也谈《劳动合同法》 ——基于立法原则之检视

【出处】《法学评论》2009年第5期
【摘要】近一年多来，我国的劳动争议案件呈高发态势，对此不应仅将其归结为劳动者对法律条文的曲解误读，而是由于《劳动合同法》的条文内容与其自身确立的立法原则缺乏一致性，甚至与法律原则相悖，此乃问题之关键。鉴此，应切实保障劳动机会平等，健全劳动对价机制，充分保护诚实劳动者的合法权益，倡导、宣示劳资关系的相互性与合作永存，以便真正使《劳动合同法》成为促进劳动合同双方权利交换与利益互补的社会平衡手段，实应为该法之目的。
【关键词】法律原则；立法检视；劳动合同法
【写作年份】2009年


【正文】

　　我国《劳动合同法》颁布实施后，劳动争议案件呈持续高发态势。笔者从有关部门了解到，广东省在2005、2006、2007年的劳动争议纠纷案件，分别是14.7、15.7、16. 1万件，而2008年则陡然上升到35.3万件。去年前11个月，劳动仲裁案件的数量增加了160% 。[1] 2008年，深圳劳动仲裁系统共受理劳动争议案件52,141宗，其中立案48,066宗，涉及劳动者189,528人，涉案标的40多亿元，这三个数据分别是2007年的3.6、3.3和3.2倍。30人以上的重大集体劳动争议案件1,227宗，涉及劳动者142 , 728人，分别为2007年的2倍和4倍。[1]而全国经济发达地区2008年度劳动争议案件的增幅均高达70-130%。个案诉请标的额从往年的数千、数万元，陡然提升到数十万、数百万元。更有史上“最牛”的极端维权者提出了100亿元人民币的天价诉求！[3]笔者认为，这些社会异常现象的发生，不应仅仅将其归结为劳动者对法律条文的曲解误读，而是需要我们理性地、实事求是地检视《劳动合同法》本身存在的问题。

　　从我国《劳动合同法》第1条即立法宗旨可知，其所强调的是保护劳动者单方的合法权益，这一立法倾向本身就设计，并在客观上挑起了劳动者与用人单位两大阵营的对立，且不符合法律公平、公正与公信的基本原则。真正的良法、善法应能有效地解决社会矛盾和相关问题，平衡不同阶层和利益主体之间的关系，而不是引发新的社会矛盾，制造新的社会问题，更不是挑起利益冲突。《劳动合同法》第3条第1款明文规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”应该说，这一条所规定的立法原则，是民商法原则、合同法原则综合集中在劳动合同法中的强调与表述，是引导该法律文件全部内容的精神主线，应贯彻于每一法律条款之中。但笔者不得不说，《劳动合同法》给自己确定的原则与其自身的法条内容之间既没有表现出立法逻辑上的联系，也没有体现出原则精神上的贯彻，甚至与自身的法律原则相悖。鉴此，本文基于《劳动合同法》自身表明的立法原则而对该法予以简要评析，并求教于各界。

　　一、合法原则

　　《劳动合同法》的立足点应是本着劳动者得以先生存、后温饱、再发展及再共同发展的原则作为其立法导向，体现其立法意图，并以其本身自有的合法逻辑实现各利益主体之共同遵循，达到社会安全稳定，关系和谐。合法原则作为立法原则之首，当然是要求用人单位和劳动者之间所签订的劳动合同必须遵守法律、法规、行政规章、地方条例的规定，并具备主体资格合法、形式要件合法、实质内容合法、签约程序合法之四大基本要素。

　　我们知道，主体资格的法定性乃是每一部法规的必要内容，是确认本法的调整对象及其权利、义务、行为合法性的先决条件。具体就《劳动合同法》的主体资格合法性而言，并不是任何人都可以被称为劳动者，也不是任一自然人都可以是《劳动合同法》的调整对象和劳动合同的签约主体。那么，什么人可以是《劳动合同法》应予调整的“劳动者”？这个首先应予明确的定义却在法条中并无表述，因而需要另行通过一些劳动合同法之条文解释进行后述的进一步说明：劳动者必须是达到法定就业年龄，即年满十六周岁，具有劳动能力的自然人等等。本是法条必备条款，现在却变成了学理解释条款，的确是《劳动合同法》不应有的立法失误，完全表现了合法原则在法条体现中的缺失。

