佛山市日丰企业有限公司与李某劳动争议案

时间：2005-11-23 当事人: 法官: 文号:（2005）佛中法民四终字第658号

广东省佛山市中级人民法院

民事判决书

(2005)佛中法民四终字第X号

上诉人(原审原告)佛山市日丰企业有限公司，住所地广东省佛山市X路X号X楼。

法定代表人钟某，总经理。

委托代理人陈显敏，广东古今来律师事务所律师。

委托代理人吴斌，广东古今来律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)李某，男，X年X月X日出生，汉族，住（略）。

原审原告佛山市日丰企业有限公司(以下简称日丰公司)因与被上诉人李某劳动争议一案，不服佛山市X区人民法院(2005)佛禅法民一初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。

原审法院经审理查明：李某于2000年3月下旬进入日丰公司工作。2003年10月12日，双方签订了期限自2003年10月12日至2005年10月11日的劳动合同，该劳动合同约定李某的工种为“人力资源主办”。2005年1月13日，日丰公司通知李某专事保安等方面工作，不再承担社保缴纳、工伤事故处理等人力资源部的工作，调整其至行政部工作，负责保安、饭某、基建等工作。日丰公司于2005年3月12日封锁李某进入人力资源部工作系统的指令，李某于次日起没有回日丰公司上班。李某2004年3月以后的月工资构成均为“基本工资1250元，浮动及补贴1250元”。李某诉日丰公司劳动争议仲裁一案，佛山市劳动争议仲裁委员会于2005年3月28日立案受理，李某的申诉请求为：1.解除日丰公司与李某签订的劳动合同；2.日丰公司需对李某作出经济补偿，五年共计（略）元；3.增加50%的经济补偿金计6250元；4.补缴少购的社会保险；5.结算2005年3月的工资约1000元。该委的仲裁裁决为：1.当事人双方解除劳动合同；2.日丰公司在裁决生效之日起五日内支付经济补偿金（略）元给李某；3.日丰公司以2500元为月工资基数按规定为李某补缴2005年1-3月的社会综合保险的差额部分；4.驳回李某的其他仲裁请求；5。仲裁费520元由日丰公司承担。李某、日丰公司对该仲裁裁决均不服，先后向原审法院提起诉讼。

原审法院认为：双方当事人签订的从2003年10月12日至2005年10月11日的劳动合同合法有效，受法律保护；因李某自2000年3月已经进入日丰公司工作，故其工龄至终止劳动关系时为五年。根据《中华人民共和国劳动法》第某十二条第某款第(三)项的规定，用人单位未某照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，日丰公司将李某调整至行政部工作，并封锁李某原工作用的人力资源部系统指令，是对劳动合同约定的李某的工种的调动，李某有权随时提出解除劳动合同，李某于2005年3月13日起没有回单位上班的行为表明了其提出解除劳动合同的意思，并在向劳动争议仲裁委员会提出申诉时予以了明确，故双方的劳动合同已经解除。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第某五条的规定，日丰公司应向李某支付经济补偿金。李某在解除劳动合同前十二个月的平均工资为每月2500元，故经济补偿金应为（略）元。根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第某条“用人单位解除劳动合同后，未某规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金的百分之五十支付额外经济补偿金”的规定，支付额外经济补偿金的前提条件是由用人单位解除劳动合同，本案不属该情况，对李某要求有关支付额外经济补偿金的请求，本院不予支持。另外，依照有关社会保险的法律、法规的规定，追缴社会保险费属于社会保险部门的职责，对李某在仲裁阶段提出的追缴社保费差额部分的请求，人民法院应不作审理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第某十二条第某款第(三)项、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第某五条第某款第(二)项、参照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第某条、第某条的规定，原审法院判决如下：一、解除日丰公司与李某于2003年10月12日签订的劳动合同；二、日丰公司应于判决生效之日起五日内向李某支付经济补偿金（略）元；三、驳回李某要求支付额外经济补偿金的请求；四、案件仲裁费520元由日丰公司负担。案件本诉受理费50元，由日丰公司负担；反诉受理费50元，由李某负担。

