原告某某，男
委托代理人某某，上海某某律师事务所律师。
被告某某有限公司上海分公司.
负责人某某。
委托代理人某某，女，某某有限公司上海分公司工作。
委托代理人某某，女，某某有限公司上海分公司工作。
原告某某与被告某某有限公司上海分公司（以下简称某某上海分公司）劳动合同纠纷一案，本院于2010年4月19日受理后，依法适用简易程序，于2010年7月9日、8月27日公开开庭进行了审理。本案原告某某及其委托代理人某某、被告某某上海分公司之委托代理人某某、某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告某某诉称，其于2007年4月进入某某（上海）有限公司（以下简称某某公司）工作，签订有无固定期限劳动合同，后因某某公司被某某上海分公司收购，其遂于2007年12月4日与某某上海分公司重新签订无固定期限劳动合同，约定其岗位为技术支持工程师，每月工资人民币22,571元。2009年8月，某某上海分公司要求员工重新签订劳动合同，月薪降低，其与其他几位同事不同意签，后某某上海分公司取消新签的降薪劳动合同，仍继续履行原来的劳动合同，并在2009年10月对当时已经签订降薪合同的员工发放了相当于一个月工资的奖金，并在之后处处为难包括其在内不同意签降薪合同的员工。2010年1月8日，某某上海分公司以其严重违反劳动纪律和劳动合同义务为由解除劳动合同，并克扣其留任奖金、2009年第13薪、2009年第三、四季度奖金。另其享有某某上海分公司规定的公司年假14天及因加班调休而得的年假8天，某某上海分公司尚未支付折算工资。2010年4月26日，其进入某某某有限公司工作。现其请求判决恢复双方的劳动关系，并判令某某上海分公司按照月薪人民币22,571元的标准支付自2010年1月9日起至同年4月25日的工资，并支付留任奖金人民币35,000元、2009年未休年休假22天的工资人民币68,491.50元、2009年10月奖金人民币22,571元、2009年第三、四季度奖金人民币18,836元、现金奖金人民币19,628元（由美金1,972元折算）。
被告某某上海分公司辩称，某某自2009年下半年开始屡次拒绝公司安排的正常工作，也拒绝参加公司安排的工作改进培训，严重影响了公司对外业务的进度，且经反复沟通教育均无改进。另某某不遵守请假规定，在明知应当提交证明的情况下不办理请假手续；上班时间没有任何请假手续长时间离岗，经告知后仍我行我素。某某作为以电脑为主要工作工具的技术支持、开发工程师，上班时间电脑长时间处于闲置状态，拒绝完成工作任务，工作时间长时间浏览与工作无关的网页。鉴于此，公司曾以多种形式对某某进行警告，要求其立即改正违纪行为，但某某仍拒不改正，公司因此作出立即开除某某的决定。且某某在2010年4月已经进入新单位工作，不存在恢复劳动关系的可能。根据涉及留任奖金的相关协议及规定，某某每工作满一年，发给一定的奖金，但发放时必须在职，而2010年发放留任奖金时，某某已经因违纪被辞退，故不符合领取留任奖金的条件。根据某某的工作年限及休假情况计算，某某尚有3.5天年休假未休，公司愿意按照仲裁裁决支付年休假工资。公司未曾规定企业年休假可以折算工资，也不存在某某主张的加班调休而得的年休假。2009年8月确实存在某某诉称的重签劳动合同的情况，公司也确实向原已签订新合同的员工发放了一定的补偿，但公司未曾向某某承诺发放奖金，因此某某要求2009年10月奖金没有依据。第三、第四季度奖金根据公司具体情况及相关规定决定是否发放及发放范围，属于企业管理自主权范围。某某拒绝接受2009年下半年的绩效考核工作目标，多次严重违纪且拒绝接受公司正常的工作指派，某某的工作表现按照既定的绩效考核要求也不符合发放奖金的标准，故某某不应当享受该奖金。根据现金分红协议，某某该部分分红的第一期发放日期为2010年3月31日，而某某已经于2010年1月8日离职，不符合领取该分红的条件，且该部分分红不属于劳动争议处理范围。
某某向本院提供如下证据：
1、劳动合同及附件，证明双方存在无固定期限劳动关系、关于年休假、保险福利的具体约定；
2、解除劳动合同通知书，证明某某上海分公司在2009年1月8日单方解除劳动合同；
3、其要求说明解除劳动合同理由的函件及快递证明，证明其发函要求某某上海分公司说明解除劳动合同的理由；
4、工资证明及发放工资的银行卡交易明细，证明其工资金额、其在职期间工资全额发放，表明某某上海分公司认可其工作表现；
5、某某上海分公司在仲裁阶段提交的留任奖金协议英文件及翻译件，证明双方关于欢迎奖金、长期激励奖金的约定，其中欢迎奖和第一期留任奖已经领取过；