　　《劳动合同法》明确要求劳动合同为要式合同，也就是劳动合同属于法律要求采用某种特定形式或者履行某些特定手续方能有效成立的合同，否则，该劳动合同即不能成立，或者不能生效，或者应依法承担相应的责任后果。只要劳动者与用人单位签订劳动合同，符合《劳动合同法》第7-10条规定的签订劳动合同的相应手续、环节、条件、要求等规定，所约定的条款不存在无效或可撤销的法定情形，即属合法。法律强制用人单位与劳动者必须订立书面劳动合同，但又规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，超过一年未签订书面劳动合同即认定为无固定期限合同。这一规定实际上告诉人们，如果确实没有签订书面劳动合同也是可以的。如此一来，则不但违反了劳资双方的自愿协商权、双向选择权和用人单位的用工自主权，对劳动者的权益认定具有很大的不确定性，同时也违背了《劳动合同法》自身规定劳动合同必须为书面的强制性规定，本身就不具有合法性。

　　至于劳动合同的实质性条款，亦即内容合法的问题，只要符合《劳动合同法》第17条规定的必具条款之要求，且在合同内容上不存在第26条规定的三项无效或部分无效的条件，更基于“法无明文规定不为禁止”的理论，用人单位与劳动者之间理当可以进行充分地协商、约定、补充《劳动合同法》没有明确的或者规定之外的内容。比如当前全国各省和地市级劳动行政管理部门都制订了劳动合同格式范本，准确地讲这只是参考性文本、示范性指引，用人单位和劳动者都有权在所在地“范本”的基础上，在不违反法律规定的前提下协商修改、补充。但现实情况是：《劳动合同法》在集体合同之外并没有规定劳动合同应予备案，然而，有的地方要求所签劳动合同必须报备劳动行政部门，即备案生效，否则即不承认其有效性；有的地方要求对“范本”有任何改动者都必须报劳动行政部门审查备案，未改动者则不要求报备；有的地方对合同双方无论对“范本”做任何改动，均直接作为无效认定处理，等等。这样一来，劳动合同的合法性原则便根本无法体现和贯彻。

　　此外，《劳动合同法》使用了“劳动报酬”和“工资”这两个不同的立法概念，其实，在逻辑上二者属于属种概念关系。“劳动报酬”当然既包括工资报酬也包括非工资报酬。用人单位给予劳动者的工资报酬只要不低于当地政府公布的最低工资标准即属合法，用人单位在工资报酬之外给予劳动者的其它报酬当不应统统都认定为“工资”，不应属于解约或辞退时给予经济补偿的计算范围。这样，劳动者可得更多的实惠，用人单位也无后顾之忧。而若不顾各用人单位不同的劳动报酬构成，将劳动者的现金收入均定性为“工资”则是在将自身规定的“劳动报酬”和“工资”之不同立法概念混淆的同时，也是对自己规定的直接违反。

　　二、公平原则

　　在关于《劳动合同法》的座谈研讨中，有部分法官和劳动仲裁机构的工作人员认为，《劳动合同法》的公平原则是指适用法律时的原则。但笔者的观点是，公平原则首先应是立法的基本原则，《劳动合同法》应当是而且必须是公平地、平等地共同保护劳动者和用人单位双方的合法权益，并在此立法宗旨和指导思想之下引导用人单位和劳动者在订立劳动合同时应当遵循公正、公信、平等、正义的社会理念，符合公平、对价、有偿、利益交换的价值观念，无论哪一方当事人，在享有权利的同时理应承担义务，在履行义务的基础上方可强调和保障权利。无论是用人单位还是劳动者，任何一方享有的权利与其承担的义务不相适应，一方的行为后果与其最后的责任承担不相匹配，或者一方的合法权利甚至被排除在法律保护之外，都是绝对有违公平原则的。从这个意义上讲，《劳动合同法》第1条所宣示的立法宗旨首先就违反了自身所设定的公平原则，并在此宗旨之下导致了有失公允之条款的制定。比如，该法仅有针对用人单位必须与劳动者签约的强制性规定，而没有规定劳动者一方也应负有的签约义务及法律责任。基于公平原则，应在原有针对用人单位的强制规定之外，对等地规定：由于劳动者的原因致使用人单位在规定时间内未能与其签订或续签劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金。

