般不直接认定旷工，不能简单以 “怀疑泡病假” 直接按旷工处理。
员工把所谓 “2 年医疗期请假协议” 扔到公司、微信拍照发给领导：
仅属于员工单方申请，没有公司签字盖章，不发生假期生效效力，公司有权明确拒绝该申请，但该行为本身不等于员工自动旷工。

通常有规范的就诊病假单方可休病假；未提供属实的病假单，可以按旷工处理；核实好病假事实情况办理；

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如果没有正规的医生病假单，按照他本人的工作年限又超过了病假期间，可以根据公司合法公示的规章制度进行处理。但是病假员工的处理一不小心就可能违规。建议找专业律师就专项问题处理。

可以按旷工处理。首先，公司已明确仅批准2周假期，假期届满后员工未到岗也未履行合法续假手续，符合旷工认定条件。其次，公司可先书面催告员工限期到岗，告知逾期未到的后果，若员工仍未到岗，可按规章制度作出旷工处理。