原告颜XX，女，X年X月X日出生，汉族，住江苏省XX。
委托代理人李XX，上海海德安达律师事务所律师。
被告上海XX有限公司，住所地上海市XX。
法定代表人黄XX，总经理。
委托代理人朱XX，女，被告员工。
委托代理人陶XX，女，被告员工。
原告颜XX诉被告上海XX有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2010年6月7日受理后，依法适用简易程序，由代理审判员张蕾独任审判，于2010年7月7日公开开庭进行了审理。原告颜XX的委托代理人李XX，被告上海XX有限公司的委托代理人朱XX、陶XX到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告颜XX诉称：原告于2008年7月28日进入被告处担任品质经理。2008年9月，原告怀孕。被告2009年1月份至3月只支付原告70％的工资，并于2009年5月22日违法解除与原告的劳动合同。原告认为，被告的行为严重损害原告的合法权益。因对仲裁裁决不服，原告诉至法院，要求被告支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金人民币14,000元；2、2009年1月份至3月份工资差额6,300元。
原告为证明其主张，向本院提交如下证据：
1、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；
2、出生医学证明，证明原告于X年X月X日生产的事实。
被告上海XX有限公司辩称：原告工作严重失职造成被告损失，根据劳动合同约定，被告可以解除劳动合同。原告对工作失职也出具了检讨报告并在损失明细上签名确认，故不同意支付赔偿金。原告知晓并同意2009年1月份至3月份的工资按照70％计发，故不同意补发。
被告为证明其主张，向本院提交如下证据：
1、劳动合同书，证明双方的劳动关系及合同有关解除条件的约定；
2、社保资料混箱检讨报告及2009年社保资料（卷数939）丢失造成的损失明细，证明原告工作失职造成被告损失超过4万元；
3、解除合同通知书，证明被告解除与原告的劳动合同，原告也签字确认；
4、员工绩效改进计划表，证明原告签字同意2009年1月至3月的工资按照70％计发；
5、入职须知，证明原告确认的工作范围。
经庭审质证，被告对原告提交的证据均无异议，本院予以确认。
原告对被告提交的证据1真实性无异议，但合同第八条第二款第三项中有关重大损害的规定及不支付经济补偿金的约定是对《劳动合同法》的扩大解释，属于无效条款。本院认为被告就劳动者存在过错可解除劳动合同并不支付经济补偿金的约定符合《劳动合同法》的规定，其有关“重大损失”等定义的约定亦不违反有关法律规定，故原告有关条款无效的质证意见，缺乏法律依据，本院不予采纳，并对证据1予以确认。
原告对被告提交的证据2中检讨报告真实性无异议，确认最后一页签字是原告所签，但是原告并未每页都签字，证据2中损失明细原告虽然签字了，但不代表对损失费用的认可，因原告对劳动法不熟悉，对损失计算不清楚，所以财务拿来让签字就签字了。因原告就其反驳意见未能提供相应的证据，故本院不予采纳，并对证据2予以确认。
原告对被告提交的证据3、4、5真实性无异议，本院予以确认；原告主张被告对于还未到来的月份就开始扣除奖金是没有依据的，因扣发30%工资正确与否是当事人争议的焦点之一，本院将之后予以认定。
基于上述证据材料和当事人陈述，本院确认如下事实：原告于2008年7月28日进入被告处，担任品质经理。2008年8月11日，双方签订期限自2008年7月28日至2010年7月27日止的《劳动合同书》，约定原告有严重失职、营私舞弊，给被告利益造成重大损害（经济损失达3,000元或产生恶劣影响）情形的，被告可以立即解除劳动合同并不支付经济补偿金，等等。2008年12月11日，原告作为被考核人在《员工绩效改进计划表（PIP）》中签名，该表中“考绩说明”记载“……在PIP期间，该员工的工资按照基本工资的70%发放，如果经过一个季度考核，员工工作表现达到公司认可的程度，立即解除PIP，工资按照正常水平发放……”；“公司意见”记载“根据公司岗位职责说明书，您未能达标，您将从本改进计划签订之日起进入PIP；若在三个月后，考核仍未达标的，则公司有权延长PIP期或在不支付任何赔偿金或违约金的条件下与你解除劳动合同”，原告在该表“绩效改进计划（由被考核者填写）”栏中填写了四项改进计划。被告按基本工资70%发放原告2009年1月份至3月份工资。2009年4月24日，原告就社保资料混箱出具《社保资料混箱检讨报告》。原告在该报告中描述了资料混箱事件发生的过程，并进行了自我检讨，承认在交接过程中“未做用扫描枪将卷号扫入电脑的核对工作，导致之后无法定位资料……在此过程中作为负责人未能及时监督到此点”；“员工在操作过程中的相关记录不够完善……，作为负责人未能及时的抽查查看……”，并承认员工在工作时间有打闹的情形，等等。后原告在《2009年社保资料（卷数939）丢失造成的损失明细》中签名，该明细记载材料费和机器折旧费为938元，加上5天返工发生的人工费等费用，共计46,159.82元。2009年5月18日，被告认为原告工作严重失职导致社保资料混装之事的发生，决定于同月22日与原告解除劳动合同，并向原告出具《解除合同通知书》。2010年3月22日，原告向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金14,000元；2、2009年1月份至3月份工资差额6,300元，但未获支持。原告不服，诉至法院。
本院认为，我国妇女权益保障法、劳动法以及有关女职工劳动保护的其他法律、法规均规定女职工处于孕期、产期及哺乳期内享有特殊保护，但即使是处于上述“三期”的女职工，如存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，用人单位亦有权单方解除劳动合同。本案被告与原告解除劳动合同的理由为原告存在严重失职，并给用人单位造成重大损害的行为。被告就其主张举证《社保资料混箱检讨报告》、《2009年社保资料（卷数939）丢失造成的损失明细》，上述证据均有原告签名。原告作为具有民事行为能力的自然人应知晓签名行为可能导致的法律后果，因《社保资料混箱检讨报告》就资料混装事件发生的经过及原告在此事件中的工作失职之处已一一表述，而《2009年社保资料（卷数939）丢失造成的损失明细》业已详细列明经济损失的构成和金额，上述两份证据相互印证，已形成证据链，且《2009年社保资料（卷数939）丢失造成的损失明细》所计算的金额远超出《劳动合同书》中约定的“重大损害”的构成标准，而原告欲反驳其在《社保资料混箱检讨报告》中确认的失职行为及《2009年社保资料（卷数939）丢失造成的损失明细》中所列的损失均未举证证明，故对被告主张的解除理由，本院予以采信。被告因原告存在过错而要求解除劳动合同，且其解除理由亦被本院采纳，故原告主张违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。
原告签名的《员工绩效改进计划表（PIP）》中对绩效改进计划（PIP）已作说明、原告也填写了相关改进计划，故原告主张其不知晓PIP相关内容等，本院不予采信。被告基于原告存在考核未达标的情形而按基本工资70%发放2009年1月份至3月份工资而原告主张被告系因其处于孕期而降低其工资标准，但并未提供证据证明，故原告主张上述月份工资差额，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告颜XX的全部诉讼请求。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告颜XX承担，免予收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员张蕾
书记员秦晨曦
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