　　对此，有人肯定会说，劳动者是“弱势群体”，对“弱势群体”理应扶持，而用人单位在各方面均处于“强势”地位，故立法理应向前者适度倾斜以求平衡。我们知道，法律概念上的劳动者不仅仅指“打工一族”、“农民工群体”和其他“蓝领阶层”，还包括“白领阶层”、“金领阶层”和众多年薪百万元甚至更高的高级管理人员等。鉴此，不知是否所有的劳动者都能接受这种居高临下、悲天悯人的群体划分和无端同情，是否感觉到在这种道德恩赐之下存有隐形歧视的客观意味？但确需厘清的是，相当多的尤其是中小企业的创业者、守业者、投资者并非一定是“强势阶层”，他们在承受市场挤压、竞争风险、生存环境、金融风暴、经济危机、产业政策调整等经营风险的同时，还必须保证兑现劳动者的劳动报酬、福利、社保、加薪等法定义务。难道他们应被排除在法律的公平保护之外吗？就算所谓“劳动者弱势，用人单位强势”的公式设定为真的话，在法律性质上，《劳动合同法》还是走入了一个立法误区，即对于所有主体合法权利的平等保护乃是一切法律（包括刑法）的立法原则和立法精神，它与政府在行政手段上对于不同利益阶层基于社会发展政策及现实需要，而给予不同的政策倾斜、社会帮扶、税费减免、市场调剂、经济援助等政策措施和执政策略，是性质上完全不可混同的问题。我们知道，社会公正不可能应用于只有一个主体存在的世界。况且，正是由于社会分化现象的存在，使得社会机体的各个阶层、群体之间有了一种高度的相互依赖性，任何一个阶层或群体如若脱离其他阶层或群体就无法独立存在，每一个阶层在整个社会机体中都扮演了重要的、不可缺少的角色。

　　《劳动合同法》正是违背了自身宣示的公平原则，才会出现如下规定，比如第23条规定用人单位在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，而劳动者违反竞业限制约定的，只需按约定支付违约金，而不用退还用人单位已支付的经济补偿。经济补偿和违约金本身就不是对等概念，因而是不公平的。更何况，立法者有没有考虑到，伴随违反竞业限制约定行为的往往还有对原用人单位商业秘密的侵权行为与相应后果，那么，这个违反竞业限制约定的“劳动者”是否还应被作为劳动者对待？对类似违反者，除应支付违约金、退还已付的经济补偿金外，还应当承担侵权赔偿责任。再如第40条规定用人单位解约时须提前30日书面通知并应额外支付劳动者一个月工资，且对非因用人单位之故而不胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任工作的劳动者亦如此，并且若出现第36条、第38条、第40条、第41条第1款、第44条第1款、第4款、第5款等情形的，用人单位还须支付经济补偿。这显然都是不公平的。

　　笔者认为，对于劳动者提出之解约，无论是否属于特殊专业、暂时无法替代的工种，也无论用人单位能否在30日内安排接替而出现重要关键岗位空缺并造成损失，只需提前30日书面通知即可甩手而去，这也是显失公平且不负责任的规定。应当明确，对于属特殊专业、工种、不可缺岗的重要岗位，用人单位在50日内无法安排接替的，应有权要求劳动者延长离职时间。劳动者擅自离职给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。又如第43条规定用人单位单方解约应通知工会，工会有权纠正，但若劳动者单方解约而可能或已经损及用人单位利益的，工会又可作何为？此外，第82条规定了用人单位在规定期间内不与劳动者订立书面合同的强制处罚措施。而很多企业员工在规定时间内故意拖延不签约、不续约，然后以此投诉而令用人单位遭到劳动行政管理部门的处罚，法律却没有规定劳动者故意不签约的法律责任。仅举以上几例评析，即可管窥《劳动合同法》的公平原则并未真正体现。

　　三、平等自愿原则

　　马克思曾经指出：“商品经济是天生的平等派”。[5]用人单位与劳动者之间得以建立劳动合同关系，则是商品经济条件下的重要法治成果，而商品经济关系的一个很重要的特征就是平等。平等是商品交换的前提和基础，只有平等才可能有各方当事人的自愿，而自愿又是在平等前提下的必然要求，这也是劳动作为商品得以进行交换并实现其劳动力价值的保障。用人单位与劳动者之间所形成的劳动关系的社会表现和法律性质，也决定了只有相互遵循平等自愿的基本原则，才能构建稳定和谐的劳动关系，才能实现用人单位、劳动者、政府、社会各方面的多赢局面。但人们应注意到，在《劳动合同法》的98个条文中，就有64个条款使用强制性用语，其中“应当”达70次，“不得”达28次等不当立法情形。正如何兵教授所言：本法不能摧毁的是真正的黑老板，本法可能摧毁的是守法的企业家。本法最大的获益者既不是劳工，也不是企业，而是劳动部门！当企业无法守法而大面积违法时，劳动官员们就可以高调地选择性执法。

