广东省佛山市中级人民法院
民事判决书
(2003)佛中法民一终字第X号
上诉人(原某被告)广东科龙电器股份有限公司，住所：佛山市顺德区X街道办事处容港路X号。
法定代表人顾某某，职务董事长。
委托代理人刘长久、吴某某，广东新里程律师事务所律师。
被上诉人(原某原某)陈某，男，X年X月X日出生，汉族，住（略）。
委托代理人陈某坤，广东华法律师事务所律师。
上诉人广东科龙电器股份有限公司因劳动争议纠纷一案，不服佛山市顺德区人民法院(2002)顺法民初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
原某判决认定：原某梁永诒等十六人是被告广东科龙电器股份有限公司国际营销部职员。2000年底科龙公司营销系统人事行政部制定薪酬方案，规定国际营销部人员薪酬采用年薪制，薪酬体系包括底薪、佣金、奖金和福利，福利不在薪酬方案体现。薪酬方案对底薪、佣金、奖金的计算及分配做了相应规定，并确定国际营销部必须完成出口利润目标，并对利润的完成情况进行相应的奖罚。如能完成出口利润目标，则按超额完成预算利润的40％提取超额利润奖，超额利润奖列入部门年度奖进行分配；如不能完成出口利润目标，则按未完成部门预算利润的20％扣罚国际营销部的年度奖金，直至扣完全部年度奖为止。国际营销部的奖金每半年考核一次，由部门制定二次分配方案，报营销人事行政部、营销财务部确认后执行发放，但以完成任务的80％为前提。方案制定后，由时任科龙公司有关负责职务的人士(包括：1、徐铁峰，时任科龙公司董事长、总裁。2、屈云波，时任科龙公司执行董事、营销总裁，主管国际营销部。3、余楚媛，科龙公司执行董事、财务副总裁。4、彭绮玲，时任科龙公司营销系统人力资源部部长。5、张博，时任科龙公司营销财务部部长)的签字同意并批准按该方案执行。2001年初，国际营销部自报2001年度的利润为－1261万元。2001年1月16日，科龙公司的财务资源部管理会计科的科长刘展成依据国际营销部自报数编制了《2001年国际营销预算损益表》，并根据公司的要求核定国际营销部2001年度净利润为1121万元，该表报财务资源部的总监谢哲胜批准签发。2002年2月5日，科龙公司的财务会计科计算国际营销部2001年度出口实现利润为（略）元，并由刘展成签名确认财务数据的准确性。2002年5月28日国际营销部作出报告，要求科龙公司支出2001年度超额利润奖共（略）.6元以兑现薪酬方案的承诺，刘展成于2002年6月3日确认报告上财务业绩数属实。2002年9月11日，国际营销部的所有员工协商确定超额利润奖分配方案，确定了各员工应得的奖金数额。其后，员工依据该分配方案请求科龙公司支付超额利润奖，科龙公司拒绝。原某梁永诒等十六人遂于2002年10月15日申请劳动仲裁，顺德市劳动争议仲裁委员会以原某的申请超过仲裁时效为由不予受理，原某因此提起诉讼。
原某判决认为，原、被告之间的三个争议焦点都是以薪酬方案为基点，因此应首先确认薪酬方案的效力问题。意见如下：一、薪酬方案是原、被告之间劳动合同的补充性合同。理由如下：1、从薪酬方案的内容上看，该方案是针对原某等人的薪酬体系制定的规范，其内容与原某等人的工资收入有密切关联，亦是就劳动合同中第三条第(一)项“在合同期内，按企业确定的分配形式支付工资报酬”的具体化规定，其实质就是科龙公司的分配形式，因此该方案是劳动合同的补充规定。2、该方案虽系科龙公司的人事行政部制定，具体内容上并未显示有原某等人的意思表示，但该方案涉及到原某等人的权利义务的设立、变更、终止，而且不可忽略的是：原、被告的劳动合同第三条第(一)项的规定，本身既是就劳动报酬方面双方的意思合意，那方案所确定的分配形式的具体内容，也当然的是原、被告意思一致的体现。其基于当事人之间的信赖和期待而成立，理应受到法律的保护。二、薪酬方案已经生效。1、薪酬方案规定“营销人事行政部是薪酬管理的归口部门”，“本方案自批准之日起生效”。而薪酬方案为营销人事行政部制定，且有时任科龙公司的相关负责人批准同意执行。