单位安排的集体度假不能取代劳动者年休假

裁判要旨

用人单位组织员工按团队外出统一度假，系单位统一安排的集体活动，并不符合法律规定的年休假制度下劳动者可以享有自主安排休假时间与方式，不应按劳动者已享受年休假处理。

案情

2011年6月1日，原告班蕊与被告盈科律师事务所(以下简称盈科律所)签订劳动合同，约定盈科律所安排班蕊从事律师助理工作，为期一年，班蕊的月基本薪资为3000元。2012年6月1日，双方续签了劳动合同，期限至2013年5月31日。合同到期后，班蕊继续在盈科律所工作，但双方未签劳动合同。班蕊称其月收入为基本工资8150元加饭补200元，盈科律所认可该数额，但认为上述钱款均是其所服务的律师向班蕊支付的。

班蕊将盈科律所诉至法院，主张其工作期间应休未休的年休假时间共计11天，故对方应支付其未休年休假工资8445.98元。盈科律所称其组织班蕊所在的团队休假，安排班蕊于2012年6月24日至30日至泰国度假7天、2013年6月25日至29日至北戴河度假5天，其所应得的年休假已经享受完毕。

裁判

北京市朝阳区人民法院经审理后认为：2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天。盈科律所已安排班蕊休假9天，判决盈科律所还应支付班蕊未休年休假工资1535.63元(8350元÷21.75×2天×200%)。

判决后，双方均不服，提起上诉。班蕊主张安排旅游并不是个人休假，自己在被安排旅游期间也在工作，该方式未经其本人同意，故不能按已经享受年休假待遇对待，请求判令盈科律所支付未休年休假工资8445.98元。

北京市第三中级人民法院认为，劳动者对其依法享有的年休假待遇，应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利，用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意，不具备上述条件的，安排旅游不属于劳动者享受年休假的情况，而应属于用人单位在年休假之外另行提供的奖励或福利。本案中，盈科律所未能就上述事项提供相应证据，故对其主张不予支持，班蕊的上诉请求及理由，于法有据，法院予以支持。本案中，2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天，盈科律所应支付班蕊未休年休假工资8445.98元(8350元÷21.75×11天×200%)。遂改判盈科律所给付班蕊未休年休假工资补偿8445.98元。

评析

年休假制度的主要法律依据在于2008年开始实施的《职工带薪年休假条例》，该条例第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

由此可见，国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利，而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。本案中，二审法院认为班蕊的情况不属于享受年休假的情形，主要基于以下三点理由：

一是本案中盈科律所主张的度假的方式为统一安排出行，劳动者是服从单位要求而参加，并未体现出考虑或出于劳动者个人的自由意志选择，如是去泰国还是欧洲，故不符合年休假的本意。

二是此类活动实际属于单位组织的集体活动，而非劳动者的个人休假，本案中的泰国游、北戴河游也是班蕊所在的律师团队的集体活动，其目的更多的是为了团队成员(也就是劳动者)之间增进了解，加深感情，增强团队凝聚力，班蕊在此过程中并无个人自由活动的可能，故不符合劳动者个人享受休假活动的本意。

三是劳动者的年休假权属于法定权利，而安排度假类的活动应当属于单位根据员工个人表现、工作业绩、单位经营状况等，额外给予的特殊福利待遇或奖励。单位主张劳动者因此已经享受了年休假的，属于以额外待遇取代法定休假权的主张，其合法性、合理性应当以双方合意为前提。而本案中，盈科律所既未主张，更未证明此方式事先有双方合同的约定或单位合法有效的规章制度的规定，双方亦未符合就此形成专门的合意，故不应按年休假对待。

本案案号：(2014)朝民初字第46620号，(2015)三中民终字第12243号

案例编写人：北京市第三中级人民法院 黄海涛