上诉人日丰公司不服上述判决，于2005年11月2日向本院提起上诉称：一审判决认定事实和适用法律存在部分错误，导致判决第某项、第某项错误。具体如下：

一、一审判决认为“原告(日丰公司)将被告(李某)调至行政部工作，并封锁被告原工作用的人力资源资源工作系统指令，是对劳动合同约定的被告的工种的调动”，认定事实错误。具体理由如下：1。日丰公司减少李某的部分工作内容，但李某人力资源主办的岗位没有改变，工作内容的减少并不等同于工种的调动，并未某反劳动合同的约定。双方在劳动合同第某条约定：“工作任务(一)乙方生产(管理)工种(岗位)：人力资源主办。(二)乙方应完成甲方正常安排的生产(工作)任务和规定的数量、质量指标。”2005年1月14日，日丰公司减少了李某的部分工作内容后，李某到人力资源下属的行政部办公后，李某的工种依然符合合同约定，原因如下：(1)岗位名称依然是人力资源主办；(2)工作性质依然是管理工作；(3)工作内容依然是进行员工管理，即人力资源管理。保安也属于员工，属于人力资源；管理员工的吃饭某题也是管理人力资源。(4)基本工资依然是每月1250元，实际收入依然是每月2500元左右。这种工作内容的减少，属于劳动合同第某条第(二)项约定的“正常安排的生产(工作)任务”，属于用人单位正常行使管理权的合理调整，未某害李某的任何合法权益，未某反合同的约定。而单位的管理权，在不违法、未某、没有滥用的情况下，应予以支持。作为一间拥有数千人的企业，如果连这点管理权都不能实施，则不可能进行有效的管理。2。李某先明确提出解除劳动合同，次日日丰公司才封锁李某进入人力资源工作系统的指令，而不是日丰公司封锁李某进入人力资源工作系统的指令致使其次日起不回单位上班。一审庭审中，李某明确承认：2005年3月11日，李某提出解除劳动合同，3月12日，日丰公司封锁李某进入人力资源工作系统的指令。因此，显然不是日丰公司以封锁进入工作系统指令，使其丧失工作条件而迫使其解除劳动合同，而是李某提出离职。

二、一审判决适用《中华人民共和国劳动法》第某十二条第(三)项和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第某五条的规定，认为日丰公司未某劳动合同提供劳动条件，李某有权随时提出解除劳动合同，日丰公司应支付经济补偿金适用属于适用法律错误。如上所述，日丰公司减少李某的部分工作内容，并非工种调动，更未某致李某“丧失劳动条件”，而封锁李某进入人力资源工作系统的指令则在李某提出解除劳动合同的次日，故明显不属于《中华人民共和国劳动法》第某十二条第(三)项和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第某五条规定的情形。

三、李某的部分工作内容减少后，李某从2005年1月14日起直至3月11日提出解除劳动合同，均未某调整提出过任何异议，而是按调整后的工作内容进行工作，时间长达六十九天。可见，日丰公司连续六十九天均未某出异议，表明其完全同意工作内容的减少。参照《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第某十条第某款“劳动者明知工资调低而在六十日内未某出异议的视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持”的规定，李某要求支付经济补偿金，不应支持。综上所述，日丰公司正常行使单位的管理权，减少李某的部分工作内容，并不需要李某的同意。请求本院判决撤销一审判决的第某项、第某项；依法改判日丰公司无需向李某支付经济补偿金（略）元；并由李某承担诉讼费。

被上诉人李某向本院答辩称：一、用人单位对于劳动者确实拥有管理权，但行使管理权的前提是不得单方面违反或擅自变更双方所签劳动合同的主要条款。用人单位如有意调整劳动者的工种，必须提前书面通知劳动者并取得劳动者的确认，在履行了以上程序的情况下，用人单位的调整行为才能视为合法有效。而本案中，日丰公司声称只是减少李某的部分工作内容，并没有变更李某的工种，而事实上李某之前的工作内容为社会保险申报、缴纳及工伤事故处理、劳动合同管理及劳动纠纷等人力资源部的主要任务。日丰公司企业有员工1000多人，单是与每个员工每年重新签订劳动合同及整理相应档案就已经占用了李某大部分的工作时间及精力，基本上已无暇再顾及其它工作，间中日丰公司要求李某协助其它部门处理一些行政个案，李某出于服从管理的心态及不影响本职工作的情况下才接受安排，但工作重心仍属人力资源部。而后日丰公司通知李某当初与日丰公司就工作内容的约定。另在一审阶段，日丰公司所提交的李某工作打卡记录上可看出人力资源部与行政部分明为两个不同的部门，且日丰公司也根本没有说明或举证证明行政部隶属于人力资源部，现在二审阶段，日丰公司又声称行政部隶属于人力资源部，由此意图说明没有变更李某的工种。由此可见，日丰公司的这一说法纯属狡辩，其目的就是为了掩盖对擅自变更李某工种的事实，所以对于日丰公司的该主张理应不予采信。

二、李某在被通知不再从事合同约定的工种后，当即就提出了异议，但由于未某到日丰公司的书面通知，在这样的情况下，李某也认为日丰公司并未某出彻底决定，考虑到尽量不影响日丰公司的正常运转(其间又有春节这一特殊时段)，遂一直采取协商的方式希望能合理解决问题。但直至3月，日丰公司都未某李某出具书面通知，对于李某的意见也没有一个可以接受的答复。当李某正式提出解决劳动争议时，次日日丰公司就自行锁闭了李某的工作电脑，从日丰公司的该举动可见日丰公司已决定剥夺了李某从事人力资源主办的工作条件。鉴此，日丰公司的该行为完全符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第某五条第某款的情况。由于日丰公司的行为，迫使李某已无法再继续正常工作，才提出解除劳动合同，所以不能视为李某系自动离职。

