劳动争议处理机制中调、裁、审三者关系的研究，实际上包括两个层面的问题：一是重构的三者关系本身；二是决定这种关系重构的理由和基础。笔者认为，应在研究以下问题的基础上，提出一个较合理的重构思路:一是调、裁、审关系设计的目标对象；二是劳动争议的本质和特征；三是法理要求与我国现实之间的考量和选择。

一，劳动争议处理机制重构之基础

    （一）我国现行的劳动争议处理体制，基本上与西方市场经济国家的劳动争议处理法分类不相容。权利争议与利益争议构成西方劳动争议处理体制之基础，在司法最终解决原则下，以公民宪法上的诉讼权利为保障，权利争议直接由司法机关管辖，而利益争议由于具有不可诉性和矛盾焦点的社会性，为了防止劳资对立和矛盾激化，往往由调解组织或仲裁机构居间解决。而权利争议又大多为个别争议，利益争议大多为集体争议，因此，西方劳动争议的重心不在个别争议而在集体争议，这是西方市场经济国家劳动争议的共性。

    从实体法的角度分析，劳动关系法包括个别劳动关系法和集体劳动关系法。尽管二者在根本目的上具有一致性，但其权利义务内容又各具有相对独立性。与实体法上相对应的程序法（包括救济）也必然有独立存在的理由。基于以上分析，我们在讨论调、裁、审关系时，是基于起草一部包括权利争议与利益争议的劳动争议法，还是只包括权利争议的劳动争议性，则须优先选择。本人认为，集体劳动关系法（包括集体争议法）目前制定尚不现实，既缺乏制度基础，又缺乏立法技术。但又不能无视现实中出现的各种利益争议。因此，调、裁、审关系之重构对象应为权利争议和个别争议，劳动争议法应定性为个别劳动争议法，但可对集体劳动争议（特别是集体争议的权利争议）作简明性的操作性规定。

    （二）劳动争议从现象上看是劳动关系内在价值冲突的外在表现。依实体法与程序法之间的关系，程序法设计应反映实体法立法精神，既体现合同自由，保证权利主体实现权利的自主性，又必须适度干预，强化公力救济和公助救济。

    目前，我国劳动争议呈现出如下特征：一是生存权层面的劳动权益纠纷占绝对比重，如工资、社会保险费用拖欠等；二是劳动争议数量递增速度加快，法院审理的劳动争议案件每年以20%的速度递增；三是真正意义上的集体争议并不多见，但多人乃至百人以上的群体争议呈上升趋势。以上几个特征，向我们提出如下几方面思考：生存权层面的劳动争议处理如何体现快速和便捷？法院案件数量快速递增的趋势或裁或审的设计能否克服？多人参与的群体案件解决应着重调解还是仲裁或审判？