原告乐某，住（略）。
委托代理人胡某某，上海某律师事务所律师。
委托代理人张某，上海某律师事务所工作人员。
被告某公司，住所地（略）。
法定代表人张某，某公司董事长。
委托代理人陈某，某公司员工。
委托代理人还某，上海某某律师事务所律师。
原告乐某诉被告某公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员叶其成独任审判，公开开庭进行了审理。原告乐某及其委托代理人胡某某、张某、被告某公司的委托代理人还某、陈某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告乐某诉称：原告于2008年4月15日进入被告处工作。双方签订期限至2011年6月30日止的劳动合同，其中试用期6个月。原告在被告酒店管理事业部担任行政人事总监一职，职位层级为C2级。根据原告的职位层级应享受的薪资待遇是：每月固定薪酬为人民币18,250元，年终奖金73,000元，全年津贴为28,800元。2008年10月9日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，以原告对人力资源运作知识缺乏了解、在试用期内违反公司劳动纪律、在职业素养方面存在偏差等理由，解除与原告的劳动关系。被告所列的解雇理由纯属单方面主观臆造，缺乏事实依据，严重侵害原告的合法权益。现请求法院撤销被告于2008年10月13日发出的解除劳动合同通知书，恢复双方的劳动关系；被告以每月18,000元固定薪酬和2,400元的津贴标准，按月向原告支付自2008年10月15日至恢复劳动关系之日止报酬；被告向原告支付2008年度5天带薪年休假工资8,275元；支付2008年度浮动年终奖73,000元；补缴2008年10月15日起至恢复劳动关系之日止的社会保险费。
原告乐某为证明其诉讼请求所依据的事实，提供如下证据材料：
1、裁决书。证明本案经过仲裁前置程序，原告在规定的期限内提起诉讼。
2、录用通知书、劳动合同。证明双方约定的劳动权利义务内容，原告的职位层级为C级。
3、解除劳动合同通知书。证明被告以不实的理由违法解除与原告的劳动合同。
4、签呈和会议记录一组、总经理工作进度表。证明原告在试用期内做了大量工作。
5、李某、李某某向原告发送的电子邮件、吴某某抄送给原告的电子邮件及附件。证明原告的上司对原告的工作表现予以了肯定，并将原告取得的工作成果作为工作亮点予以表扬。
6、某集团2007年度员工薪酬福利管理修订办法、面试评估表、李某发送给原告的电子邮件。证明根据被告实行的薪酬福利管理办法规定，按照原告的职位层级，原告享有73,000元的浮动薪酬。
7、原告的简历、任命书、加薪单、社保记录、全球酒店集团排名、资格证书、毕业证书、成绩单。证明原告接受过高等教育，具有良好的从业经历和丰富的从事人力资源工作的经验。
8、姜某某的简历、李某某的简历、电子邮件一组。证明姜某某与原告的上司李某某相识，李某某有意招用姜某某，原告试用期满未能转正是人为因素所致。
9、共同成长之管理培训生计划、姜某某与原告之间的电子邮件、文化渗透酒店之潜力人才库计划、原告发送给被告集团总经理助理的电子邮件、电教材料、文化酒店进度表、参训证书、酒店管理事业部团队活动方案、员工福利待遇汇总。证明原告根据被告的工作要求和目标，做了卓著、有效的工作，在酒店管理事业部、行政人事部取得的工作成果中凝聚了原告大量劳动付出，原告基本完成了既定目标，完全符合录用条件，被告解除与原告劳动合同的理由不能成立。
被告某公司辩称：原告在试用期间的工作表现和工作能力，不符合被告的录用要求，被告解除与原告的劳动合同，符合法律规定。作为原告主张浮动年终奖金依据的员工薪酬福利管理修订办法，被告并没有实际施行，而且原告在被告处工作未满一年，原告主张年终奖金缺乏依据。在原告离职时，被告已经向原告支付的9,000元即为未休年休假工资。故请求法院驳回原告的诉讼请求。
被告为反驳原告诉讼请求所依据的事实，提供如下证据材料：
1、员工试用期评估表、原告的电子邮件、试用期述职通知、员工试用期评估表。证明对于原告的工作要求，在原告着手工作之前，被告相关人员向其予以明确。原告也向公司拟定了工作计划。在试用期即将届满时，对照公司的要求和原告自己制定的工作计划，经过评估委员会评估，原告的工作表现和工作能力不符合公司的录用条件。
2、通告。证明原告在公司召开的重要会议时，未能准时到达，违反与会要求及考勤纪律，公司给予口头警告。
3、情况说明、证人姜某某的证言。证明原告在招聘员工时，表露了不符合其身份的言语，原告缺乏职业素养。
4、离职交接情况说明。证明原告在离职时将其使用的电脑内存所有文档予以删除，违反职业道德。
5、国内挂号信函收据。证明被告于2008年10月10日向原告发送解除劳动合同通知书。
6、方某某、尹某、赵某三人的情况说明。证明原告的工作能力不能得到同事的肯定。
双方当事人提供的证据材料均经庭审质证。
经审理查明：2008年3月19日，被告向原告发送录用通知书，通知乐某已顺利通过面试，于2008年4月15日前往公司报到。该通知明确乐某担任酒店管理事业部/行政人事部行政人事总监一职，试用期6个月，工作汇报对象是酒店管理事业部总经理/集团人事总监，试用期薪资待遇为每月18,000元，职位层级是C级。乐某按时前往集团报到。当日双方签订期限自2008年4月15日至2011年6月30日止的劳动合同，其中前六个月为试用期。劳动合同约定，试用期内需解除劳动合同的，双方均需提前3天以书面形式通知对方，同时必须完成工作交接手续；试用期满后，根据本部门负责人填报的《试用期转正审批表》，经公司审批后，方能成为正式员工；绿地集团聘用乐某在公司酒店管理事业部/行政人事部任行政人事总监一职；按照公司现行工资制度，集团每月向乐某发放包括各类津贴补贴在内的工资性报酬18,000元，每月5日为发薪日。双方还对其他事项进行了约定。