2、科龙公司的公司章程作为内部自治规范，其有关董事会职权范围的规定，效力仅及于公司以及股东、董事、监事、经理等特定的公司内部管理层关系人。作为公司管理层的外部关系人的原某等人，没有特定的义务对章程内容做过多的了解，章程该规定的效力也不在其受约束的范围。在公司管理层的主要负责人签名批准方案执行后，原某作为善意的相对人，有足够的理由相信薪酬方案经权力部门批准生效。3、薪酬方案的内容符合法律的规定，当事人意思表示一致，且经批准执行，即薪酬方案约定的生效要件已成立，从批准执行之日对原、被告具有约束力。关于仲裁时效问题，原某的请求并未超过法律规定的仲裁时效。劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见规定“劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道权利被侵害之日”，依据该条款的规定，仲裁时效开始计算的成就，应具备以下要件：1、有权利的存在；2、权利能被主张；3、权利主张被拒绝。而本案的实际情况并不成就以上要件：一、超额利润奖的发放时间并非2001年底。诉讼中原、被告皆确认超额利润奖不包括在薪酬方案规定的奖金范围之内，而且国际营销部是否完成或超过预定的1121万元的目标也应结合全年业绩作出认定，那超额利润奖在仅有全年利润指标而无半年利润指标规定的情况下也应不可能出现年中、年底各发放一次的情况规定，因此薪酬方案中规定的“奖金年中、年底各发放一次”应是仅指薪酬体系中奖金的发放时间。二、薪酬方案规定如完成出口利润指标，按超额完成预算利润的40％提取超额利润奖，那原某有否请求给付超额利润奖的权利，则应在国际营销部全年业绩结算后才可能知道有否利润。而科龙公司的财务科长刘展成于2002年2月6日才确认利润数据，也即此时原某等人才知道有获得超额利润奖的可能。三、原某等人具体权利的确定，还必须经国际营销部制定二次分配方案才能确认。而国际营销部全体员工于2002年9月11日才协商确定二次分配方案，也即此时原某的具体权利得以确定并应可以主张。四、科龙公司一直未明确拒绝将超额利润奖发放给原某等人。被告在诉讼中提供的《2001年科龙集团年终奖分配方案》，原某予以否认，被告亦不能举证证明原某知道该方案的事实，对该事实被告应承担举证不能的法律后果。那原某是否知道权利被侵害，则应从原某认为自身权利被侵害之时起始。而原某于2002年10月15日申请仲裁，据此认定原、被告的劳动争议发生之日从该日开始计算。退一步而言，即使从原某知道权利存在之日(2002年9月11日)起计算，原某的请求亦未超过仲裁时效。关于利润应采何种方式计算的问题，应采用边际生产成本计算方式。在2001年初确定国际营销部的利润时，科龙公司采用的为边际生产成本计算方式。对于为何采用该方式计算，被告并没有作出合理解释，证人刘展成解释为“内销及出口均需要承担很大的费用，可能公司为了刺激出口，因此把有关的费用由内销承担”，刘展成作为科龙公司制定各部门预算目标的专职负责人，其在职务范围内所为之行为应为代表科龙公司，在其制定了国际营销部的预算目标并已提交管理层备案，应视为科龙公司同意其计算方式，其对采用边际生产成本计算方式的解释亦应视为科龙公司的默许。其次从公平的原某出发，在预算目标未计算相关费用给国际营销部的情况下而让员工承担未知数的费用数额去努力工作，则是对员工的不公平对待，其创造的价值不能得到公正地体现。因此2001年国际营销部的利润采用边际生产成本方式得出（略）元是合理的，予以确认。综上，原某的请求合法合理，应予支持，被告应负支付超额利润奖给原某的责任。被告的抗辩理由不成立，不予采纳。根据《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款、《中华人民共和国合同法》第六十条、《中华人民共和国民法通则》第四条、第一百一十一条的规定，判决：被告广东科龙电器股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十五日内支付超额利润奖共（略）元给原某梁永诒等十六人，其中陈某的超额利润奖为（略）元，十六宗案件诉讼费共800元由被告负担。
