评论：员工单方解除劳动合同

  劳动权是我国《宪法》规定的公民基本社会经济权利中的一种，《宪法》第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。为了规范劳动权的行使，《中华人民共和国劳动法》（以下称劳动法）第三章用十八个条文来规定劳动合同的相关问题，而关于单方解除劳动合同的条文又占了八条，可见立法者对单方解除劳动合同的重视。但几年来的司法实践证明，劳动法关于劳动者单方解除劳动合同的立法仍然存在缺陷，以至于出现了许多实体法和程序法上的难题，本文就单方解除劳动合同中出现的实体法上的几个问题作一探讨。
　　一、劳动者的预告解除问题
　　劳动者预告解除劳动合同即劳动者依据劳动法第三十一条的规定，提前三十日将解除劳动合同的意思书面通知用人单位，这个书面通知送达用人单位后无须其他条件，劳动合同即可发生解除之结果。在劳动合同的预告解除问题中，司法实践中容易产生争议的难点有以下几个：
　　第一、预告期限问题
　　劳动法保护了劳动者的择业自主权，保障了劳动者的劳动自由，但却让用人单位陷入了非常被动的局面，劳动者特别是重要岗位的劳动者或者是起重要作用的劳动者一走，将影响用人单位的正常生产经营活动，给用人单位带来不可避免的损失。所以立法者在立法条文中出现了预告期限的规定，按照劳动法第三十一条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。但这个期限在司法实践中产生了不可避免的争议，因为在社会发展到知识经济时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，许多行业和领域，用人单位很难在三十日内找到一个可以完全替代的劳动者；而对许多普通劳动者来说找到一个新的劳动岗位并非一件易事，如果新的用人单位急于用人，劳动者要解除原劳动合同又需要三十日的情况下， 他仍然有可能失去新的劳动岗位。可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，因此对预告期限的长短，立法应当针对不同素质的劳动者做出相对灵活的规定，即对高级人才的预告期限予以相应延长，而对普通劳动者的预告期限予以相对的缩短，以保护用人单位和普通劳动者的权益。
　　第二、预告期限内劳动合同的效力问题。
　　在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除，其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上，现在劳动者行使其预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续。这种看法是明显不正确的，根据劳动法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。
    第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩。
　　有的劳动者提出解除劳动合同的书面通知后，用人单位随即向劳动者发出了不同意解除劳动合同的书面通知，我认为，劳动法赋予劳动者单方解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动，劳动者依据劳动法第三十一条的规定行使单方解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩的依据，劳动合同应当视为解除。
　　二、劳动者单方解除劳动合同后用人单位的商业秘密保护问题
　　在劳动合同中规定守密条款是用人单位在保护商业秘密中最常用的方法之一。但由于劳动法赋予了劳动者无条件的劳动合同解除权，那么那些掌握或了解用人单位的技术信息或资料的劳动者，可能 会利用这些有利条件为自己牟取不正当利益，从而给用人单位造成经济损失。为了调和劳资双方的利益，劳动法对商业秘密问题作出了规定，第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项”，第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。这两条规定可以从以下几个方面来体现：
　　第一、守密义务的性质
　　劳动者的守密义务是一种法定义务还是一种约定的义务在司法实践中存在不少的争议，因为守密义务的违反往往伴随不正当竞争行为而出现，并且已经给用人单位造成了损失，从劳动法的规定看，没有约定守密条款的劳动合同并非无效，因此可以说守密义务是劳动者在劳动合同中的一种附随义务，但这种义务以合同约定为前提，故守密义务是一种当事人约定的义务，没有劳动合同的约定，劳动者即不承担守密责任。
    第二、商业秘密的认定问题
　　如何界定商业秘密是涉及守密条款的劳动合同纠纷中最复杂的一个问题，因为在劳动关系存续期间，劳动者可能既掌握了赖以谋生的知识、经验和技能，也可能通过履行职务掌握了用人单位的商业秘密，有时这二者很难区别，这就给商业秘密的认定带来了很大的困难。劳动法对用人单位的商业秘密没有作出明确的界定，在实践中一般还是按《反不正当竞争法》第十条的规定来处理，即商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。现在最常见为用人单位引用的商业秘密是用人单位的客户名单也就是一般人所说的经营渠道，客户名单是不是商业秘密呢？从国家工商行政管理总于常见的和典型的经营信息，因此可以进入商业秘密的范围.
　　第三，劳动者的守密期限和经济补偿问题
　　关于劳动者的守密期限问题，《劳动法》没有作出明确的规定，其原意是由劳动者和用人单位协商确定，因为要守密一般而言用人单位禁止掌握商业秘密的劳动者在解除劳动合同后进入竞争性单位工作，这也就是一般所说的劳动者的竞业禁止义务。
局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条第五款来看，客户名单属于常见的和典型的经营信息，因此可以进入商业秘密的范围.
　　第三，劳动者的守密期限和经济补偿问题
　　关于劳动者的守密期限问题，《劳动法》没有作出明确的规定，其原意是由劳动者和用人单位协商确定，因为要守密一般而言用人单位禁止掌握商业秘密的劳动者在解除劳动合同后进入竞争性单位工作，这也就是一般所说的劳动者的竞业 泉州冯律师 代理各类民事、刑事案件  13788828965
禁止义务。