　　笔者认为，在劳动合同关系中切实遵守平等自愿原则，首先应该是指劳动合同之各方主体，也就是用人单位与劳动者各应拥有的、法定的权利能力和行为能力，在法定要求上均应一律平等；劳动者和用人单位无论财产多寡、实力强弱、社会分层如何界定，其相互的法律地位、合同地位均应一律平等；更重要的是劳动者和用人单位各方的合法权益须平等地受到立法的保护、司法的保护、裁判标准的保护。这种应受到平等保护的各方合法权益既包括法律直接规定的，也包括通过劳动合同平等、自愿约定的。平等乃是一个具有不同含义的多形概念，它所指的对象可以是政治参与的权利、收入分配的制度，也可以是不同群体的社会地位和法律地位。它的范围涉及法律待遇的平等、机会的平等和人类基本需要的平等。

　　其次，在一方不得将自己的意志强加给另一方的前提下，劳动者和用人单位在订立劳动合同时，在相互双向选择、协商议定劳动合同的条款内容、约定双方形成劳动关系的时间与方式上，都应是真实的意思表示。无论是用人单位还是劳动者，都可以在不违反法律规定的范围内完全自由地、意志独立地、行为自主地来充分表达自己的意愿，并依此与对方设立、变更和终止劳动合同关系。尤其对于劳动者而言，其自愿性应是在不违背法律规定的前提下，根据自身的需要和标准所做出的自愿选择和自愿决定，而不应是由法律预先设定的“自愿”，甚至是法律强制的“自愿”，或者是法律诱导的“自愿”。而对于用人单位而言，《劳动合同法》以恐吓的面目出现，以一系列的“应当”“不得”阻止其“自愿”的表达，必令其知难而退，即一旦成为用人单位就意味着要被戴上法律的、政府的、工会的、员工的“紧箍咒”；一旦招用劳动者就意味着请君容易送君难；一旦签订劳动合同就意味着在该合同解除或终止时，将必定会支付经济补偿或赔偿甚至被处罚；一旦被员工投诉或申请仲裁就意味着无论有理无理、多多少少都必须额外付出。这哪里还有平等自愿可言？

　　正如有学者所认为的，立法者不能制定损害人与人之间平等的法律，因为这样的法律必然有损于某些人的自由权利。同理，立法机关所制定的法律若含有不平等的内容时，即便予以平等适用，也无法实现平等权之精神。[8]况且，无论是平等，还是自愿，绝不是单方的平等自愿，也不是一方对另一方要求的平等自愿，而是双向交互的平等自愿。

　　四、协商一致原则

　　协商一致原则是与平等自愿原则密切相关，且你中有我，我中有你的关联原则。劳动者与用人单位在平等自愿的原则下，相互协商、沟通、交流，在劳动合同形成的过程中要约、反要约、再要约，讨价还价，消除顾虑，阐释歧义直到获得承诺，达成合意。协商是过程，一致是结果。这一原则也就是允许劳动者与用人单位之任何一方都有权提出自己的要求、理由和意见并征得对方的同意和理解。当协商拉近利益的距离，缩小分歧的差距并最终统一思想、意愿时，就是对劳动合同权利义务之条款、订立与履行等事项达成一致的意见，其协商行为的内容及形式均需形成合意，且任何一方或者外在力量都不得把单方的意志或者不与法律原则相符的意志强加给另一方。否则，劳动合同就无法订立，或者已经订立的劳动合同也依法不能成立或难以顺利履行。

　　协商一致原则不仅适用于初订合同，也适用于续订合同；不仅适用于以一定工作任务为期限的劳动合同，也适用于集体合同；不仅适用于固定期限劳动合同，同样也适用于无固定期限的劳动合同。协商一致的原则在具体某一劳动合同的形成过程中，首先是合同期限，其次是合同内容，再次是违约责任。我们从《劳动合同法》第14条强制规定无固定期限劳动合同的签订可以看出，其完全违背了协商一致的法律原则：“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。这里既没有协商一致的任何表述，也不存在协商一致原则精神的基本体现。由于是“法定”而无须协商，所以是否“一致”也就在所不计。

