要求公司赔偿二倍工资必须明确的四个问题
发布日期:2011-09-01 作者:110网律师
仲裁时效的终止仲裁时效的终止点,应当是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起满1年的当日,这是毫无疑问的。但是,在具体计算时效的截止日期时却没有考虑工资支付周期的问题,一概将按月支付工资作为计算仲裁时效截止日的前提,这样就忽略了按周、日支付工资的客观事实,其结论也大相径庭。比如,某企业工资支付日为每月的15日,当事人知道自己权利被侵害之日为建立劳动关系后第3个月的15日,主张自己权利应当在下一年度的第3个月的15日之前提起。但是,《工资支付暂行规定》第7条规定“工资至少每月支付一次”,也就是说,每月支付一次工资是对用人单位的最低要求。如果用人单位实行每天支付一次工资,那么,上例中的仲裁时效期间就完全不同了,当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日应当是第1个月的31日,截止时间是下年度的第1个月的30日。同样,以周为工资支付周期计算,得出的结论也不一致。
“月”的概念不少人对“月”的认识是公历概念上的自然月,孰不知,我国法律上的“月”是按30天计算的。比如,有人举例说,2008年以前建立劳动关系的2倍工资起算点是2008年2月1日,这是完全没有根据的,建立劳动关系的第2个月的起始日是指1月31日,否则,将混淆了月度天数不同而带来的困惑。另外,多数企业的“月”是自行制定生产月度、销售月度或财务月度,比如,从当月的16日到下月的15日为一个月度,但这并不造成与自然月度的冲突。
分段计算还是整体计算对于按月支付工资的情况来讲,绝大多数人士都倾向于以月为单位计算仲裁时效,但是,如果不按工资支付周期的不同,一概以月为单位计算显然没有道理。从劳动合同法的立法宗旨和法律实务的可操作性出发,笔者认为,应当整体计算仲裁时效,即:从建立劳动关系之日起“第2个月至第12个月”或 “第31天至第335天”作为用人单位应当向当事人支付2倍工资的整体事件,当这个连续侵权的整体事件结束后的1年内当事人可以随时提起劳动仲裁请求,同时,这个连续侵权的整体事件结束后,用人单位不能免除承担另一个更加严厉的责任——与当事人签订无固定期限劳动合同。或者说,劳动合同法是不允许不签订书面劳动合同这一现象存在的,书面劳动合同除了首次建立劳动关系给予1个月的宽限期之外应当是无空隙覆盖,违反者就要受到惩罚,用人单位未订立书面劳动合同的惩罚性规定自用工之日起满1年已结束,满1年后视为双方已经订立了无固定期限劳动合同,以此杜绝未订立书面劳动合同的情形。因此,双倍工资的仲裁时效应当从未订立书面劳动合同满1年的当日起计算。
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