笔者认为，原告有正当理由不到庭包括庭前通知和事后告知，即原告在开庭前确定自己有正当理由无法按时到庭的，可以申请法院延期开庭，但无法与法院联系或来不及联系的，在原定开庭时间过后应及时和法院联系，说明其未能到庭的理由并举证证明，如果查证属实，应当另定开庭时间，不宜盲目裁定按撤诉处理。如果原告未按时到庭且后来也未向法院说明有正当理由的，法院应裁定按撤诉处理。这样，凡是按撤诉处理的案件，均是由于原告无正当理由拒不到庭，其不到庭只能认为是原告本人不愿到庭，放弃了其诉讼权利，也就不存在第一种意见不利于保护当事人的合法权益之说，即使出现了原告有正当理由法院未采纳而裁定按撤诉处理的情形，原告可通过申请再审的方式来撤销错误的裁定。再者，如第二种意见所说，按撤诉处理的裁定发给当事人之后不引起原仲裁裁决发生法律效力的后果，则应引起何种法律后果？如果当事人接到裁定后没有再次起诉又该如何？恐很难回答，因此，人民法院裁定按撤诉处理后原仲裁裁决应自裁定送达当事人之日起发生法律效力。

    三、关于未签订劳动合同而存在如何认定的问题

     审判实践中，许多职工都没有和用人单位签订书面的劳动合同，一旦诉至法院，用人单位往往以该职工与其不存在劳动关系为由进行抗辩，这就需要人民法院对职工与用人单位之间是否存在事实劳动关系作出认定。而认定的依据主要是职工提供的证明其与用人单位之间存在事实劳动关系的各种证据。由于没有书面的劳动合同，而工资表等证据往往被用人单位所掌握，职工很难举出证明力较强的书证，只能举出证人证言的证据。而证人证言是否具有证明力，还要看证人的身份，一般来讲，职工的同事作为证人的证言比较可信，而职工的亲属以及其他听职工所说在某某单位工作的证人证言的证明力就要小的多，甚至没有证明力。而职工的同事由于受制于用人单位，往往不肯出庭作证，一般只是出具书面证言，而根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，证人应当出庭作证。因此，人民法院对未出庭作证的证人证言一般是不予认定的。另外，有时愿意出庭作证的证人很少，有时只有一个，人民法院往往以证据不足为由驳回职工的诉讼请求。导致职工的合法权益得不到应有的保护，这与《劳动法》立法的宗旨是相违背的。

    笔者认为，职工在劳动争议诉讼中，与用人单位相比，往往处于弱势地位，人民法院应当在不违反法律规定的前提下，合理利用法律和有关司法解释的规定来保护职工的权利。第一，在职工的同事作为证人的情况下，如果其由于害怕用人单位对其不利而不愿出庭作证，人民法院可将该情况归结为《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十六条第一款（五项）“其他无法出庭的特殊情况”，从而对提交的书面证人证言结合职工的其他证据来进行审核认定，而不是以证人未出庭作证为由一概不予认定。第二，在职工的同事只有少数甚至一人愿意出庭作证的情况下，人民法院不应盲目以证据不足为由驳回职工的诉讼请求，而应遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，分析证人证言的证明力，做出合理的判断。如果证人的身份确认属实，属于用人单位的职工，其做出的职工与用人单位之间存在事实劳动关系的证言在用人单位没有相反证据反驳的情况下，应当做出职工与用人单位之间存在事实劳动关系的认定，从而充分保护职工的合法权益。