关于学历的影响，我们发现国有企业对教育投资的回报是不重视的，教育收益率明显低于一般的竞争性行业。大学学历职工相对于小学以下文化程度的职工而言，在国有垄断企业中前者的收入大概是后者的1.1倍，但在竞争行业中前者是后者1.5倍。也就是说在国有垄断企业中基本上还是传统的收入决定机制，重视职工的资历而不重视其受教育程度。

　　在国有垄断企业中职工的性别收入差距比较小，男性比女性高出不到10%，在一般的竞争行业接近20%。这几个特征表明，现在垄断企业实际完全保留了过去国有企业收入决定机制的一些基本特点。

　　另外，如果比较国有企业和竞争企业之间的收入差别，就会发现前者比后者平均高出60-70%，对此，很多人提出这是因为国有企业的职工素质较高，像金融业职工的文化程度比较高，技术人员比较多。那么，人力资本的差异多大程度上能够分解两个部门之间的工资差异呢?就需要做进一步的分解分析，对两个部门的平均收入进行比较，把它们之间收入差距分解为人力资本差异带来的和不可解释的因素即歧视性的因素引起的。我们做了这样的分析，在收入函数中，引入性别变量，资历变量，人力资本变量，地区变量，是为了考虑地区之间生活费用的差别和反映地区之间劳动力市场壁垒的影响。把这几个因素都考虑以后，它们作为特征差异能够解释两个部门之间收入差距的大概36%，确实垄断部门的工人素质要比一般的竞争部门高一些，平均学历水平高一些，但它不足以解释所有的差距。剩下的64%是来自于不可解释的因素，很大一部分是来自于门槛工资的差距，在收入函数中表现为常数项的差异。也就是说同样的一群人，文化程度都是低的，年龄也很年轻，如果他进入到国有垄断部门，他的起始(门槛)工资就是高的。这种情况的出现是因为垄断部门的垄断利润在影响着工资的分配。

　　垄断利润在垄断企业职工之间的分配不是平均的，企业高管获得的份额要明显高于一般工人，国有企业内部也存在着收入差距扩大的问题。这种扩大不仅表现为高管工资和一般工人工资之间的差距，还表现为正式职工与农民工，临时工之间的工资差距，后一部分人的收入又是由劳动力市场决定的。这样在国有垄断企业内部就形成了两大收入差距，企业高管与一般职工之间的差距，正式职工与农民工之间的差距，这也是很重要的特点。

　　汪丁丁：国有企业内部高层管理人员和工人平均工资的差距是多少?

　　李实：现在还没有比较可信的数据。

　　华生：你讲的高管是谁，比如你说的是总经理董事长。