上诉人(原审原告)时某某。
委托代理人陈某甲。
被上诉人(原审被告)上海硕大电子科技有限公司。
法定代表人陈某乙，董事长。
委托代理人梅某某，该公司职员。
委托代理人文敏，广东天伦律师事务所上海分所律师。
上诉人时某某因劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2010)嘉民一(民)初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，于2010年6月18日公开开庭进行了审理。上诉人时某某委托代理人陈某甲、被上诉人上海硕大电子科技有限公司委托代理人梅某某、文敏到庭参加诉讼。现已审理终结。
原审法院经审理查明，时某某系本市外来从业人员。时某某于2008年8月27日进入上海硕大电子科技有限公司(下称硕大公司)从事人事行政岗位工作。工作期间，时某某与硕大公司未签订劳动合同。2008年12月31日，时某某因过期流产住院，2009年1月2日实施清宫术，同年1月5日出院，1月18日时某某恢复上班。硕大公司支付了时某某2009年1月、2月的工资。2009年7月10日，因工作问题，时某某与硕大公司总经理发生争执，之后未再至硕大公司工作。2009年7月16日，硕大公司发出通告，因时某某在未与硕大公司领导请假也未履行请假或离职相关手续的情况下，三天以上未至硕大公司上班，时某某的行为已严重违反了硕大公司的规章制度，硕大公司据此对时某某作出除名处理。硕大公司支付时某某工资至2009年6月。硕大公司为时某某缴纳了2008年9月至2009年8月的上海市外来从业人员综合保险费。
另查明，时某某与硕大公司均确认在2009年7月10日，时某某因工作问题与硕大公司总经理发生争执后，硕大公司董事长陈某乙要求时某某回去休息，办理工作移交手续，但之后时某某一直未至硕大公司办理工作移交手续，也未上班。时某某在2009年7月10日的考勤记录显示，其当天出勤6小时。
2009年12月21日，时某某向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2010年2月1日，该会以嘉劳仲(2009)办字第X号裁决书作出对时某某的请求事项不予支持的裁决。
时某某不服，诉至法院。
时某某诉称，时某某于2008年8月27日进入硕大公司工作，双方未签订劳动合同，月工资口头约定为人民币(以下币种均为人民币)2,200元，2009年2月起月工资调整为2,500元。2009年7月10日，时某某与硕大公司新任总经理发生矛盾冲突，随即硕大公司董事长陈某乙强令时某某进行终止劳动关系的工作交接，随即时某某和陈某乙进行交涉，要求撤销终止劳动关系的决定，理由是：时某某已怀孕，硕大公司不应剥夺时某某的合法三期保护权利而辞退时某某；时某某因硕大公司新任总经理的过错发生争议，责任不在时某某，且时某某没有违纪违规。后时某某多次与硕大公司交涉，均未果。现起诉要求判决硕大公司与时某某恢复劳动关系、硕大公司与时某某签订无固定期限劳动合同、硕大公司以每月2,500元的标准支付时某某2009年7月10日至仲裁、诉讼期间的工资、硕大公司补缴与时某某发生劳动争议之日起至劳动关系恢复期间的上海市外来从业人员综合保险费。后时某某放弃了要求硕大公司支付时某某2009年7月10日至仲裁、诉讼期间的工资、硕大公司补缴与时某某发生劳动争议之日起至劳动关系恢复期间的上海市外来从业人员综合保险费的诉讼请求。
硕大公司辩称，时某某连续旷工三日以上，违反了公司的规章制度，硕大公司系依法解除劳动关系，硕大公司不存在不能解除时某某劳动关系的法定情形，时某某要求硕大公司与其恢复劳动关系的诉请没有事实和法律依据。双方未签订书面劳动合同是时某某工作失职所致，时某某在硕大公司工作尚未满一年，时某某要求硕大公司与其签订无固定期限劳动合同的诉请也没有法律依据。
时某某在仲裁庭审中陈某，2009年7月10日上班时，其与总经理发生争执，董事长就叫其将工作交接给他人，回家休息，等候通知，但其未将工作交接，其对董事长说解决后再通知其上班。硕大公司辩解，时某某当时某实和总经理发生误会，董事长为了考虑总经理的感受，希望他们都冷静，要求时某某第二天来交接工作，之后时某某一直未来上班。