6、年终奖发放协议，证明双方关于年终奖的约定；
7、某某上海分公司在仲裁时提交的2009年第三、四季度奖金计划英文件和翻译件，证明关于2009年第三、四季度奖金的规定；
8、某某上海分公司在仲裁时提交的确认备忘录、现金奖授予书，证明双方就现金奖金的约定；
9、2009年10月27日至30日、2009年12月30日至31日病假证明单，证明其在职期间休病假及将病假证明单提交某某上海分公司的事实；
10、证人某某、某某的证言，证明绩效考核结果是否要本人签字及第三、四季度奖金、分红奖金发放情况。
某某上海分公司对证据1至9的真实性均无异议，但表示根据附件的约定，第二笔留任奖金在2010年1月12日支付，但此时某某已经离职，不能再享受该笔奖金；某某人民币22,571元工资中人民币20,519元是基本工资，其余为住房补贴；病假证明单都是某某在经公司反复催讨的情况下才提交，与实际请假时间不符；对证据10表示证人的工作性质与某某不同，且都与公司有过劳动争议，与公司存在明显的矛盾与利益冲突。本院对上述证据1至9的真实性予以确认；对证据10，因证人与某某上海分公司有过劳动争议仲裁案件，存在利害关系，故对于证人关于未签降薪合同后受不公正待遇的陈述不予确认，对其余陈述予以确认。
某某上海分公司向本院提供如下证据：
1、2009年10月28日的电子邮件，证明某某存在严重违纪及消极怠工的情况，故公司通知其进行培训；
2、违反劳动纪律通知书、快递证明、短信通知证明、2010年1月4日的电子邮件，证明公司通知某某严重违反公司规定、某某未办理请假手续、某某确认2009年12月29日和30日未上班；
3、解除劳动合同通知书、快递证明，证明因某某经警告后仍不改正错误，故公司将其作开除处理；
4、2009年9月1日关于考勤规定的电子邮件、2009年11月5日至2010年1月5日期间的监控记录、会议记录，证明公司对于上下班时间有明确规定，但某某多次擅自离岗；
5、某某的电脑使用记录统计（结合系统抓屏录像）、浏览网页记录（结合系统抓屏录像）、监控记录照片打印及录像，证明某某长时间不使用电脑、上班时间浏览与工作无关的网页，上班时间未能履行工作职责，拒绝完成工作；
6、2009年10月16日、12月9日、2010年1月5日的电子邮件，证明公司将请假流程告知过某某，但某某仍不遵守请假制度；
7、2009年9月11日、10月20日、11月5日、12月24日、2010年1月4日和5日的电子邮件，证明公司向某某明确考核及工作安排，某某经公司数次通知，仍未参加公司绩效面谈，拒绝参加培训，拒绝完成主管安排的工作；
8、某某2009年9月29日至12月22日期间的周报、2009年11月25日、12月2日的电子邮件、员工某某某2009年10月30日至12月8日期间的周报、刚毕业的新员工的周报，证明某某消极怠工，提交的周报连内容和名字都没有修改，2009年8月至9月一份周报都没有提交，主管对某某提交的周报提出明确指正并要求某某正常工作；
9、某某提交的简历、年休假记录、年休假请休记录，证明某某的累计工龄及休年假的情况；
10、2009年8月18日、9月1日、9月14日、17日的电子邮件，证明2009年8月公司曾想与员工协商变更劳动合同，有部分员工签字了，但最后仍维持履行原劳动合同，故公司在2009年10月向已签订新劳动合同的员工发放一个月工资作为补偿，公司也曾明确补偿的发放对象与性质，并不是某某主张的奖金；
11、留任奖金协议，证明某某不符合支付留任奖金的条件；
12、年终奖发放记录，证明其已经按照约定发放了年终奖；
13、2009年第三、四季度奖金计划、某某个人绩效管理表，证明某某考核不合格，没有资格获得第三、四季度奖金；
14、现金分红计划书，证明领取该部分奖金的条件；
15、员工遗漏刷卡证明、公司硬件设备统计、公证书，证明某某的工号及其所使用电脑的编号，公司提交的上述电子邮件均是从某某的电脑中提出，经过公证机关的证据保全。