上诉人广东科龙电器股份有限公司不服上述判决，向本院提起上诉认为：本案在一审的审理过程中，主要围绕以下三个问题进行事实调查及辩论：1、本案是否已超过仲裁时效；2、2001年《科龙集团营销系统国际行销部薪酬方案》是否生效；3、本案所涉及超额利润应以何种方式核算。而一审法院针对以上三个问题，作出完全对被上诉人有利的认定，以此支持被上诉人的诉讼请求。上诉人认为，一审法院的认定是错误的，理由如下：一、关于仲裁时效的问题，根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见规定“劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道权利被侵害之日”。本案关于仲裁时效的焦点问题，就是要明确“劳动争议发生之日”应确定为何时。根据本案的事实，上诉人就此提出以下意见：1、根据被上诉人提供2001年《科龙集团营销系统国际营销部薪酬方案》规定，“超额利润奖列入部门年度奖进行分配”，在第六条奖金发放与管理中规定“底薪每月发放；佣金按月计算发放；奖金年中、年底各发放一次。”以上规定已经明确了奖金的发放时间，而超额利润奖也属奖金范围，因此，即使上诉人应向被上诉人支付超额利润奖，那么奖金也应在2001年底前就应发放给被上诉人，如果说被上诉人的权利有被侵害的话，则从规定的奖金发放时间开始被上诉人就应知道其权利被侵害。而上诉人是否确认国际营销部完成的利润数、国际营销部是否制定二次分配方案，都不妨碍被上诉人行使其要求发放奖金的权利，因此，一审法院认定上诉人，被上诉人的劳动争议发生之日不能按2001年年底计算是错误的。2、上诉人提交的科龙公司《2001年度科龙公司年终奖分配方案》是2002年5月出台，科龙公司各部门年终奖确已按上述方案执行，该方案可证实科龙公司在2002年5月已经明确拒绝发放超额利润奖，而被上诉人在2002年10月15日才提起诉讼，显然已超过劳动仲裁应当在60天提出的规定。对这份证据，一审法院以上诉人不能举证被上诉人知道该方案的事实为由加以否定。上诉人认为：上诉人是股票公开上市交易的公众公司，其整个公司年终奖发放到各个部门(其中也包括国际营销部)的情况是不可改变的事实，国际营销部作为上诉人的一个部门，其不知道上诉人的年终奖分配是不可能的，因此，被上诉人知道方案内容是可以推定的事实，一审法院否定该证据毫无道理。二、关于2001年《薪酬方案》是否生效的问题。一审法院认为该《薪酬方案》已经生效，其理由是《薪酬方案》是上诉人与被上诉人之间劳动合同的补充性规定，方案所确定分配形式的具体内容是双方意思一致的体现，并进而认为在该方案有上诉人相关负责人的批准同意的情况下，被上诉人作为善意的相对人，有足够理由相信薪酬方案经权力部门批准生效。上诉人认为，一审法院的这一认定是错误的，其根源在于将《薪酬方案》理解为科龙公司与员工之间的合同关系，以此认为被上诉人是善意相对人，科龙公司不能以其章程对抗具对外所实施的法律行为。而事实上该方案性质上属于科龙公司内部的劳动管理制度，并非科龙公司与被上诉人之间的合同关系。该方案里董事长及其它人的签字，并非对外向被上诉人实施的民事法律行为，而是该方案内部报批过程中向公司董事会提出的个人意见和看法，因此上述签字并不对外产生法律效力，该方案在经公司内部的合法机构批准生效前，与被上诉人毫无关系，被上诉人的法律地位，更不是一审判决所称的“善意相对人”。而公司的管理制度是否生效，显然应当由公司内部具备批准权的机构批准后生效，根据科龙公司章程，该方案的批准权属公司董事会，因此，该方案应经董事会批准后生效，而该方案一直未得到公司董事会批准，因此该方案未生效。一审法院对《薪酬方案》性质认定的混乱和错误，导致其得出《薪酬方案》未经董事会批准就已生效的错误理论。