　　而根据“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”这一法条定义，笔者更看不出立法者如此要保障劳动者单方权益的实质意义何在？法律硬性规定签订劳动合同的次数与时间，强制签订无固定期限劳动合同，以及将用人单位满一年不与劳动者订立书面合同的视为无固定期限合同，显然违反了劳资双方的自愿协商权、双向选择权和用人单位的用工自主权，对劳动者的权益认定也具有很大的不确定性。签订固定期限的劳动合同，劳动者至少每次签约时有机会可以就劳动报酬等逐项权利重新进行争取和确认，令劳动者心中有数。因此，无固定期限劳动合同其实并不能保障劳动者的稳定就业权利，甚至会限制劳动者在职期间的应得利益，其逐年可能变化的具体权利义务、劳动报酬、劳动标准等如何认定？客观结果无疑是忽视了劳动者的合法权益。况且无确定的终止时间并不表明用人单位不可以在他认为需要的任何时间行使解约权或辞退权，其实质上对劳动者毫无安全保障之功效。也正如有学者所认为的，无固定期限的劳动合同更不利于保障劳动者的权利。

　　五、诚实信用原则

　　诚实信用本属道德观念，作为一项民商事法律原则始于罗马法。近代立法更将其作为法律化的道德规范，或者说是基于社会现实和法治所需，将虽被社会所公认但尚不具有强制约束力的道德规范上升为法律原则。诚实信用作为国家意志所要求的强制性规范，即指当事人在行使自己的权利及履行自己的义务时，应依诚实和信用为言行的指针，在处理与相对人依法建立起来的法律关系时应以善意对待之，不得以恶意而为之，亦不应设定对立，鼓励对抗，布置陷阱，设计圈套。这一用以让世人判断是非曲直的准绳性法律原则，不仅执法者应予遵循，各方守法者也要遵从，立法者更是必须遵守这一“帝王条款”。诚实信用原则的目标，在于平衡当事人之间的利益和当事人与社会之间的利益。在当事人之间的利益关系中，要求尊重他人利益，以对待自己事务之注意对待他人事务，保证法律关系的当事人相互都能得到自己应得的利益，且不得损人利己。当发生特殊情况使当事人间的利益关系失去平衡时，应当进行调整，使利益平衡得以恢复，并由此维持一定的社会经济秩序。[10]市场经济就是利益经济，就是交换经济，更是法治经济。经济学家认为，交换经济的基础就是诚实信用，不诚实，没有信用，不讲对价，滥用权利，强迫他人的交换主体会被其他交换主体所拒绝，从而被排除在交换活动之外，被交换经济的发展所淘汰。

　　劳资关系当然也是交换关系，无论是劳动者为取得劳动报酬，寻找发展机会而提供自己的劳动力，奉献劳动，还是用人单位为实现经济效益，扩大市场占有而为劳动者提供就业岗位，支付劳动报酬，双方的冲突性利益和共同利益都在各方权利的行使与交换中共存。交换关系的建立涉及到对相对方义务的投入，互信的建立并促进信任，而双方互信对稳定的社会关系至关重要。因此，法律的保障重点应在于劳动者正常的、日常的长效固定利益，而不是解约或被辞退员工非常规、一次性的解约补偿利益。因此不应过分强调对解约、辞退的补（赔）偿。由此也引发了一个实体法之外的问题，这就是如何避免或制止恶意诉讼、无端挑讼。能就劳动争议要求巨额甚至天价补（赔）偿数字者，人们的确很难认定其为“弱势群体”。所以，目前在劳动仲裁（诉讼）活动中，无论遇到什么样的诉求者提出多大的诉求标的，仲裁一律免费、诉讼则象征性地收取五元钱的做法，本身就很难使人们在劳资关系互动中遵守诚实信用的原则。因而笔者建议，对于提出人民币若干万元或者以上诉求的，应按其诉请标的依规计收仲裁或诉讼费。

　　将诚实信用原则适用于《劳动合同法》及劳动合同关系中，更是具有其它原则规定不可比拟的实在效果和实际意义。无论是在“买方”市场状态下抑或“卖方”市场情形下形成的劳资关系，其在维系履行劳动合同过程中的动态性、人为性，以及必须时时根据用人单位、劳动者个人、社会和市场需要的相互配合性、可调整性，均是任何一份劳动合同条款都不可能包容完备和预测先机的，用人单位的规章制度也不可能是至善至全和万应万灵的，这就需要在立法的引导下，由用人单位和劳动者基于诚信原则而弥补法条、合同及其它相关文件规定和约定之不足，也就是需要劳资关系各方不仅要出于真诚的目的与对方磋商以期订立劳动合同，按照合同约定的条款行事，而且还要恪守内心的诚实信念相互对待，以最终平衡相互关系，协调各自利益。应该说，诚实信用原则这种道德规则和法律规则的合体，法律强制和道德调节的合力，对于调整劳资关系各方利益，处理劳资关系双方争议，理应相当有效果。