庭审中，时某某陈某，2009年7月10日，硕大公司董事长为了平息时某某和硕大公司总经理的矛盾，让时某某回家休息，既为休息就没有请假等手续。硕大公司辩称，时某某的工作主要负责人事，2009年7月10日，时某某与硕大公司总经理确实有争吵，后董事长让时某某先回家休息，第二天过来交接工作，但这并不等于让时某某一直不来公司上班，但时某某回去后一直未来公司上班，故其2009年7月13日至7月15日不来上班的行为已构成旷工。
以上事实，有证人张某某的证言、裁决书、综合保险缴纳情况表、完税证明、通告、考勤表、工资转帐流水单、员工手册及签收单、仲裁庭审笔录、当事人陈某等证据，经庭审质证，证据确实，事实清楚。
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，时某某作为硕大公司的人事行政人员，理应知道硕大公司考勤、奖惩、请假等各项规章制度。时某某在2009年7月10日上班6小时，未满勤的事实与双方在庭审中确认的2009年7月10日，时某某因工作问题与硕大公司总经理发生争执后，硕大公司董事长陈某乙要求时某某先回去休息，第二天过来交接工作的事实能相互吻合。现时某某没有证据证实2009年7月10日后硕大公司董事长安排时某某一直在家休息，等候通知，结合时某某未至硕大公司交接工作的情况，时某某之后连续三天未至硕大公司上班的行为已构成旷工，硕大公司据此对时某某作出除名处理，并无不妥，予以确认。结合时某某在硕大公司工作未满一年的情况，对时某某要求硕大公司与其恢复劳动关系、硕大公司与其签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不予支持。原审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第二条之规定，判决：一、时某某要求硕大公司与时某某恢复劳动关系的诉讼请求不予支持；二、时某某要求硕大公司与时某某签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不予支持。案件受理费10元，减半收取5元，由时某某负担。
原审判决后，时某某不服，向本院提起上诉。
时某某上诉称：时某某2009年7月10日因工作问题与硕大公司总经理发生争执，时某某应公司董事长要求回家等通知，而硕大公司未尽通知义务或对时某某作出旷工决定，却直接解除与时某某间劳动关系的行为，不符合法律规定。另硕大公司应承担“硕大公司通知时某某第二天进行工作交接”的举证责任。时某某不服原审判决，上诉至本院，请求撤销上海市嘉定区人民法院(2010)嘉民一(民)初字第X号民事判决，判令：1、硕大公司恢复与时某某的劳动关系；2、硕大公司与时某某签订无固定期限劳动合同；3、一审、二审诉讼费由硕大公司承担。
硕大公司答辩称：2009年7月10日，时某某与硕大公司总经理发生纠纷，董事长让时某某回家休息，第二天进行工作交接，但是时某某之后连续三天未至硕大公司工作，也未办理任何请假手续，时某某作为公司人事，已造成公司管理混乱，硕大公司根据公司内部的规章制度解除与时某某间劳动关系是符合法律规定的。时某某月工资为2,200元。不同意时某某的上诉请求。
时某某对原审查明的部分事实有异议：1、对2009年7月16日通告的内容有异议，通告的客观记载无异议，通告未送达时某某；2、对时某某工作岗位为人事经理有异议；3、硕大公司提供的管理人员任命书中没有时某某的任何职务；4、硕大公司要求时某某回家休息的事实，时某某认可，但对于硕大公司要求时某某第二天办理工作交接的事实，时某某不认可；5、时某某对原审法院采信硕大公司提供的证人证言有异议。
时某某补充提供工伤认定书、代收诉讼费收据、受理通知书、举证责任书、仲裁庭审笔录、结婚证、出生医学证明、生殖保健服务证及2009年6月26日出具的管理人员任命书，证明其主张。
硕大公司对原审查明的事实无异议。
硕大公司补充提供时某某在仲裁时某供的纳税证明，证明其主张。
时某某对硕大公司提供的纳税证明不认可，表示该纳税证明记载的是2008年的纳税情况，与时某某提供的2009年的纳税证明有矛盾。
硕大公司对时某某提供的证据，除2009年6月26日出具的管理人员任命书不认可外，对其他证据的真实性均无异议，但表示该些证据不能证明时某某的待证事实。外来从业人员享受计划生育待遇，须经本市相关部门确认后方可主张，硕大公司对时某某提供的由蚌埠市蚌山区X乡计生办出具的证明，不予认可。
本院经审理查明，原审查明其他事实属实，本院予以确认。
本案双方争议的焦点：
一、时某某的工作岗位。
