原告：李某，女，1967年出生，汉族，暂无固定职业，住（略）。
委托代理人：赵某，浙江某律师事务所律师。
被告：某新材料有限公司，住所地：（略）。
法定代表人：李某，该公司董事长。
委托代理人：顾某，浙江某律师事务所律师。
委托代理人：龚某，浙江某律师事务所律师。
原告李某与被告某新材料有限公司劳动争议一案。本院于2010年10月8日受理后，依法由审判员周文君适用简易程序，于2010年11月1日公开开庭进行了审理。原告李某的委托代理人赵永，被告某新材料有限公司的委托代理人顾某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李某起诉称：原告于2006年9月5日到被告处工作，工作岗位为财务部记账员，每周工作六天，被告未支付加班费。2009年原告休年休假2天，2010年未休假，被告未支付年休假工资。2006年9月至2010年7月，被告从未支付高温费。2010年7月，被告张贴公告，与原告解除劳动合某，被告的解除行为违法。现原告不服仲裁裁决，向法院起诉，请求判决：一、被告支付解除劳动合某的赔偿金x元（1840元×4个月×2倍）；二、被告支付2008年5月至2010年6月期间周六加班工资x元（1840元/21.75天×4天×26个月×200%），并加发25%的经济补偿金4483元，合某x元；三、被告支付2009年年休假工资678元（1640元/21.75×3天×3倍）、2010年年休假工资507元（1840元/21.75×2天×3倍）；四、被告出具解除劳动合某证明、社会保险关系转移手续；五、被告支付2006年9月至2010年7月的高温费1690元。
被告某新材料有限公司答辩称：原告于2009年12月25日与被告订立劳动合某，建立劳动关系，合某期限至2010年12月24日止。2010年6月15日，原告让人代为打卡，伪造上班的事实，该行为违反了公司的规章制度，被告根据相关规定依法与原告解除劳动合某，原告并于2010年7月15日自愿办理了离职手续，故被告无需支付其赔偿金。原告主张加班费应当就加班事实提供证据。原告工作未满一年，不能享受年休假。高温费系福利待遇，不属于法律强制性规定事项，被告无需支付。综上，除对原告的第某项诉讼请求同意外，要求驳回原告的其他诉讼请求。
原告为证明自己的诉讼主张，提供证据及被告质证意见如下：
1.劳动合某7份，用以证明原告的入职时间为2006年9月5日，最后一份合某期限为2009年12月25日起至2010年12月24日止。被告认为期限为2008年12月25日至2009年12月24日的劳动合某不是被告签订，真实性无法确认，2008年12月25日至2009年12月24日原告并没有在被告处上班，对其余几份劳动合某的真实性无异议；
2.被告的企业基本情况1份、宁波鸿泰塑胶有限公司（以下简称鸿泰公司）的企业基本情况1份、鸿泰公司的章程修正案1份、鸿泰公司股东职业状况证明1份、郑珠英的社保个人账户查询清单1份，用以证明鸿泰公司法定代表人李某平的联系号码与被告法定代表人李某的联系号码相同，被告的股东许金波（并担任被告的投资人宁波利时塑胶有限公司的总经理助理）曾是鸿泰公司的股东，鸿泰公司监事郑珠英（系被告原财务部负责人）的社会保险由被告缴纳，从而证明被告与鸿泰公司是关联公司的事实。被告对证据的真实性均无异议，但是对关联性有异议，认为该证据恰恰可以证明被告与鸿泰公司是两个独立的企业法人，各自独立承担责任。
被告为证明自己的诉讼主张，提供证据及原告质证意见如下：
1.期限为2009年12月25日至2010年12月24日的劳动合某1份，用以证明原、被告建立劳动合某关系的时间是2009年2月25日，双方并约定原告应当遵守被告相关的规章制度和违纪处罚规定。原告对该证据的真实性无异议，但认为该份合某无试用期，可以侧面证明原告连续在被告处工作；
2.举报信2份、员工奖惩单2份、负激励扣分单1份、离职申请表1份，用以证明原告于2010年6月15日让人代为打卡而未上班，根据被告规章制度，应扣分30分，且原告已经自愿办理了相关离职手续的事实。原告对署名为“装配部员工”的举报信的真实性无异议，但认为该证据举报的是李某群，而不是原告，与本案无关联；对另1份举报信中关于“每次加班或星期下午基本不在公司上班”有异议；对6月23日的员工奖惩单的真实性有异议，原告从来没看到过；对7月8日的员工奖惩单的真实性无异议，但对合某、关联性有异议，认为被告依据的《员工违规处罚标准》和《奖惩制度》未经过民主程序制定，该份证据也能证明是被告责令原告办理离职手续；对负激励扣分单的真实性无异议，但认为被告是在6月17日就知道原告6月15日让他人代为打卡的事情，至7月8日才予以处理，对其合某有异议；对离职申请表的真实性无异议，但认为不是原告自愿办理，而是被告责令原告办理离职手续；
