关于下发《中国科学院推行聘用合同制的宣传提纲》的通知

院属各单位：
　　为了加强对推行聘用合同制工作的宣传并指导各单位做好聘用合同制的实施工作，现将(中国科学院推行聘用合同制的宣传提纲》发给你们，请根据本单位的实际情况，在实施聘用合同制过程中，做好宣传工作，提高广大职工对人事制度综合配套改革重要性和必要性的认识，统一思想，转变观念，使全体人员能够理解、支持和参与聘用合同制的实施工作。

一九九七年七月八日

　　中国科学院推行聘用合同制的宣传提纲
　　自1996年起，我院开始在新进人员中推进聘用合同制。在“九五”期间，还将在有条件的地区和单位推行全员聘用合同制，这是我院在用人制度方面的根本性改革，也是搞活研究所的一项重要措施。为了使推行聘用合同制工作稳步、顺利地进行，并得到研究所和广大职工的理解和支持，现就有关问题做如下说明。
　　一、什么是聘用合同制
　　聘用合同制是事业单位与职工按照“平等自愿、协商一致”的原则，通过签订聘用合同，以法律形式确定单位和个人的工作关系，明确双方责任、义务和权利的一种人事管理制度。
　　聘用合同制是在我国建立社会主义市场经济体制的过程中，遵循市场经济的发展规律，将竞争机制引入用人制度，打跛干部终身制，初步建立起人员能进能出、干部能上能下的一种新型的用人制度，它对研究所和研究所的各类人员具有普遍适用性.

　　二、为什么要推行聘用合同制
　　建国以来，我国实行的是高度集中管理的计划经济体制，这种单一的计划经济环境，只采纳固定的用人制度，而排斥其他方式.所以，各类人员一经录用便形成终身制.这种“终身录用制”的弊端随着改革开故的不断深入日益明显，特别是建立市场经济体制以来，旧体制下用人制度的矛盾更加突出，主要表现在：
　　1.原计划经济体制上的统包统配政策，一方面使职工就业没有自己的选择，到哪一个研究所和岗位都是行政命令决定，即使这个单位不适合自己的专业和特长也要服从统一的安排；另一方面，又使职工进到研究所后就一把交椅坐到底，“能进不能出”，即使一部分人不再适合在研究所从事科研或管作，也可以固守“铁饭碗”，这样就使研究现队伍臃肿、人员老化和人浮于事的现象，与此同时，由于受到编制的限制，研究所又不能及时补充需要的优秀人才，因此就形成，让走的走不了，要进的进不来的死水一潭的局面。
　　2.随着改革开放，-些外资、合资或个体经营的企业迅速发展，由于受到各种利益驱动，研究所内一部分有活力的人员无序地向经济收入高的三资企业流动，造成人才流失。而对于职工的这种“流动”，研究所非常被动，解除劳动关系的主动权实际上在职工个人，研究所对职工难以有调控权。少数人想走就走，想什么时候走就什么时候走，有的“不辞而别”，有的人事关系固定在研究所，而人却长期在外干活，还有的私自带走研究所的研究资料和技术成果，这种损害研究所利益的行为既不受法律约束也难以受法律制裁，这对研究所的严格管理造成很大的冲击。　3.由于旧有体制的“岗位”和“效益”脱钩，所以“干好干坏一个样”，在重要岗位上努力工作并作出重要贡献的人不能获得高的报酬，而在一般岗位上业绩平平的人员也可以获得较好的收益，这实际上是对努力工作的人员的“处罚”，对表现一般的人员是一种“奖励”。这种不能按劳取酬的状况不仅极大地挫伤了职工的积极性和创造性，也使“出工不出力”的现象和“安于现状、不求发展”的现象普遍存在。
　　上述各种弊端长此下去，将造成我院的研究所缺乏生机和活力，缺乏在市场经济条件下的竞争力，并阻碍科技队伍的建设和科技事业的发展，而作为研究所固定职工渴望得到的利益和各种福利待遇最终将得不到保障。因此，必须尽快改革旧的用人制度，建起以法律形式确定单位和个人工作关系的聘用合同制。

