原告王某，男，1977年8月22日出某，汉族，居民。
委托代理人陈全，陕西永嘉信律师事务所律师。
委托代理人姬英凡，陕西永嘉信律师事务所律师。
被告陕西××家居产业有限公司（以下简称明珠公司）。
委托代理人李某伟，陕西博纳新律师事务所律师。
原告王某诉被告陕西明珠家居产业有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2011年6月13日立案受理后，依法组成合议庭，于2011年9月27日、2012年5月7日两次公开开庭进行了审理。第一次庭审时原告王某及其委托代理人陈全、姬英凡以及被告陕西××家居产业有限公司委托代理人李某伟均到庭参加了诉讼，第二次庭审时原告王某及其委托代理人姬英凡以及被告陕西××家居产业有限公司委托代理人李某伟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告于2010年3月5日进入被告××公司工作，担任人力资源部总监一职。入职以来明珠公司一直未与原告签订劳动合同，2011年1月，明珠公司在未与原告协商，也未通知原告的情况下，将原告调岗至推广部并下调工资。原告在被告处工作期间，被告任意剥夺和延长工作时间，且从不按劳动法规定足额发放加班工资。原告多次和被告协商无果，故原告申请劳动仲裁，但劳动仲裁裁决书驳回了原告全部诉讼请求，原告认为此裁决书极不公正，有意偏袒被告，故原告不服，诉至法院，请求法院公正裁决。原告诉请法院判令：1、被告因未与原告签订劳动合同，应支付原告一倍工资91666.63元；2、被告支付原告未足额发放的工资25380.53元；3、被告支付原告2011年2月份工资8333.33元及拖欠工资的经济补偿金2083.33元；4、被告支付原告经济补偿金5983.74元；5、被告支付原告入职以来加班工资80779.23元。
被告××公司辩称：不同意原告诉请和依据的事实理由，原告王某于2010年3月5日应聘至西安××公司担任人力资源总监一职，而非陕西××公司，双方不仅签订了书面的劳动合同，还签署了《有关商业及个人行为操守协议书》，王某在任职期间的工作职责包括负责公司员工与××公司签订劳动合同，当然也包括王某本人与公司签订劳动合同。2011年1月15日，经王某本人同意，公司将王某平调至推广部担任总监一职，待遇未减少。2011年1月30日，王某擅自离岗。2011年2、3月，因王某未提供任何劳动，所以不存在支付工资和经济补偿金的理由。另外，根据双方劳动合同，王某系公司高级管理人员，实行的是不定时工作制，且明珠公司已足额支付王某工资及加班费。综上，应驳回原告诉请。
原告为支持其诉讼主张提交以下证据:
1、入职简历书一份，用以证明被告承诺原告年薪为税后10万元，原告平均月工资应为8333.33元；
2、人事任命通知一份，用以证明被告任命原告为人力资源部总监；
3、人事任免通知一份，用以证明被告将原告调岗至推广部，
任推广部总监一职；
4、取消休假通知二份、清明节和劳动节加班补贴请示报告一份、取消休假发放补贴的请示报告一份，用以证明被告取消员工休假，安排原告加班，以及加班补贴的数额；
5、夜间干部值班表八份，用以证明被告安排原告加班，应支付加班费；
6、考某表九份，用以证明原告长年加班，被告应支付加班费；
7、工资表十份（2010年3月至2010年12月），用以证明原告辞职前12个月被告实际发放的工资，且未支付原告2011年2月的工资；
8、辞职报告一份、邮政快递单一份，用以证明原告于2011年2月26日向被告提出某职，并要求赔偿；
9、关于王某无故旷工的通报一份，用以证明原告在递交离职报告后离岗，被告在2011年2月27日晚9点通知原告上班。
被告对原告提交的证据经质证认为：证据1不能证明原告年薪10万元，不予认可证明目的；证据2、3认可真实性，不认可证明目的；证据4、5、6无原件核对，真实性不予认可；证据7中2010年7、8、9月及2011年1月的四张工资表不予认可，其余认可；证据8的真实性和证明目的均不予认可，邮寄地址错误，并非明珠公司住所地；证据9不予认可，无原件核对。
被告为支持其诉讼主张提交以下证据:
1、①员工劳动合同登记台账一份、②劳动合同一份、③操守协议书一份、④员工信息表一份、⑤留学回国人员证明一份、⑥人力资源部职能说明书一份、⑦总监职位说明书一份，用以证明双方已签订劳动合同，公司与原告之间薪酬具有保密性，原告负有对员工培训、考某、考某及签订劳动合同的职位义务；
2、①工资明细单十一份、②高层管理人员7-9月绩效考某发放表一份和工资发放记录九份，用以证明明珠公司不存在未足额支付原告工资和加班费的情况。
原告对被告××公司提交的证据经质证认为：证据一中①和②真实性不予认可，原告签字不属实；③真实性不予认可，签字属实；④和⑤真实性予以认可，但与本案无关；⑥和⑦真实性不予认可。证据二中①真实性有待核实，被告须出某原件；②予以认可，证明目的不认可。
因原告提出某动合同书中签字并非原告本人签署，申请笔迹鉴定，经本院通过咸阳市中级人民法院委托陕西蓝图司法鉴定中心对被告提交的证据一中②《劳动合同》的“王某”的签名作笔迹鉴定，2012年3月5日，蓝图司法鉴定中心作出某定意见：检材《劳动合同》中“王某”的签名笔迹与现有样本中王某的签名笔迹不是同一人书写。
原告对蓝图司法鉴定中心作出某鉴定意见书经质证表示无异议。被告经质证表示因比对材料并非同时期的笔迹检材，故鉴定过程有瑕疵，不予认可鉴定意见书。
本院对原、被告提交的证据进行分析认定，证据的关联性仅针对证据的证明对象，对双方各项证据的证明目的不予认定：
原告提交的证据1系原告个人简历，有被告公司高层领导的批注及签名，故本院予以认可；证据2、3客观真实，来源合法，本院予以认可；证据4中《关于取消基地员工休假的通知》因无原件核对，被告亦不予认可，故此份通知不予认可，其余三份通知经与原件核对，有××家居公司印章，故本院予以认可；证据5、6、9因无原件核对，被告亦不予认可，故本院不予认可；证据7经与被告提供的工资表进行比对，内容一致，故本院予以认可；证据8中的辞职报告因系王某个人出某，无法证实内容的真实性，故本院不予认可，被告虽指出某递单地址错误，因被告陕西××家居产业公司和西安××家居有限公司的总裁均为李××，故快递单本院予以认可。