3.《员工手册全体职工讨论意见》1份、《员工手册》1份，用以证明原告已知晓并同意《员工手册》的内容，根据《员工手册》规定，员工如有打卡不上班及委托他人代打卡的情形，属于严重违反规章制度，单位有权依法解除劳动合某的事实。原告对《员工手册全体职工讨论意见》的真实性、合某、关联性有异议，认为原告从未收到或者看到过员工手册的讨论稿，也没有进行过讨论，原告是根据公司的要求签了名，名单上只是财务部门的部分人员签字，不能代表全体员工，讨论稿不具有民主性，修订稿未经公示，原告也没有看到过，被告并应提供讨论稿的原稿；对《员工手册》的真实性、合某、关联性有异议，认为制定时间应当是2010年6月，被告故意将时间修改为2010年4月，而且《员工手册》前言说明手册适用于鸿泰公司，也能证明被告与鸿泰公司是关联公司；被告原本依据的是《奖惩制度》，而不是《员工手册》；
4.准予行政许可决定书2份、工资单7份、客户回单1份，用以证明原告的工作岗位实行综合某算工时工作制，被告已经足额支付原告加班工资，原告工作未满一年，无权主张年休假工资的事实。原告对行政许可决定书的真实性无异议，但是关联性有异议，认为原告的岗位不在审批的岗位之内；对工资单中列明的工资构成有异议，认为工资单不是原告本人签名，对工资单上的工资金额无异议，6月份的工资单中有负激励一栏，被告已经按照当日工资的三倍扣了原告的工资。
本院综合某证如下:原告证据1的劳动合某加盖了单位公章，具有真实性，本院予以认定；原告证据2系工商部门出具的相关资料，具有真实性，本院予以认定，从原告证据2来看，被告与鸿泰公司存在关联，且被告证据3也反映《员工手册》同时适用于被告和鸿泰公司，故本院对原告主张的被告与鸿泰公司系关联企业的事实予以认定。被告证据1与原告证据1内容一致，具有真实性，本院予以认定。原告对被告证据2中负激励扣分单、离职申请表的真实性无异议，本院予以认定；6月23日员工奖惩单的内容与7月8日奖惩单的内容能相互印证，本院对2份员工奖惩单均予以认定；2份举报信无举报人签名，不符合某据的形式，本院不予认定。被告证据3中《员工手册全体职工讨论意见》有原告本人的签字予以确认，且被告在庭后向本院提交了《员工手册》的讨论稿予以佐证，原告主张未看到过讨论稿，但未能提供证据予以反驳，本院对原告的异议不予采信；《员工手册》系原始证据，其内容经过民主程序讨论，且已告知原告，本院对其真实性、合某和关联性均予以认定。被告证据4中的行政许可决定书适用于劳资记账岗位，而原告系财务部记账员，属于行政许可的岗位范畴，本院对行政许可决定书的真实性、合某和关联性予以认定；原告对工资单的签名真实性有异议，被告对此又表示不确定，本院对工资单的真实性不予认定，但对工资单载明的工资总金额予以认定；客户回单具有真实性，本院予以认定。
综上，本院确认本案事实如下：原告李某于2006年9月5日进入被告某新材料有限公司工作，原、被告并分别签订了合某期限为2006年9月5日至2006年12月24日、2006年12月25日至2007年3月24日、2007年3月25日至2007年6月25日、2007年6月26日至2007年12月24日、2007年12月25日至2008年12月24日的劳动合某5份。2008年12月22日，原告李某与鸿泰公司签订书面劳动合某1份，约定工作岗位为后勤，合某期限为2008年12月25日至2009年12月24日，满勤情况下工资不低于本市最低保障工资。2009年12月16日，原告李某再次与被告签订书面劳动合某1份，约定工作岗位为后勤，合某期限为2009年12月25日至2010年12月24日，满勤情况下工资不低于本市最低保障工资。原告在被告处工作期间，实际工作岗位为财务部记账员。2009年6月23日至2010年6月22日和2010年6月24日至2011年6月23日期间，被告的劳资记账岗位经（略）劳动和社会保障局审查，准予实行综合某算工作制。原告2009年休年休假2天，2010年未休假，被告亦未支付年休假工资。2010年6月15日，原告李某让他人代为打卡考勤，实际未到岗上班。同年7月8日，被告出具员工奖惩单1份，载明原告李某在2010年6月15日委托他人打卡不上班，伪造上班事实，严重违反公司规章制度，影响恶劣，按公司《员工违规处罚标准》第6条规定“予以负激励30分处理”，同时按公司《奖惩制度》第某条第某款“一年内本人扣分累计达到30分以上（含）的”规定，按《劳动合某法》第某十九条第某款规定，公司与其解除劳动合某，并限原告在2010年7月16日前到人事部办理相关手续。当日，被告并向原告开具负激励扣分单1份，载明扣分原因为6月15日无故旷工并让人代打卡，扣分30分，原告在扣分单上签字确认。同年7月15日，原告办理了离职手续。后原告向（略）劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决被告支付原告2009年年休假工资397.24元和2010年年休假工资303.45元，以及被告向原告出具解除劳动合某证明书并办理社会保险关系转移手续，驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服裁决，诉至本院。