　　三、推行聘用合同制的意义
　　在全院推行聘用合同制，对克服我院人事制度中长期存在的能进不能出、能上不能下和干好干坏一样的弊端，建立一个适应市场经济需要的灵活的用人机制，实现用人上的双向选择，调动广大职工的积极性和创造性，促进我院的缩构性调整和自身发展，有其积极的意义。
　　1.有利于建立能进能出、能上能下的用人机制
　　聘用合同制可以改变传统的录用制，通过确立公开、平等、竞争、择优的用人原则和在双方平等自愿基础上的约法三章，开阔选拔人才视野和渠道，引入竞争激励机制，搞活用人制度，初步建立在什么岗位，从事什么工作，享受什么待遇，人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的用人机制，在一定程序上克服“干好干坏一个样”、“吃大锅饭”的现象，增强全院各类工作人员的压力和危机感，创追一个人尽其才、才尽其用的内部环境。
　　2.有利于实现研究所用人上的双向选择
　　推行聘用合同制，-方面改变国家对研究所统包统揽的局面，将研究所内部的人事管理权、分配权真正交给研究所，研究所可根据自身实际，自主选聘各类人才；另一方面，双向选择机制的建立，使职工个人有了择业自主权，各类人才根据自身专业特长和工作能力，选择工作单位和岗位，竞争上岗，从而避免了人才的积压和浪费，使人才优势得到充分发挥。
　　3.有利于调动职工的积极性和创造性
　　实行聘用合同制，从根本上破除了职工一进研究所就“船到码头、车到站”的弊端，而是把谋取到一个固定职位或签定长期聘用合司作为工作的目标，这可以极大地调动起职工的积极性.而且，随着聘用合同制的实施，职工按劳取酬，按岗位定待遇，个人表现直接与收入挂钩，促使职工自觉地把个人利益与单位利益紧密联系在一起。同时，聘用中根据个人能力定岗位，根据业绩定待遇，根据是否忠实履行聘用合同定续聘，这就必然增强人才竞争意识和风险意识，激励各类人员奋发上进，努力工作。
　　4.有利于促进研究所整体管理水平的提高
　　研究所在推行聘用合同制工作中，针对出现的问题，可以探索建立一套符合实际的管理规章和制度，并经过实践进一步完善。通过竟争聘用，促进人才的合理流动、岗位的优化组合；通过优胜劣汰，使研究所人员的整体素质得到提高，整体管理水平迈上一个新的台阶。

　　四、聘用合同制的可行性
　　八十年代开始，我国实行了改革开放政策，对过去的单一计划经济体制进行了改革，提出了崭新的“社会主义市场经济”的大目标.在这种情况下，“聘用合同制”应运而生.经济运行体制决定用人制度，可以说，聘用合同制是市场经济条件下的必然用人制度，这是不以人的意志为转移的。
　　在国际上，聘用合同制是一种通用的基本用人制度。在我国，一些地区和部门己经开始探索试行聘用合同制，例如：北京市、上海市、辽宁省、河南省、山东省、湖北省、广东省、广西自治区、南京市、西安市等十几个省市和文化部、卫生部、化工部等部门都在事业单位推行聘用合同制(有的名称不同，形式大同小异)，特别是北京市和上海市的这项工作已初见成效。北京市自1991年就开始在部分事业单位进行全员聘用制的试点，而上海则在1995年底正式印发《上海市事业单位实行聘用合同制暂行办法》，己经在全市各系统的事业单位推行聘用合同制。
　　国家人事部对事业单位的人事制度改革非常重视，已将“逐步推行聘用制”列为事业单位人事制度综合配套改革的重要内容。1996年，人事部对全国事业单位试行聘用合同制工作做了较全面的了解，并起草了《事业单位聘用管理暂行规定》，准备尽快出台以便指导事业单位推行聘用合同制的工作。
　　随着市场经济体制的逐步建立和科技体制的改革以及社会的发展，我院推行聘用合同制已经具备了一定的条件：
　　首先，我院在人事制度改革方面已经进行了多年尝试，如：1986年开始对新招收的工人实施劳动合同制度；1992年对干部岗位上的工人实行聘用干部制度；1994年，院在人员管理上开始控制固定编制，增加流动人员，部分单位对新进人员实行聘用制，1996年对管理干部实施职员制度；1996年对专业技术人员进行“按劳设岗，按岗聘任”。经过几年的改革，研究所的人事管理制度发生了较大的变化，这为推行聘用合同制创造了较好的内部环境。
　　其次，人们的观念也发生了程度不同的变化，主要反映在这样几个方面：
　　(1)研究所在市场经济条件下的竞争中逐渐感到，以往固定用人制度的弊端已给研究所带来沉重的负担和压力，如不改革就会在激烈的竞争中落伍，研究所要求改革、积极参与改革的主动性在不同程度的增强，已由过去的“要我改”，变成“我要改”；
　　(2)职工也逐渐认识到权利和义务是相互依存的，光讲权利，不讲义务，光讲索取，不讲贡献，单位就无从发展，国家就无从发展，最终职工的权利就得不到保证；
　　(3)年轻人已不很注重“铁饭碗”，而更看重在事业中实现自己的价值；
　　(4)经过十几年的改革，人们的心理也不同程度地具备了承受改革的能力。
　　还有，我国一部分地区已经建立了社会养老保险和失业保险，暂时没有建立社会保障体系的地区也正在积极筹备，这为推行聘用合同制创造了(或正在创造)必要的外部条件。
　　最后也是最重要的一点，就是：“九五”期间是我院新老交替的关键时期，将有70%的研究员达到退休年龄，上万名高、中级科技人员要退离工作岗位，这对我院的科技队伍建设是个严重的挑战，但也为优化科技队伍结构，转变人员管理机制握供了机遇。我院可以利用这个契机，在人事部的指导下.并借鉴其他部委和地方事业单位的经验，建立起适应市场经济体制要求的新型用人制度。