某某对证据1的真实性无异议；对证据2中通知书和电子邮件真实性无异议，短信息没有收到，其实际将2009年12月29日的病假单交给过人事；对证据3真实性无异议；对证据4表示收到过电子邮件，确实有考勤规定，但其完全按照规定打卡，监控录像存在被删改的可能，其离开岗位可能是领导安排的外出，也可能是去卫生间，会议记录记不清楚了；对证据5表示其在开会、调试硬件、与他人交流的情况下不可能使用电脑，而且其经常需要外出采购元器件，且在其离职后，某某上海分公司存在更改其电脑信息的可能；对证据6表示已经不记得有无发过电子邮件，且紧急情况下不可能提前请假，事后补假也是可以的；对证据7表示，2009年8月其未签订降薪合同后，某某上海分公司故意对其工作挑剔，且下半年的工作是在2009年11月才安排；对证据8表示其不记得发给某某上海分公司的周报是什么样的了，但某某上海分公司全额发放工资，表明认可其工作；对证据9真实性无异议，但没有体现加班调休折算的年假；对证据10表示电子邮件已经记不清楚了，但没给未签新合同的员工发放奖金是不公平的；对证据11、12、14真实性无异议；对证据13表示，其没有签署过奖金计划，某某上海分公司也没有对其进行过考核；对证据15的真实性无异议，但其已经不记得电脑编号，且某某上海分公司在仲裁期间才办理公证手续，属于制造证据，其不清楚电脑有无被处理及如何处理。本院对证据1、证据2中除短信外的证据、证据3、证据4中的电子邮件、证据9、11、12、14、15的真实性予以确认；证据2中的短信息，因证据2、6中某某在电子邮件中认可收到短信，故予以确认；对证据4中的监控记录，某某无证据证明数据存在修改，故予以确认真实性，因某某未否认会议记录的真实性，故予以确认；对证据5、6、7、8、10，所涉电子邮件信息经过公证机关证据保全，某某也明确不要求对电脑数据是否进行过修改作鉴定，故本院对这些证据真实性予以确认；证据13中的奖金计划与某某提供的一致，故予以确认，对个人绩效管理表，这是某某上海分公司对某某的单方评价，某某提供的某某的证言也显示2009年下半年考核结果不需要本人签署，故对真实性予以确认。
经审理查明，某某于2007年12月4日与某某上海分公司签订劳动合同，约定合同为无固定期限劳动合同，并自某某实际在某某上海分公司工作之日起生效，某某月工资人民币14,507元，《激励奖金与福利计划协议》和《其他福利计划协议》作为合同附件，双方还对其他事项作了约定。某某实际自2008年1月12日起正式在某某上海分公司工作，工作岗位为技术支持。
双方在《激励奖金与福利计划协议》中约定，双方建立劳动关系后，某某有权根据某某上海分公司于2007年9月28日发的函件中约定的条款获得留任奖金，根据该函件，一般情况下某某必须于特定付款日时受雇于某某上海分公司方可获得任何留任奖金。长期留任奖励计划，除留任奖金外，某某上海分公司还将推行长期留任奖励计划，该长期留任奖励计划将参考某某公司推行的员工持股计划的方式，以等值现金替代股权。
某某上海分公司于2007年9月28日发给某某的函件明确了某某的留任待遇包括欢迎奖金和长期激励付款，其中长期激励付款的具体规定为：金额人民币100,128元，在某某于某某上海分公司就职的前三个周年日等额支付；某某必须在成交时接受聘用并开始工作，而且在相关支付日受雇于某某上海分公司，才有资格收到留任待遇中列明的付款和福利。某某已经收到上述欢迎奖金，并于2009年1月12日领取了第一期留任奖金人民币33,376元。
2008年4月3日，某某签署《确认备忘录现金奖金授予书》，载明某某被授予奖金美金1,972元，授予日为2008年3月31日，奖金发放时间为2010年3月31日之前支付美金591元、2011年3月31日之前支付美金591元、2012年3月31日之前支付美金790元；如果由于任何原因（除死亡、因公致残、从公司的一个子公司转到另一个子公司，或者从公司的子公司转到公司）导致聘用关系在最后一笔奖金支付给某某之前终止，那么剩余的奖金将自动停止支付；此奖金作为股票期权的替代物授予某某。
双方在《其他福利计划协议》中未约定发放奖金，约定工作1至5年可以带薪年休假14天，6至10年的16天，工作不满1年的，按照实际工作时间折算。某某2008年未休年休假，2009年已休8.5天。某某2009年平均月工资收入为人民币22,571元，其中人民币20,519元为基本工资，其余为住房补贴。
2009年8月，某某上海分公司曾与员工协商变更劳动合同，后部分员工签署了新的劳动合同，但之后新的劳动合同废除，仍按照原劳动合同履行，某某上海分公司据此向签订了新劳动合同的员工发放了相当于一个月工资的经济补偿。某某当时未签订新的劳动合同。
某某上海分公司制定有2009年下半年度RFWS奖金计划，规定在奖金期进行的考核中，员工得到“需要改进”的绩效评价，则没有资格参加奖金计划。某某2009年下半年度被评定为“需要改进”。
2009年11月5日至2010年1月5日上班期间，某某多次长时间离岗。某某在2009年12月29日、30日未出勤，2009年12月31日，某某至某某上海分公司提供了2009年12月30日至31日的病情证明单。某某在工作期间拒绝参加某某上海分公司安排的培训，工作期间浏览与工作无关的网站，未按要求提交工作周报。2009年12月31日，某某上海分公司向某某发出通知，要求某某严格依据法律规定和公司的管理要求履行合同义务，正常提供劳动，遵守劳动纪律和管理规定，不得在上班时间浏览非工作性质或需要的网页，不得擅自离岗。2010年1月8日，某某上海分公司以某某严重违纪为由解除劳动合同。2010年4月26日，某某进入某某某有限公司工作。
