[原创]对深圳、东莞等地加班工资劳动案件的法律现状观察
发布日期：2009-12-09 作者：110网律师
面对劳动案件的这种现实情况，广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日下发了关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见，这个指导意见对于广东省内的劳动争议案件意义巨大，可以说是一个具有指标意义的分水岭。因为在这个指导意见出台之前，有关加班工资的劳动案件，各地仲裁和法院各有不同的判例，但向劳动者倾斜的案例颇多，就深圳来说，支持劳动者加班工资主张的力度是很大的，有很多法院的判例显示，只要劳动者的工资结构中没有加班工资的项目或金额，且能够证明劳动者的确存在超时加班的事实，那么法院大都以劳动者的工资总额为基数计算加班工资。而指导意见第二十七条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外”。在指导意见出台之后，所有的仲裁机构和法院都是按照这一条的规定来认定和计算加班工资的，指导意见起到了统一审判尺度和标准的作用。
从指导意见二十七条的内容来看，有两个核心的节点可以着重予以解析一下，第一点，在用人单位与劳动者没有书面约定实际支付的工资是否包含加班工资的情况下，法院和仲裁机构如何认定工资中是否包含加班工资的事实，指导意见给出的判断标准是：用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，就可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。那么何为“有证据证明”？是否只要用人单位出具了证据就可以采信呢？用人单位提供的证据是否是法律所规定的合法、真实的证据？亦即是否为法定有效的证据，关于这一点，指导意见没有做出明确的界定，这就为仲裁员和法官的自由裁量提供了很大的空间。在很多案件中已出现大量的企业把工资结构进行事后修改，以证明其已支付了加班工资，尽管这些工资表没有员工签名确认其真实性，违反《工资支付暂行条例》和《深圳市员工工资支付条例》的相关规定，但是仍然有一些判例已经确认了这种工资表的证明效力，这就对劳动者的主张形成十分不利的局面。因此我认为，指导意见应当对用人单位提供的诸如工资表等反驳证据，做出明确、具体的有效性认定，比如：未经劳动者签名确认的工资表不能认定其真实性，不能被作为有效证据使用。
第二点是“但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外”。这一款从陈述的句式上来看，属于排除性条款，似乎并没有多么重要，但是在目前所有有关加班工资的案件中，却是一个最核心的指导性条款，从各法院和仲裁机构的具体操作上可以得出的结论是：只要按照当地最低工资标准折算出正常工作时间工资和加班工资，而折算出来的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，就可以认定用人单位已经合法支付了员工的加班工资。此款的法律依据是《劳动法》第四十八条“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。 《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第四十九条规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。本条中的“最低生活费用”，应为劳动者本人及其赡养人口为维持最低生活需要而必须支付的费用，包括吃、穿、住、行等方面。一般可采取参照国家统计部门家计调查中对调查户数的10％最低收入户的人均生活费用支出额乘以赡养人口系数来计算最低工资额，再根据其他因素作适当调整并确定”。显然，就《劳动法》这一条款的立法本意来讲，最低工资标准应该是在最低限度上对劳动者的权益所规定的保障底线，如果一律按此标准测算，则完全抹去了各行业、各工种、各种风险性、各种劳动强度以及不同技术含量工作岗位之间的差异。
2008年9月12日深圳市中级人民法院做出了《关于统一劳动争议案件审判标准若干问题的复函》（深中法函[2008]66号），更进一步确定的关于计件工资加班工资差额认定的问题：“双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资”。
我们以某长途客运大巴司机的真实案例为例，来说明复函的含义。某客运公司经营从深圳至广州的大巴客运业务，客运司机长期存在严重超时加班的事实，司机的每天工作长达14—16小时，每天平均往返深圳至广州四至五趟次（单趟），公司支付每一趟次的计件工资是35元，大巴司机因为长期被安排超时加班，使身体和精神产生了很大的伤害和影响，而且因疲劳驾驶而出现了大量的交通事故甚至死亡的事件，大巴司机为此向公司提出支付加班工资的要求，并申请了劳动仲裁，劳动仲裁和一审的判决均以省高院和深圳市中级法院的复函为审理依据，即按照深圳市最低工资标准为基数，认定每天加班3.25小时，双休日加班11.25小时，每月按4天双休日加班计算，节假日加班按11.25小时，计算出每月应得工资（含加班工资），比如：2006年8月深圳市最低工资标准为810元，小时工资为：810元÷21.75天÷8小时=4.655元/小时，8月份的正常工作天数为23天，平时加班工资为：23天×4.655元/小时×1.5倍×3.25小时=521.94元；双休日加班工资为：4天×4.655元/小时×2倍×11.25小时=418.95元，那么，2006年8月份的工资为：810元（最定工资标准）+ 521.94元 + 418.95元=1750.89元，再拿这个数额与员工2006年8月份的实际工资相比较，如果测算出来的数额比实际工资高，差额部分就作为公司应当补发的加班工资，反之就认定员工的工资中已经包含了加班工资，公司无需支付加班工资。
我认为，如果按照员工的实际工资总额为基数主张加班工资，显然对用人单位一方是不公平的，但是如果按照最低工资标准为基数计测算加班工资，那么对员工一方也是不公平的。根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”。尽管用人单位没有规定计件定额任务，但是结合标准工时制的原则，确认8小时以外的工作时间为加班时间，是完全符合劳动法立法本意的，劳动法规应当是以保障劳动者身体健康权和法定休息权为宗旨的，如果以用人单位没有规定计件定额任务为由，推定按最低工资标准为基数测算加班工资，那就是对企业违法侵权行为的放任，是对劳动者权益的损害，更是对法律权威的伤害。既然一个企业可以强行要求员工每天连续工作长达十四、五个小时甚至更长的时间，而无须支付任何计件工资之外的加班工资，那么试问有哪家企业会去规定计件定额任务呢？法律的规定不成了一纸空文了吗？
那么，以什么方法为基准测算计件工资制下的加班工资更合理呢？我认为，既然仲裁裁决和一审判决都可以认定往返一趟次的车辆运行时间，那么完全可以推导出8小时以外的工作时间为加班时间，比如按每趟次时间运行为2.5小时计算，那么至少从第四趟起公司就应当支付加班工资，按照每一趟次的计件工资35元计算，每天如果出车5趟次，那么加班工资应该是（35元+35）×150%,扣除公司已支付的每趟次计件工资，那么还应支付50%的加班工资，即每天还应当35元加班工资，如此计算才能真实地反映计件工资的本质，也更符合关于计件工资的法律规定。
毋庸置疑，没有绝对的公平和正义，司法的审判总是要寻求一种相对公平和正义的平衡点，而在纷繁复杂的现实生活中的确很难获得一种相对恰当的平衡点，但是法律的终极价值正是为了追求公平和正义，对此，我们每一个人都有责任成为推进这一进程的力量。
0发布咨询
相关文章
相关法律知识