原告万XX，男，X年X月X日出生，汉族，住上海市普陀区X路X号X室。
委托代理人胡XX，上海市XX律师事务所律师。
被告碧辟（中国）投资有限公司上海分公司，住所地上海市浦东新区X路X号21-X楼。
负责人裘X，财务总监。
委托代理人黄X，女，被告员工。
委托代理人佘X，女，被告员工。
原告万XX诉被告XX（中国）投资有限公司上海分公司（以下简称XX公司上海分公司）劳动合同纠纷一案，本院于2010年3月16日受理后，依法适用简易程序，由代理审判员张蕾独任审判，于同年4月15日公开开庭进行了审理。原告万XX及其委托代理人胡XX、被告XX公司上海分公司的委托代理人黄X、佘X到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告万XX诉称：原告于2005年6月1日进入被告处工作，双方订有无固定期限的劳动合同。之后，原告被派往苏州碧辟液化石油气有限公司担任销售部经理，直至2009年7月1日双方协商解除劳动合同。2009年3月，被告对原告进行了脱离实际、显失公平的2008年度个人业绩评估，评估结果为“低于预期”，致使原告丧失依据被告《2009年工资调整及2008年绩效奖金》本应获得的2008年度的绩效奖金。原告认为其应获得2008年绩效奖金为人民币x元，因被告未支付该部分奖金导致原告经济补偿金减少了x元，故原告诉至法院，要求被告支付：1、2008年度年终绩效奖金人民币x元；2、解除劳动合同的经济补偿金差额x元。
原告为证明上述主张，向本院提交下列证据：
1、仲裁裁决书及快递详情单，证明本案经过仲裁前置程序；
2、聘用合同，证明劳动合同期限、原告的岗位、月工资；
3、2009年工资调整及2008年绩效奖金，证明2008年绩效奖金的评估等级及计算方式，及被告认可2008年全球经济不景气、业务环境恶劣等；
4、电子邮件，证明2008年业绩评估等级的比例；
5、原告2008年度个人业绩评估，证明被告给原告2008年度年末业绩评估为低于预期是脱离实际、显失公平的；
6、电子邮件及翻译件，证明原告2008年度完成的销售毛利比2007年增长了24.7％；
7、全国液化气进口量统计数据，证明2008年液化气行业在经济危机中遭受严重萧条；
8、奖牌，证明原告所领导的团队在2008年取得良好业绩；
9、原告下属2008年度个人业绩评估，证明原告下属的工作业绩均获得被告高度评价，故被告对原告的评价是不公平的；
10、关于经济性裁员的申请文件，证明被告确认2008年销售市场困难及原告经济补偿金计算标准。
被告XX公司上海分公司辩称：根据被告于2005年5月26日与原告签署的劳动合同第7.3条的规定及碧辟的报酬和业绩奖励政策的规定，在每年四月份自主决定是否向原告支付前一年度的绩效奖金。2008年1月起，被告实行新的有关个人绩效与奖励的政策。该政策规定员工年度绩效评估结果取决于两个指标的综合考量：员工所服务的业务单元的年度业绩评级和员工个人表现的评级。若员工个人表现评级认定为“低于预期”，则无论业务单元的业绩评级如何，该员工的绩效奖金都将不予发放。原告作为被告的销售部经理，其主要职责为在与客户达成一致的价格框架中，尽可能多地提高销售量，以使销售业绩最大化，基于原告未完成销售量、销售毛利的年度目标；原告在与其他同事的工作关系上，不能为其团队树立一个与其他职能部门通力合作的典范；在团队效率和管理方面，团员成员很少得到来自原告的指导等因素，被告对于2008年度的绩效评估给予原告“低于预期”的评定。因此，原告无权获得2008年度绩效工资，也不存在原告所述经济补偿金差额。
被告为证明上述主张，向本院提交下列证据：
1、个人绩效及奖励政策的说明，证明被告对个人绩效评级的规定；
2、原告2008年目标合同，证明原告承诺的08年销售目标；
3、原告的个人评级结果，证明原告08年完成的销售只有预期指标的50％多；
4、被告公司财务数据，证明被告及其销售团队的销售毛利为549万美元，低于预订目标。
经庭审质证，被告对原告提交的证据1-3均无异议；证据4-10的真实性均无异议，证据5是原告上级对其作出的评价；证据9因各个员工具体情况不同，不能证明原告也可以获得良好的评价，虽然原告的一名下属没有完成销量，但因其个人表现出色，完成整体销量的50％，故也获得良好的评价。原告下属的员工是原告作出评价、被告确认；证据6-9与本案无关。因被告对原告提交的证据1-5均无异议，故本院予以确认，被告的证据6-9的质证意见符合法律规定，本院予以采信，对证据6-9不予确认；因证据10涉及原告经济补偿金计算方式，与原告第二项请求具有关联性，故本院对证据10予以确认。