三、关于国际营销部所完成的实际利润的核算方法。科龙公司财务人员刘展成2001年1月16日编制的《2001年国际营销预算销售、财务费用表》及《2001年国际营销预算损益表》，本来是根据科龙公司惯例，各部门每年必须填报的预算表格，与本案所涉《薪酬方案》没有任何关联。而被上诉人在无任何证据证实的情况下，牵强附会将其理解为《薪酬方案》的附件，并认为：上述表中未计算管理费用和财务费用，是典型的边际成本计算方法，因此认为本案所涉及的利润应照此方法计算。上诉人在一审过程中指出：被上诉人所依据的上述两个表，并未显示出与本案所涉《薪酬方案》有任何关联，《2001年国际营销预算损益表》所指净利润1121万元，并无任何证据显示是本案所涉《薪酬方案》所称的出口利润指标，更无任何文字表述显示出核算国际营销部实际利润时可以不用扣减管理费用和财务费用，据此，被上诉人所称“预算是按边际生产成本的方式计算”没有任何依据，而结算要按边际生产成本的方式计算就更加没有依据。一审法院完全回避上诉人的上述意见，在无任何事实依据的情况下，仅因《2001年国际营销预算损益表》中管理费用、财务费用一栏未填写竟然就推断出国际营销部2001年利润应当按边际生产成本的方式计算，而对按这种方法计算出的利润为什么就是《薪酬方案》所指超额利润，竟然无任何说明。因此，对于国际营销部的超额利润的计算方法，一审法院的认定没有任何说服力。按照公司正常的财务核算方法，财务利润数应当分担相应的管理费用和财务费用。否则，公司的上述费用从何处分担，根据公司财务数据，2001年度国际营销部扣除上述应分担相关费用之后的财务实际利润为：（略）－（略）－（略）＝－（略）元。据此，2001年度国际营销部的财务实际利润为亏损－（略）元人民币。因此，即使按被上诉人所依据的2001年国际营销部薪酬分配方案执行，被上诉人也不符合得到超额利润奖的条件。综上所述，请求二审法院撤销原某，驳回被上诉人的诉讼请求，由其负担一、二审诉讼费用。
上诉人在二审期间提交了下列证据：
1、上诉人人力资源部和财务资源部关于2001年度科龙集团年终奖分配方案的说明，证明2001年年度奖分配方案和实际分配的情况。被上诉人质证认为该证据上诉人并没有在举证期限内提出，依法不应予以质证。从另一方面看，该证据是由上诉人内部的职能部门作出的，它们代表的是上诉人的利益，该两份证明不能作为证据使用。
被上诉人答辩认为：原某判决保护了劳动者的权益，维持了正常的秩序，年终奖分配方案中的奖金所指的是普通奖金，而不是超额利润奖，国际营销部利润应该采取边际成本计算方式，薪酬方案是劳动合同的补充性合同，上诉人年中和年终都是采取边际成本计算方式，现在上诉人否认该计算方式是其辩解。请求驳回上诉，维持原某。
被上诉人在二审期间没有提交新证据。
经审查，本院对原某认定的事实予以确认。
本院认为：本案应围绕以下三个争议焦点予以解决：一、《薪酬方案》是否生效。二、被上诉人的仲裁请求是否已超过法定时效。三、超额利润应以何种方式计算。综合分析双方在诉讼过程中的陈某以及附案的证据，从以下的分析可以确认上诉人应按照《薪酬方案》向被上诉人支付超额利润奖。
(一)对于《薪酬方案》是否生效的问题，虽然上诉人的章程第10.4条规定公司的奖励办法须由董事会决定，但被上诉人作为公司管理层以外的员工并不清楚公司的内部操作规范，而且《薪酬方案》已由当时上诉人的董事长徐铁峰、主管国际营销部的总裁屈云波、主管财务的副总裁余楚媛、营销系统人力资源部的负责人彭绮玲、营销财务部的负责人张博批准同意，被上诉人有理由相信该方案已经公司的权力机构批准执行。从另一方面看，《二○○一年度科龙集团年终分配方案》基于国际营销部的奖金已经发放，故确定不再计发超额利润奖，这说明上诉人对《薪酬方案》的效力是予以认可的，并在一定程度上证明了《薪酬方案》在实际中得到承认和执行。被上诉人已依据《薪酬方案》的规定为实现上诉人的超额出口利润作出努力，上诉人以该方案因未经董事会批准而尚未生效的主张缺乏依据，本院不予采纳。