被告××公司提交的证据一中①系××公司自己登记台账，原告亦不予认可，故本院不予认可；②系西安××家居有限公司的劳动合同，而非被告××公司的劳动合同，且员工签名经笔迹鉴定表明，与原告签字不符，故本院不予认可；证据③原告认可签字属实，证据④、⑤原告认可真实性，故本院予以认可；⑥和⑦系被告××公司2011年4月1日出某，而非原告任职期间，故对原告没有约束力，本院不予认可；证据二中①2010年3月至2010年12月的工资明细单经与被告提供的工资表进行比对，内容一致，故本院予以认可，2011年1月的工资明细单中王某工资实发8544.7元，与王某提供的证据列表中承认的已发工资8544.7元一致，故本院予以认可；证据二中②系7-9月绩效考某发放表，原告庭审中承认刘××代领属实，故本院予以认可，工资发放记录原告予以认可，故本院予以认可。
经审理查明：原告于2010年3月5日进入被告××公司工作，2010年4月7日至2011年1月14日担任公司人力资源部总监，2011年1月15日经××公司调岗至推广部担任推广部总监。原告任职期间基本月工资为9448元，2010年3月至2011年1月实发月工资分别为7222.22元、6721.33元、6166.33元、6543.33元、8948.33元、8948.33元、8865.8元、8529.56元、8580.12元、8112.12元、8544.7元。原告王某入职时，××公司领导龙××曾在王某×简历上批注“试用期年薪税后10万元整”，公司××公司总裁李××批注“同意意见”。王某曾于2011年2月26日通过邮政快递方式向××公司总裁李××递交辞职报告。
另查明：××公司员工的工资构成有基本工资、岗位工资、餐某、迟到扣款、社保扣款、缺勤工资、罚某、绩效考某扣款、所得税缴纳等项目综合而成。
本院认为：王某应聘时，××公司高层领导承诺王某工资为税后年薪十万，换算成月工资标准应为税后8333.33元，王某的工资表中基本工资是每月税前9448元，此标准已达到王某应聘时的承诺标准，根据××公司的工资制度，王某的实发工资是在王某的基本工资的基础上综合迟到扣款、社保扣款、缺勤工资、罚某、绩效考某扣款、所得税缴纳等项目进行增加和减少而成的，王某在入职后领取第一个月的工资时并未对自己的工资提出某何异议，证明王某是认可××公司的工资考某制度的，故王某要求××公司补足工资的请求没有依据，本院不予支持；王某在2010年4月7日至2011年1月14日期间，一直担任公司人力资源部总监一职，其身份有别于普通员工，作为人力资源部高级管理人员，其主要职责是负责公司的人事管理，其中应包括规范员工劳动合同的签订，因此王某有责任和义务督促××公司与自己签订书面的劳动合同，王某虽表明自己已履行督促义务但××公司拒绝与其签订劳动合同，但王某未能提供相应证据予以证明，故对于书面劳动合同未能签订一事，王某存在较大过错，未能全面履行自己的职责，其因为自己的过错向××公司索要双倍工资，本院不予支持；王某要求××公司支付延长工作时间、双休日及法定节假日的加班工资，因未能提供有效证据证明此节事实，故本院不予支持；王某提供的证据只能证明其曾提交辞职报告的时间，不能证明其2011年2月26日之前仍在被告处工作，故王某关于2月份工资及经济补偿的诉请，本院不予支持；王某表明自己主动申请辞职，亦未能提供证据证明明珠公司具有应支付经济补偿金的行为，故王某关于经济补偿金的诉请，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十一条第一款、第四十四条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、第六十九条第四项之规定，判决如下：
驳回原告王某的诉讼请求。
本案诉讼费人民币10元，由原告王某承担。鉴定费用1000元（王某已预交），由被告陕西××家居产业有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出某本，上诉于陕西省咸阳市中级人民法院。
审判长来掌权
审判员刘福奎
代理审判员马瑞文
二0一二年五月二十一日
书记员苗佳
书记员郑蔓
附法律释明
《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除某动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除某动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除某动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除某动合同，不需事先告知用人单位。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除某动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除某动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出某除某动合同并与劳动者协商一致解除某动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除某动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除某动合同的；
（五）除某人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》
第十三条因用人单位作出某开除、除某、辞退、解除某动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出某诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出某除、除某、辞退、解除某动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
第六十九条下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：
（一）未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；
（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出某证言；
（三）存有疑点的视听资料；
（四）无法与原件、原物核对的复印件、复制品；
（五）无正当理由未出某作证的证人证言。
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