生产型企业的用工法律风险及其防范

生产型企业的用工法律风险及其防范
1、招聘过程的法律风险
即企业最初招聘员工的过程中可能遇到的法律风险。在本案中，由于劳动争议双方并未签订书面劳动合同，有关双方的劳动权利义务只有口头约定，在劳动争议仲裁过程中，毕某并没有提出双方约定劳动权利义务的证据，依法应当承担举证不能的法律后果。乍看起来，在招聘过程中不与员工履行相关手续似乎对用人单位有利，但在实践中，招聘过程中必然会涉及到对有关劳动岗位、劳动内容、劳动条件、劳动报酬等事项的说明，如果用人单位在招聘过程中未与劳动者签署书面的入职文件，一旦发生劳动争议，不仅不利于为解决有关纠纷提供原始依据，还有可能被认定有关入职文件应当由用人单位保存，应当由用人单位提供，如果用人单位无法提供，则应当承担不利的法律后果。由此可见，只有通过有关文件记录员工招聘的整个过程，才能明确招聘伊始双方对劳动权利义务的约定，避免在纠纷解决过程中因为缺乏证据而承担举证不能的法律后果。具体到本案，如果A企业在招聘毕某的过程中明确了双方对试用期和劳动报酬的约定，不仅可以避免对方为了自身利益夸大劳动报酬标准和缩短试用期，而且也可以避免因为无法提供书面招聘文件而承担举证不能的法律后果。
2、不签订劳动合同的法律风险
根据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，由于A企业刚刚成立不久，公司内部许多管理制度尚不健全，直到与毕某产生劳动争议，也未与其签订书面的劳动合同，不仅无法为双方约定的劳动报酬标准和试用期限提供书面证据，也要因此承担支付双倍工资的法律责任。
3、规章制度制订方面的法律风险
建立和完善劳动规章制度，有利于有效维护劳动者和用人单位的合法权益。但制订劳动规章制度，不仅要符合法律规定的条件和程序，还要符合本单位的实际情况，具有可执行性。本案中，由于A企业缺乏完善的内部劳动规章，在毕某入职时并未规范地履行相应的手续，致使毕某的工作内容和岗位职责不明确，印章交接欠缺相关的证据材料，使得在劳动争议发生后A企业较难提供毕某不胜任本职工作，且擅自拿走A企业财务专用章和发票专用章的充分证据，对仲裁结果产生了不确定的法律风险。
4、公示或告知义务的法律风险
由于劳动关系中的权利义务需要通过书面劳动合同来约定，因此，在对有关权利义务进行调整时，也应当履行书面的公示或告知义务。在本案中，鉴于毕某不能胜任本职工作，因此A企业决定对其工作进行调整，从而产生变更劳动合同的效果，但由于未履行规范的公示和告知义务，使得双方对调整工作岗位的时间和是否履行通知义务产生了较为严重的分歧，因此，有必要规范公示或告知义务的履行程序，并保存相应的证据，以便在发生劳动争议后证明用人单位已经向劳动者履行了公示或告知义务。
5、试用期及其待遇的法律风险
根据《劳动合同法》第十九条、第二十条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和不固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中双方约定的合同期限为一年，试用期为两个月，试用期工资实际支付2076元，符合有关法律规定。
6、商业秘密与竞业限制适用的法律风险
根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。鉴于财务工作的特殊性，用人单位非常有必要与财务人员签订保密协议，以避免在财务人员离职时泄露本单位的财务秘密，给用人单位造成损失。本案中，毕某为了达到要挟A企业的目的，在离开原工作岗位前，删除了在其办公电脑中保存的A企业财务资料，并拿走了有关财务印章，直接对A企业财务秘密的泄露和无法开展正常的财务工作造成了威胁。因此，有必要通过约定相关的保密事项，对双方的权利义务进行明确，并严格规定财务人员离职时的工作交接程序和方式，并保留相关的证据。
7、解除劳动合同的法律风险
《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条具体规定了劳动合同解除的条件和程序，并对经济补偿金和赔偿金的支付数额进行了规定。具体到本案，A企业开除毕某的原因在于毕某不能胜任本职工作，在调动岗位时又拒绝履行交接手续，给A企业造成了被迫停工的严重后果，同时符合了《劳动合同法》第三十九条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件、严重失职，给用人单位造成重大损害”的解除劳动合同条件，是不需要向毕某支付解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金的，也不需要履行提前三十日以书面形式通知的义务。
8、购买社会保险的法律风险
根据《劳动法》的有关规定，为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。在本案中，由于A企业刚刚建立，相关管理制度尚待完善，没有按照有关规定为员工及时缴纳社会保险，因此，需要承担相应的法律责任。
9、工资支付的法律风险
及时足额向劳动者支付劳动报酬是用人单位的法定义务，如果用人单位没有向劳动者及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付相应的赔偿。本案中，由于毕某擅自拿走了A企业的财务专用章，致使A企业无法及时向其员工支付劳动报酬，不仅不利于调动员工的工作积极性，也有可能引发员工的不满，导致其与A企业解除劳动合同的后果。因此，为了及时向员工支付劳动报酬，A企业应当建立健全相关财务制度，避免此类事件再次发生，给自身造成严重损失。
10、员工考勤的法律风险
本案中，毕某主张A企业未经通知就与其解除劳动合同的一个理由在于其于2009年12月15日到A企业上班时被拒之门外，如果事实果真如此，则A企业可能需要承担未通知毕某就与其解除劳动合同的法律责任。由于A企业在成立之初并未建立起完善的员工考勤制度，因此无法提供相应证据证明毕某于2009年12月 15日到过A企业，鉴于司法实践过程中，员工的考勤依据都需要由用人单位提供，如果用人单位无法提供上述证据，则需要承担不利的法律后果。因此，A企业有必要在今后的生产经营活动中建立完善的考勤制度，为准确计算员工的出勤工资和实施奖惩提供事实依据。
11、发生劳动争议举证的法律风险
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院〈关于民事诉讼证据的若干规定〉》第6条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果；因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限承担举证责任，在实践中，用人单位的举证责任还包括提供用人单位的内部劳动规则、工资表、考勤卡、集体合同、劳动者履历表等。具体到本案，A企业需要承担的举证责任包括证明毕某入职时接受A企业财务专用章和发票专用章等其它财务资料的事实、毕某工资的发放情况、毕某不能胜任本职工作的事实、通知毕某调动工作的事实、毕某拒不进行工作交接的事实、A企业开除毕某决定的依据、毕某拒不进行工作交接给A企业造成重大损失的事实。因此，A企业在做出相应决定时，应当注意保存相应的证据，以避免在今后可能发生的劳动争议仲裁或诉讼中承担举证不能的法律后果。