(二)仲裁时效应从被上诉人知道或应当知道其具体权利被侵害之日起开始计算。从本案的事实上看，国际营销部超额出口利润的实现并确认，国际营销部个体员工超额利润奖的计算都需要一个较长的过程，被上诉人请求分配超额利润奖的具体权利自2002年9月11日才得以形成。虽然《薪酬方案》中规定“奖金年中、年底各发放一次”，但上诉人与被上诉人已在一审的庭审过程中均确认超额利润奖不包括在《薪酬方案》所称的奖金之内，被上诉人是否完成出口利润目标应在结合上诉人2001年全年出口业绩的前提下才得以确认。2002年2月6日上诉人的财务资源部经理刘展成确认公司全年的出口利润数额，并在2002年6月3日对国际营销部上报的财务业绩数再次确认，这使国际营销部实现超额出口利润的事实得到确认，并使分配超额利润奖成为现实。2002年9月11日国际营销部全体员工经协商制定超额利润奖的分配方案，确定各自具体的应发奖金数额，至此，被上诉人的具体权利才得以形成。从上诉人在2002年5月作出的《二○○一年度科龙集团年终分配方案》看，该分配方案为上诉人人力资源部以其名义向公司领导所作出的，虽然方案有加盖上诉人公司的公章，但该方案只是人力资源部就年终分配问题向公司领导所作的请示，并非就年终分配方案作出的正式文件，上诉人并没有提供证据证明该分配方案已经权力部门作出批准，也未能证实将最终确定的分配方案向所属的各部门下发。对上诉人在二审期间提供的人力资源部和财务资源部的证明，因该证据上诉人未在一审的举证期限内提出，二审中也未合理解释在一审举证期限内不能举证的理由，故不能视为二审的新证据予以采纳，而且人力资源部和财务资源部作为上诉人的内部部门，与上诉人有直接的利害关系，其证言需在有其他证据予以相互印证的情况下才可采信，故对于上诉人认为其已在2002年5月明确拒绝发放超额利润奖的主张，本院不予支持。被上诉人的具体权利自2002年9月11日才得以形成，原某判决确认其劳动仲裁未超过法定的仲裁时效正确，本院予以维持。
(三)从公平合理的角度上看，对于超额利润奖的计算，出口利润目标与出口利润数额应采用相同的方法计算，这样才存在两者之间的可比性。根据上诉人在一审提供的答辩状，刘展成当时任职上诉人的财务资源部经理，其在拟定2001年国际营销部的利润目标时将管理费用和财务费用等相关的费用予以扣除，其是采用典型的边际成本方法计算得出国际营销部2001年的利润目标的，2001年国际营销预算损益表所确定的利润目标已经主管财务资源部的总监谢哲胜审核批准，这应视为上诉人同意以边际生产成本法计算2001年的利润目标。既然出口利润的目标是使用边际成本法计算得出，若出口利润的数额采用其他方法计算，两者的计算并不是基于统一标准，这无疑对作为员工的被上诉人是极不公平的。刘展成在2002年2月6日对财务会计科采用边际成本法计算得出的国际营销部2001年所实现的利润（略）元作出确认，并在2002年6月3日对国际营销部报告上的利润数额（略）元再次予以认可，刘展成在职务范围内所实施之行为足可说明上诉人同意以边际成本法计算得出2001年的出口利润。上诉人作为上市公司，从真实反映公司实际情况的角度出发，在年终向社会公布公司盈亏时应采用完全成本的方法来计算利润，但对于作为其内部部门的国际营销部，既然已经以边际成本法确认了部门的工作目标，故部门的年终利润结果也应以相同的方法予以计算。因此，上诉人认为2001年国际营销部的利润应以完全成本法计算的主张缺乏理据，本院不予支持。
综上所述，原某认定事实清楚，判决正确，应予维持，上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原某。
二审诉讼费50元，由上诉人广东科龙电器股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长麦洁萍
代理审判员麦嘉潮
代理审判员杨桂明
二○○三年八月一日
书记员罗凯原
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