　　五、推行聘用合同制工作的步骤和做法
　　(一)推行聘用合同制的步骤.在全院推行聘用合同制的工作已经列人我院“九五”工作规划，但是由于目前国家对事业单位的人事制度的改革措施还不配套，相当部分地区的社会保障体系还未建立，所以推行聘用合同制的工作不能整体推进、一步到位，而应根据社会的环境以及研究所改革的基础和条件，分步、分片实施，逐步到位.院制定的步骤是：
　　1.不让新人进入老制度
　　为了不让新进人员继续进入老的制度，院于1996年出台了《中国科学院对新进人员实施聘用合同制的暂行规定》和《中国科学院聘用合同制职工劳动报酬和保险福利得遇的暂行规定》，根据这两个丈件，一部分地区和单位己经在1996年启动了对新进人员的聘用合同制工作。1997年，院将进一步扩大实施范围，推进有条件的单位全面启动这项工作，以便为下一步推行全员聘用合同制打好基础。
　　2.试点先行，以点带面
　　由于聘用合同制是一项全新的用人制度，没有现成的路子可走，需要在实践中不断地摸索和总结经验，所以，院准备先搞好试点工作，以便为下一步全面推行探索路子。目前全院8个试点单位不仅对新进人员实施聘用合同制，而且已经开始在35岁以下的人员中试行聘用合同制。1997年，院将增加试点单位，并逐步扩大对35岁以下入员实施聘用合同制的范围。
　　3.适时推行全员聘用合同制
　　院根据各地区建立社会保障体系的情况和研究所的具体条件，逐步推行全员聘用合同制，成熟一个，实施一个；成熟一个地区，实施一个分院，最终在全院全面实行全员聘用合同制。1997年将在已建立社会保障体系的上海地区推行全员聘用合同制。
　　(二)推行聘用合同制工作的基本做法：
　　1.加强领导，做好宣传组织工作
　　推行聘用合同制是一项全新的改制工作，要破除人事管理中不适应市场经济体制的旧思想、旧传统，树立新思维、新观念，这不仅需要研究所领导的理解和支持，同时也要争取职工的理解和支持，因此，各级领导要高度重视聘用合同制的工作，要加强对这项工作的领导，积极宣传推行聘用合同制的目的和意义，做好舆论宣传工作和思想教育工作，使职工逐步转变观念、统一思想，为顺利推行聘用合同制工作，奠定良好的思想基础和组织基础。
　　2.建章立制，实行合同化管理
　　聘用合同制是利用合同的形式规范用人单位和职工之间工作关系的一种用人制度，只有建章立制，才能使聘用合同制有法可依有章可循。所以在推行聘用合同制的过程中，制定实施细则、规范聘用程序、签订聘用合同是至关重要的环节。
　　首先，各研究所应依据院有关聘用合同制的文件，制定本单位实施细则.制定实施细则应从自身实际出发，重操作，讲实效.实施细则应在聘用程序、岗位职责、衔遇、考核奖惩、聘用期限以及续聘、解聘、待岗和人事争议调解、违约处罚等方面作出明确规定。建章立制工作，要注意发挥工会和职代会的作用，要通过工会和职代会将改革的办法、实施细则以及合同文本交给群众讨论，广泛听取意见，使之充分体现职工意愿和符合本单位的实际。
　　其次，签订聘用合同，确定单位和被聘人员之间的工作关系。聘用合同形式分为：
　　(1)无固定期限合同
　　在关链岗位上的科研、技术、管理骨干，连续在一个单位工作满十年以上的人员，到达退休年龄5年之内的人员可签订无固定期限合同；
　　(2)中长期聘用合同(5-8年)
　　经三年以上短期聘用后考核合格、并双向选择留所的人灵，可签中长期聘用合同.聘用期满后可续聘或解聘；
　　(3)短朔聘用合同(1-3年)
　　新进人员一般签订短期聘用合同。聘用期满后可续聘或解聘。
　　以上人员解除聘用合同时，用人单位和被聘人员之间的工作关系也随之解除。
　　最后，签订岗位聘任合同.研究所在合理定编、定岗、定责的基础上，按照公开、平等、竞争、择优的原则，根据岗位要求和职工的基本条件，经过考核，实行竞争上岗。
　　3.严格考核，加强聘后管理
　　考核是保证聘用合同制实施效果的关键环节，也是加强聘后管理的必要手段，所以要抓好对上岗人员的德、能、勤、绩的考核，使聘用合同制度发挥其应有的竞争、激励作用。
　　考核工作的一般程序是：由研究所对聘任上岗的人员明确其岗位职责，根据不同的工作性质，制定相应的岗位职责标准，在此基础上，规定考核程序，逐一对上岗人员完成岗位职责的情况进行考核.考核的结果要与晋升、分配等个人利益挂钩，并作为续聘、解聘的重要依据。