原告对被告提交的证据1真实性无异议，但是绩效评级模型中的汉字是被告诉讼时添加；证据2、3、4无异议。本院对被告提交的证据均予确认。
结合上述所认定的证据和当事人陈述，本院确认如下事实：原告于2005年5月26日与被告签订期限自2005年6月1日起的无固定期限《聘用合同》，约定原告月工资x元；原告每年的工作表现会在次年四月份结束之前进行评定，根据BP的报酬和业绩奖励政策的规定，公司在每年四月份可自主决定是否对原告的月工资进行调整和/或支付前一年度的绩效奖金，等等。
《2008年个人业绩目标》记载原告2008年目标共有四部分组成，第一部分“安全业绩绩效与逐步实施运作管理系统”有三项，分别有SOC为2个、道路检测报告为12个、x为1个；第二部分“保证日常运作”；第三部分“实现你的数字目标”有四项，分别有全年销售量x、销售毛利6.4M、开发新客户12个、发展下属1个；第四部分“达成重要里程碑”为以创造性的思维开拓国产气的采购和销售模式，力争使国内采购货源的销售量占到全年总销售量的30%以上。
被告《2009年工资调整及2008年绩效奖金》规定绩效奖金以绩效等级为计算基础，绩效等级分为“低于预期”、“达到预期”、“超出预期”、“卓越”四等。
就全年业绩评估，原告在《年度个人业绩评估》中表述为第一部分“安全业绩绩效与逐步实施运作管理系统”中SOC完成1个、道路检测报告完成8个、x完成4个；第三部分“实现你的数字目标”中全年销售量完成100.66KT，完成率为55.3%；销售毛利完成7.5M，完成率为117%；开发新客户30个，完成率为250%；发展下属1个；第四部分“达成重要里程碑”为全年国产气销售量为2.5万吨，占全部销售量25%，国产气的利润占全年完成HCOP利润的约50%。该评估表记载原告直线经理基于原告“全年销售目标仅完成计划的55%；全年销售毛利为5.5M，未完成6.4M销售毛利目标；对于BP的业务流程和经营理念也还需要进一步学习和提高”，给予其评估结果为“低于期望目标”。
2009年7月1日，原、被告协商解除劳动合同。2010年1月13日，原告向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2008年度年终绩效奖金人民币x元；2、解除劳动合同的经济补偿金差额x元。该仲裁委员会于同年2月26日裁决不支持原告的请求，原告诉至法院。
另查明，原告及其销售团队2008年完成的销售毛利为549万美元。
庭审中，原、被告确认如评估结果为“低于预期”的，其奖金系数为0。
本院认为，用人单位可以根据不同的劳动者的工作技能、工作态度、从业经验、知识学历、敬业精神和对企业的忠诚度等各方面综合评定后，决定发放不同的劳动者不等的奖金、津贴等福利待遇，这是法律赋予企业用工自主权的表现形式之一。因原、被告所签订的劳动合同约定被告将根据BP的报酬和业绩奖励政策的规定自主决定是否支付年度的绩效奖金，而根据《2009年工资调整及2008年绩效奖金》规定，绩效奖金与个人业绩评估结果挂钩，故本院所审查的重点在于被告给予原告业绩评估结果是否具有事实依据。
原告主张因其下属的评估结果至少为“达到预期”，故被告给予其“低于预期”是不合理的。因原告下属与原告的职位不同，其工作职责和职位预期亦为不同，且原告下属和原告的评估结果分别是由其直接上级作出，其作出的主体亦不相同，故被告主张不具有可比性，本院予以采信。因被告在原告《年度个人业绩评估》中记载给予原告“低于预期”的理由为销售目标和实现毛利均未达到目标，而根据原告《2008年个人业绩目标》中确定的目标和原告确认的完成目标情况，原告存在全年销售仅完成目标的55%、全年销售毛利亦未完成目标的事实，故被告给予其“低于预期”，具有事实依据，本院予以采信。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告万XX的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告承担，免于收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员张蕾
书记员秦晨曦
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