2008年4月22日，集团人事总监李某作为带教责任人向乐某书面布置2008年4月15日至同年10月14日试用评估期工作要求：“入职第一个月了解商业集团及酒店事业部的组织架构，人员现状，管理现状；了解酒店事业部下属5家酒店基本运营现状，人员及管理现状；了解商业集团人力资源现行政策、制度、流程；同时着手培训基本体系及现状调研（商业集团）及提出改善方案。入职第二个月就酒店事业部管理现状及新发展计划提出完善方案及下一步作为行政人事总监工作计划，并全面开始接手酒店事业部全面人力资源、行政管理工作，及对下属运营及新开业酒店指导及监管。”
2008年6月30日，乐某通过电子邮件向其上司酒店管理事业部总经理李某某汇报工作计划。乐某就人员的招聘、薪资构架、财务业绩管理过渡方案、人才阶梯发展方案、新开业部门结构匹配等问题提出自己的规划和见解。
2008年7月17日，集团以乐某在公司于2008年7月16日召开的半年度工作会议迟到为由，作出口头警告，并予以通告。
2008年8月4日，集团酒店管理事业部总经理向乐某布置工作目标，其中内容包括建立管理培训生流程及选拔合适应聘者的招聘策略；与酒店学校为酒店建立培训生培养合约，与下属各酒店的人力资源部门共同作出培训生的需求和安置计划；为潜力员工的人才库建立相关制度、流程、表格、时间表和培训项目；建立职业发展计划和策略，为潜力人才库筛选合适人才；熟悉集团人事和行政的政策、流程及与之相关事宜；根据集团的要求建立酒店管理事业部的人事和行政体系及制度流程；为集团和下属酒店建立沟通渠道等。
2008年9月24日，集团对包括乐某在内的相关人员进行试用期述职及评估。经过由集团董事长、总经理助理、人事总监和酒店管理事业部总经理参加的考评，最终形成不同意乐某转正的多数意见。
2008年10月10日，集团向乐某发送解除劳动合同通知书，以乐某对酒店行业人力资源运作知识了解欠缺，试用期目标未全部完成，且完成质量不符合要求；试用期内发生违反公司劳动纪律行为；职业素养方面存在一定偏差，言行有损公司形象的理由，决定于2008年10月14日解除劳动关系。乐某在集团工作至2008年10月14日，集团向乐某支付了10月份工资。
2008年12月1日，乐某就诉请事项向上海市长宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于2009年7月6日对乐某的请求作出不予支持的裁决。乐某不服裁决，遂提起诉讼。
审理中，乐某放弃了要求某集团向其支付未休年休假工资的请求。
因双方当事人分歧较大，致使本案调解不成。
本院认为：试用期是用人单位对劳动者的考察期，设立试用期就是提供给用人单位对劳动者是否适合其工作岗位的考察机会，使用人单位就拟定岗位找到合适劳动者，以实现最佳劳动效果。同时，对劳动者而言也是了解用人单位的工作条件、工作内容等实际状况的时机，便于劳动者作出是否继续为用人单位提供劳动决定。试用期间劳动者和用人单位相互了解和考察，目的是为进一步履行劳动合同奠定基础和提供保障。
集团聘用乐某为酒店管理事业部和行政人事部行政人事总监，该职位属于高级管理职位，从事该职位的人员除了应具备相应的学历、工作经历、专业知识等客观条件以外，还应具备与其管理职能相适应的工作态度、工作能力、业务素质、团队协调管理能力等主观条件。而对上述主、客观条件与录用条件是否相符的评判，有些可以通过量化予以判断，有些则难以量化判断，而应以实际工作效果来区分优、劣，这些感受用人单位最为直接。虽然乐某列举了在试用期间取得的工作业绩，但毕竟在此期间乐某获取了集团支付的劳动报酬，应当付出一定劳动。本案关键是乐某是否符合录用条件，胜任行政人事总监职务，则应当对乐某的工作成果进行综合考评。从集团布置的工作要求和工作目标，以及乐某自行确定的工作计划内容考量，乐某在项目完成数量方面尚有欠缺，而实际工作效能不尽如人意，集团对乐某综合评价是难以胜任行政人事总监管理职务，此有集团考评小组考评材料为证。乐某转正未能如愿，是因其工作表现未能获得三名直接主管、上司的好评，乐某称其落聘是因其他人为因素所致，缺乏直接证据，本院难以采信。
试用期的设置，给予用人单位和劳动者相对自由的取舍权利。集团在试用期内解除与乐某劳动合同，是通过综合考评，在一定事实基础上，并在解除劳动合同时向乐某说明了理由，集团解约行为并无不当。乐某要求与集团恢复劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。
在劳动关系解除后，用人单位无义务向劳动者支付工资和为劳动者缴纳社会保险费。乐某要求集团向其支付2008年10月15日以后的工资和补缴此后社会保险费的诉讼请求，本院不予支持。
浮动年终奖金非固定薪酬，是用人单位根据员工年度工作表现，给予具有出色工作表现和突出工作业绩员工的奖励，用人单位具有自主支配权力。乐某在集团工作未满一年，其主张2008年度浮动年终奖金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定和《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条第一项规定，判决如下：
驳回原告乐某的诉讼请求。
案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告乐某负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员叶其成
书记员尤维娜
==========================================================================================
为尽量避免给当事人造成不良影响，经当事人本人申请110.com将对文章内容进行技术处理，点击查看详情。
==========================================================================================