2010年1月21日，某某向上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某上海分公司：1、自2010年1月8日起恢复劳动关系，并支付自2010年1月8日起至恢复劳动关系止的工资（每月人民币22,571元计算）；2、支付留任奖金人民币35,000元；3、支付2009年未休年休假工资人民币74,484.30元；4、支付2009年10月奖金人民币2,500元；5、支付年终奖人民币22,571元；6、支付2009年第三、四季度奖金人民币3,000元；7、支付现金分红人民币19,628元；8、支付精神补偿交杂费人民币50,000元。某某于2010年3月7日变更第2项申诉请求为要求支付留任奖人民币70,000元。仲裁委员会于2010年4月8日作出裁决，由某某上海分公司自裁决生效之日起七日内支付某某未休年休假工资人民币7,264.25元，对某某的其余申诉请求不予支持。某某不服该裁决，遂向本院提起诉讼。
本院认为，关于恢复劳动关系问题，现有证据表明，某某确实存在上班期间多次擅自长时间离岗、拒绝参加某某上海分公司安排的培训、未按照要求完成工作周报、上班期间浏览与工作无关网页的违纪行为，且在某某上海分公司指出问题后仍未改正，某某上海分公司据此解除劳动合同并无不当。之后某某又进入其他公司工作，表明无意与某某上海分公司恢复劳动关系，故某某要求恢复劳动关系并支付工资缺乏依据，本院不予支持。
关于留任奖金，《激励奖金与福利计划协议》及某某上海分公司于2007年9月28日发给某某的函件中均明确，某某必须于特定付款日时受雇于某某上海分公司方可获得任何留任奖金。某某于2009年1月12日取得了第一期留任奖金，而第二期留任奖金应于2010年1月12日发放，某某在该日仍在职的情况下可获得第二期留任奖金，但此时某某因违纪被辞退，不符合领取第二期留任奖金的条件，故某某要求某某上海分公司支付留任奖金缺乏依据，本院不予支持。
关于某某主张的2009年10月份奖金问题，某某上海分公司向2009年8月与其重新签订劳动合同的员工发放了一个月工资的补偿，该补偿系某某上海分公司行使内部管理权、自主决定发放的，有明确的发放条件，而某某并不符合发放条件，双方也未就该补偿的发放进行过约定，故某某要求该补偿缺乏依据，本院不予支持。
关于某某主张的2009年下半年奖金问题，某某上海分公司的相关奖金计划明确员工考核合格才能获得奖金。某某上海分公司提供的证据显示，某某存在擅自离岗、拒绝参加培训、未按规定完成工作周报等违纪行为，因而被评定为“需要改进”，不符合获得奖金的条件，故对某某该项诉讼请求，本院不予支持。
关于现金奖金问题，《确认备忘录现金奖金授予书》中明确，如果由于任何原因（除死亡、因公致残、从公司的一个子公司转到另一个子公司，或者从公司的子公司转到公司）导致聘用关系在最后一笔奖金支付给某某之前终止，那么剩余的奖金将自动停止支付。某某于2010年1月8日因违纪被辞退，并不符合领取该奖金的条件，故本院对其该项请求不予支持。
关于年休假工资问题，某某明确其主张的22天年休假中14天为企业年休假，8天为加班调休成年休假，并无法定年休假。因某某上海分公司并无规定企业年休假可以折算成工资，双方也未就企业年休假折算工资做过约定，某某亦无证据证明其享有加班调休成的8天年假及该年假可折算工资，故对其要求支付2009年22天年休假工资的诉讼请求不予支持。现仲裁委员会裁决某某上海分公司支付某某2009年未休年休假工资人民币7,264.25元，某某上海分公司对此未起诉，视为服从，本院对此予以确认。仲裁委员会未予支持某某关于年终奖及精神补偿交杂费的申诉请求，某某对此未起诉，视为服从，因无执行内容，本院不在判决主文中予以表述。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：
一、被告某某有限公司上海分公司于本判决生效之日起七日内支付原告某某未休年休假工资人民币7,264.25元；
二、驳回原告某某的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员汪海燕
书记员杨艳
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