　　然而，现实的问题是，一方面由于《劳动合同法》所表露的立法倾向以及条文中的暗示，另一方面由于人们对法条的误读而成像于心目中的诱惑，造成了劳动合同一经签订，即有解约的“法定利益”大于诚信履约和诚实劳动所得利益之“美好景愿”。因而有些“劳动者”人职后或原劳动合同到期后，即采取各种方式躲避与用人单位签约或续约，过期则提请仲裁要求获取双倍工资或其它补（赔）偿；有些“劳动者”人职后的“主要任务”就是记录和搜集用人单位“违反”《劳动合同法》的“证据”，有些不惜盗取劳资员、考勤员、办公室档案而为有利于日后提请劳动争议仲裁之目的；深圳某一基层法院副庭长告诉笔者，从《劳动合同法》颁布后不到一年，仅他本人所经手办理的劳动争议案，就有三次碰到同一个“熟人”；中山市某法院审判长刘法官对于前述极端维权“最牛”打工仔索赔100亿的案件在接受采访时指出：这种漫天要价、滥用权利的行为，不仅使案件变得更加复杂，还浪费了大量的国家司法资源，使得原本紧张的司法资源变得更加紧张，……也极容易在企业员工中传染，进一步加深劳资矛盾。总之，类似、相似、派生演绎的各种劳资争议“奇观”、“闹剧”不一而足，不但极大地浪费了司法资源，有损法律的尊严和权威，而且浪费了行政资源，有损于全体纳税人的利益，且最终不利于社会关系的和谐与安全、稳定。如此，劳资双方何有诚信可言？难道不应据此检讨诚信原则在《劳动合同法》条文中的虚无之缺陷吗？

　　结语

　　《劳动合同法》的任务不是要消灭差别劳动和差别收入，不是要暗示“铁饭碗”模式而弱化劳动者的市场竞争意识和心理准备，也不应以无条件地强求劳动关系的永续形态来达到保护劳动者的目的，更不是要显示对劳动者与用人单位二者加以区别对待各有偏重的立场，而是要保障劳动机会平等，健全劳动对价机制，充分保护诚实劳动者的合法权益，严格依照法治原则和合同约定毫不偏袒地追究任何一方违法、违约和侵权者的法律责任，使《劳动合同法》既成为化解劳动者与用人单位利益矛盾且符合特定社会现实，并能得到社会成员普遍一体认同的科学法律规范，又成为倡导、宣示劳资关系的相互性，促进劳动合同双方权利交换与利益互补的社会平衡力量。唯此，才能成为强化劳资双方利益的一体化纽带，也才能成为加强劳资关系和谐稳定、合作永存的信任纽带。




【作者简介】
樊成玮，单位为华中科技大学。


【注释】
[1]参见《参考消息》2009年3月8日第八版《中国促就业必须保障劳工权益》。
[2]参见《晶报》2009年1月13日第A10版《劳动争议调解中心有望在上半年建立》。
[3]参见《法制日报》2009年2月27日第5版《极端维权“最牛”打工仔索赔100亿—法官认为没有法律依据，浪费司法资源》。
[4]吴忠民：《社会公正论》，山东人民出版社2004年版，第248页。
[5][德]卡尔·马克思：《资本论》（第一卷），人民出版社1975年版，第103页。
[6]何兵：《劳动合同法：热泪盈眶地读，满腹心酸地用》，载《南方都市报》2008年1月24日，第A30版。
[7][美]E·博登海默：《法理学—法律哲学与法律方法》，邓正来译，中国政法大学出版社1999年版，第286页。
[8]敖双红：《平等保护还是隐形歧视—以劳动法为例》，载《法学评论》2008年第3期。
[9]参见《南方都市报》2008年3月13日第11-12版《无固定期限最易遭解雇！》。
[10]申卫星主编：《民法学》，北京大学出版社2003年版，第38页。
[11]宋刚：《交换经济论》，中国物资出版社2007年版，第131页。