另查明，鸿泰公司与被告某新材料有限公司属关联企业。宁波利时日用品有限公司的《员工手册》同时适用于被告某新材料有限公司、鸿泰公司和利时塑胶的所有员工。《员工手册》第某部分员工奖惩制度第某一条规定，员工一年内扣分累计达到30分以上（含）的，属于严重违反规章制度，公司按《劳动合某法》第某十九条第某款规定，依法解除劳动合某，《员工手册》附件员工基本违规处罚标准及计分表第6条规定，打卡不上班扣分30分/次（当日按旷工处理）。2010年4月，《员工手册》的讨论稿交给员工进行讨论，原告收阅了讨论稿并签名表示同意。
本院认为：劳动者在履行劳动合某过程中，应当遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。原告李某在工作期间，不但无故旷工还采用欺骗手段委托他人代为打卡伪造上班假象，该行为严重违反了劳动纪律和被告的规章制度。被告根据《员工手册》的规定，对其处以扣分30分并因此解除劳动合某的行为未违反法律规定。原告要求被告支付解除劳动合某的赔偿金，与法律规定不符，本院不予支持。原告未能举证证明其在职期间进行了加班，应承担举证不能的不利后果，对原告主张的加班工资及25%的经济补偿金，本院不予支持。原告自2006年9月进入被告单位工作，虽然2008年12月25日至2009年12月24日期间的劳动合某与鸿泰公司签订，但鸿泰公司与被告系关联企业，被告未能举证证明鸿泰公司安排了原告休假或者支付了年休假工资，故原告与鸿泰公司签订劳动合某的期限也应当视为原告在被告处的连续工作年限，原告要求被告支付2009年3天以及2010年2天带薪年休假工资的诉讼请求，符合某律规定，但其主张的金额有误，本院依法予以调整。劳动合某约定工资不低于本市最低保障工资，本院根据合某约定确定原告的2009年的带薪年休假工资为397元（960元/21.75天×3天×300%）、2010年带薪年休假工资303元（1100元/21.75天×2天×300%）。原告要求被告出具解除劳动合某证明并办理社会保险关系转移手续，符合某律规定，本院予以支持。原告的岗位为记账员，其主张的高温费无相应法律强制性规定，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第某十五条第（二）款、《中华人民共和国劳动合某法》第某十九条第某款、第某十条，《职工带薪年休假条例》第某条、第某，《企业职工带薪年休假实施办法》第某条、第某、第某条、第某一条、第某二条之规定，判决如下：
一、被告某新材料有限公司在判决生效后三日内支付原告李某2009年带薪年休假工资397元、2010年带薪年休假工资303元；
二、被告某新材料有限公司在判决生效后三日内向原告李某出具解除劳动合某证明书并办理社会保险关系转移手续；
三、驳回原告李某的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第某百二十九条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告李某负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书七日内，凭判决书向浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费，如银行汇款，收款人为宁波市财政局预算外资金，帐号：（略），开户银行：中国银行宁波市分行。如邮政汇款，收款人为浙江省宁波市中级人民法院立案室。汇款时一律注明原审案号。逾期不交，作自动放弃上诉处理。
（此页无正文）
审判员周文君
二O一O年十二月二十八日
本件与原本核对无异
代书记员徐超
==========================================================================================
为尽量避免给当事人造成不良影响，经当事人本人申请110.com将对文章内容进行技术处理，点击查看详情。
==========================================================================================
