门禁卡用于开门 不能视考勤依据
发布日期:2012-07-30 作者:110网律师
同年9月28日,吉万公司法定代表人向合作不甚愉快,打算离职的杨箐发送电子邮件,该邮件记载:“……按9月16日公司对你停止在公司工作之事的讨论,鉴于你的辞职书,以下我明确此事细节和可操作的要求。1、时间:你在上海时尚店中店项目的任务将在装修工程完工时结束,以我理解装修公司与其建筑承包商允诺10月中旬完工(15日)。我希望你能工作至工程结束……”
同年11月1日,离开公司的杨箐向劳动仲裁委申请仲裁,要求吉万公司支付2010年9月1日至10月8日的工资28285元;支付未签订劳动合同双倍工资差额及已递交的业务报销款。获裁决由公司支付工资26045.98元,对杨箐其余请求未予支持。
今年1月,吉万公司不服裁决起诉到法院称,自2010年5月公司将持大马国籍的杨箐被作为人才引进,担任了公司商业拓展经理。然2010年9月27日,杨箐就未再来公司处工作。现公司对仲裁裁决持有异议,认为杨箐实际最后工作时间为2010年9月1日至9月27日,公司同意支付杨箐该期间的工资19800元,对仲裁其余主文不持异议。还声称公司老板平日工作大多呆在北京,但凡老板与杨箐的联系通过电子邮件交谈,故对杨箐在9月28日是否来公司上班?老板事实上并不十分清楚。
法庭上杨箐辩称,自己工作时间至2010年10月8日,这有公司总经理9月8日给自己所发送的邮件佐证,要求按照仲裁裁决履行。
本案双方争议的焦点:其一、杨箐小姐最后工作日究竟是9月27日,还是10月8日?
吉万公司认为,依据现有证据不能证明杨箐在9月27日之后,还曾来公司上班。承认杨箐在10月8日是来过公司,但这是杨箐与公司交涉工资事宜,不能认定该日是截止工作日。还提供杨箐发给公司老板的电子邮件记载:“……如你所说,你对一切了如指掌,我肯定能很快找人替我。我还将留任至你找到替手,但勿迟于2010年9月。我的正式辞职立即生效……”认定杨箐表明工作最晚至9月底。
杨箐认为,因在公司工作氛围不愉快,曾在9月16日向公司提出辞职时,流露了最迟在9月份离开公司的意思。而公司老板发送自己的电子邮件,针对自己提出辞职,公司老板仍挽留自己工作至10月15日,如“我希望你能工作至工程结束”,但因双方合作有矛盾且不信任,自己实际工作到10月8日。
其二、门禁卡是用于开门还是兼顾考勤功能?
吉万公司认为,根据门禁卡查询资料反映,证明杨箐进入公司大厦的最后时间是2010年9月28日23时40分(非工作时间);在公司9月、10月考勤表中显示,杨箐在9月28日至30日为旷工,10月考勤表已无杨箐名字,该表显示为:10月1日为周一,该月为30日,其中10月1日至5日,公司绝大多数员工都处上班状态。
杨箐称,自己在公司是执行弹性工作制,无需考勤。自己最后上班是10月8日,该日确为9月工资去交涉,因公司表示不能立即发放,遂于次日自己离职。认为门禁卡是用于开门,不能作为考勤依据。公司出示的考勤表,既无相应制作人签名,也没有打卡记录,真实性有异议。同时从10月考勤表看,10月1日为周五,并非考勤表上的星期一,且10月1日至5日属法定节假日,表上所反映员工在上班与事实不符;况且10月应该有31天,但考勤表上只有30日。
法院认为,首先、从杨箐与吉万公司老板往来的两份电子邮件内容看,杨箐确实此前有过9月即离职打算,但随后公司老板在9月28日给杨箐的电子邮件中,要求杨箐继续工作至10月中旬,这组证据证明双方就杨箐何时离职,尚处于协商阶段。从双方的陈述看,至少确认10月8日杨箐在公司出现过。其次、公司提供了考勤表为证明杨箐在9月27日之后未上班,但从考勤表的内容看,存在下列问题:10月1日至5日法定节假日公司员工大多在上班;10月1日应为周五,但显示为周一;10月应为31天,但显示为30天。对此吉万公司均未能给出合理解释,法院难以采信考勤表的真实性。再次、双方争议的门禁卡是用于考勤还是开门,顾名思义从功能上说门禁卡,起开门的作用。将门禁卡视作考勤,无非是拔高或扩大了门禁卡的功能。当然也不能说门禁卡一律不能用于考勤,但至少要在公司员工手册中明确“本公司门禁卡适用于员工考勤”,否则法院无法采信门禁卡具备考勤作用,最终法院判决对吉万公司之诉未予支持。
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