三、在日丰公司的上诉状中事实及理由的第某部分，日丰公司引用了《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第某十条第某款的规定来意图说明李某已接受对其工作的调整，但从该款规定的内容可见针对的是对工资内容的调整，与本案所争议的内容不具有相关性，从而不能成为日丰公司的理据。综合以上答辩意见，李某请求二审法院驳回日丰公司的上诉，维持原审判决。

日丰公司在二审期间提交了三份证据材料：1.《日丰企业企业质量手册》；2.《日丰企业组织架构及职责描述》；3.《日丰企业员工结构表》。拟证明内容：一是行政部是属于人力资源部的下属机构；二是人力资源部的工作范围。

李某认为该证据形成于二审之前，当时在日丰公司完全可以提交该证据但其没有提交，因此不属于二审新证据，拒绝质证。

因日丰公司所举证据材料并非《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》所规定的新证据，且李某不予质证，故本院不予采纳。

经审查，李某对原审判决认定事实无异议；日丰公司对除如下两方面事实以外的部分亦无异议。对于双方当事人无异议的事实部分，本院予以确认。而对日丰公司持有异议的事实，本院作出相关认定如下：

1.原审判决认定日丰公司调整李某至行政部工作，日丰公司认为并没有改变工作部门，因为行政部是人力资源部下设的机构，所以李某还是在人力资源部里面。

经查，日丰公司所举李某的出勤记录反映，行政部与人力资源部分别显示为不同的部门名称。而日丰公司主张行政部是人力资源部属下的机构，未某举出有效证据予以证明，故本院认定行政部与人力资源部为两个不同的部门。因此，李某的工作岗位是被予调整的。

2。原审判决认定2005年3月12日封锁李某进入人力资源部工作系统的指令，李某于次日起没有回单位工作，日丰公司认为李某已于3月11日提出解除劳动关系，所以次日日丰公司才封锁了其电脑的指令。

经查，李某确于2005年3月11日提出了解除双方的劳动关系，次日，日丰公司封锁了李某工作所需的电脑指令。此后，李某再未某日丰公司工作。

本院认为：本案属劳动合同纠纷。综合双方当事人的诉辩意见，结合原审判决的内容，本案有如下问题需要解决：

一、劳动合同的解除

如前查明事实所述，双方的劳动合同是先由李某提出解除，然后由日丰公司以封销其工作所需电脑指令的行动，同意解除劳动合同，故劳动合同实际上已于2005年3月12日已经解除。双方当事人对劳动合同的解除事实并无异议，亦未某出合同解除的确认请求，故原审判决第某项判决解除双方的劳动合同属超裁内容，本院依法予以撤销。

二、解除劳动合同经济补偿金的支付

双方的劳动合同已经因李某提出，得到日丰公司的同意而解除，日丰公司是否应依法支付解除劳动合同的经济补偿金，前提是日丰公司将李某从人力资源部调到行政部的行为是否超过用人单位的用人自主权范围。经查，双方签订劳动合同时对李某的工作岗位约定为“人力资源主办”，日丰公司将李某安排到行政部，虽然职位仍为主办，劳动报酬待遇亦无改变，但工作内容有所调整，劳动者有权对此提出异议。根据我国《劳动法》第某七条的规定，劳动合同双方当事人变更劳动合同内容的，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。日丰公司未某李某明确同意，将其调至另一部门工作，李某据此行使其劳动合同解除权并无不当。日丰公司认为李某在行政部工作已达一段时间，即使是属于工作岗位调动，李某的行为也应视为接受调动，由于我国法律并无此规定，且李某在行政部工作的时间不足两个月，即以此为由提出解除劳动合同，其此前的劳动行为并不能说明已接受用人单位的安排。因此，日丰公司未某李某同意，擅自变更劳动合同的内容，调整其工作岗位，从而使李某提出解除劳动合同，日丰公司应当依法向李某支付解除劳动合同的经济补偿金（略）元。日丰公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。

李某未某额外经济补偿金问题提起上诉，本院对此不作审查。

综上所述，原审判决程序合法，认定事实基本清楚，适用法律部分错误，本院对处理正确部分予以维持，对处理不当部分依法予以纠正。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第某百五十三条第某款第(一)项、第(二)项的规定，判决如下：

一、维持佛山市X区人民法院(2005)佛禅法民一初字第X号民事判决第某项、第某、第某项及诉讼费用的负担；

二、撤销佛山市X区人民法院(2005)佛禅法民一初字第X号民事判决第某项；

三、驳回上诉人佛山市日丰企业有限公司的其他诉讼请求。

本案二审受理费50元，由上诉人佛山市日丰企业有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长陈治艳

代理审判员万继初

代理审判员麦嘉潮

二00五年十一月二十三日

书记员钟某彬