本院认为，时某某本人在仲裁庭审时某述，时某某2008年8月27日进入硕大公司，负责人事，实际人事、行政、财务都做，时某某的直接领导是总经理。法庭审理中，时某某对其人事主管的岗位予以否认，提供工伤认定书及管理人员任命书予以证明。对工伤认定书的真实性硕大公司无异议，工伤认定书上记载时某某为硕大公司总务，该记载与时某某2008年8月27日进入硕大公司，负责人事，实际人事、行政、财务都做的陈某不矛盾。两份管理人员任命书分别于2009年6月18日及2009年6月26日出具，该任命书均不能证明时某某入职时某工作岗位不是人事主管。硕大公司对2009年6月26日出具的管理人员任命书不认可，本院从该任命书的内容分析，硕大公司任命郑某某为人事行政部代理行政主管，其职责范围不包括人事方面的工作，现时某某提供的证据不足以推翻其之前自认的事实，故时某某的该项主张，本院不予采信。
二、硕大公司提供的员工手册能否作为审理本案的依据。
本院认为，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。硕大公司提供的《员工手册》、《员工手册》培训、公告的照片、《员工手册》公布签收表、年度员工培训需求表，能与硕大公司提供的证人证言相互印证，证明硕大公司《员工手册》已向员工进行了公示。时某某虽晚于培训时某进入硕大公司，但其作为硕大公司负责人事的工作人员，对公司《员工手册》等重要的规章制度应当知晓，并在工作中切实地执行。现时某某因上述材料为复印件不予认可。本院结合时某某的工作内容及至今未进行工作交接的事实，硕大公司关于相关证据原件仍保存在时某某处的辩称意见，本院予以采信。综上，硕大公司提供的《员工手册》、《员工手册》培训、公告的照片、《员工手册》公布签收表、年度员工培训需求表及证人证言，本院予以确认。且《员工手册》的相关内容不违反法律、行政法规及政策的规定，故该《员工手册》可以作为审理本案的依据。
硕大公司《员工手册》规定，员工连续旷工3天或一年内(自第一次旷工之日起计算)累计旷工6天以上者，给予辞退处理。
三、硕大公司解除与时某某间劳动关系的行为是否合法，硕大公司是否应恢复与时某某间劳动关系，是否应与时某某签订无固定期限劳动合同。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。社会保险费的缴费情况不是直接证明劳动关系的证据，实践中也存在代缴、错缴的情形。本案双方当事人无争议的事实系“自2009年7月10日后时某某未至硕大公司工作”，但对于不工作的理由双方各执一词，并均未提供相关证据予以佐证。根据法律规定，劳动者在享有平等就业、取得劳动报酬、休息休假等劳动权利的同时，应当履行完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德等的劳动义务。时某某作为硕大公司负责人事的工作人员，对于未经任何请假手续的不上班行为的性质及可能需承担的法律后果，应当清楚地知晓。在时某某未提供其自2009年7月10日后至其诉称2009年9月1日知晓退工期间曾向硕大公司提出要求工作的相关证据的情况下，时某某自2009年7月13日(2009年7月11日、7月12日为休息日)之后未上班的行为性质属于旷工。时某某证实怀孕是在2009年7月20日，在硕大公司解除与其劳动关系之后，而且即使在孕期内，时某某也需要遵守公司规章制度，时某某若存在严重违反用人单位规章制度行为的，硕大公司同样可以依法解除与其的劳动关系。现时某某自2009年7月13日至7月15日连续三个工作日旷工，硕大公司以此理由解除与时某某间劳动关系的行为，于法无悖，时某某要求硕大公司恢复与其劳动关系的请求，本院不予支持。时某某自2008年8月27日进入硕大公司工作至双方劳动关系解除未满一年，其要求硕大公司与其签订无固定期限劳动合同的请求，无法律依据，本院不予支持。
时某某因重复主张，在本案一审中撤回要求硕大公司支付其2009年7月10日至仲裁、诉讼期间的工资、为时某某补缴劳动争议发生之日起至劳动关系恢复期间的上海市外来从业人员综合保险费的请求，本院予以准许，本案中不作处理。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人时某某负担。
本判决为终审判决。
审判长张艾
审判员姜婷
代理审判员张琦
书记员吴艳妮
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