隐瞒婚姻状况 被解除劳动合同
发布日期:2012-09-08 作者:刘德斌律师
界定公司的做法是否侵犯员工的就业权利,是否具有就业歧视的嫌疑, 首先需要考察用人单位是否以婚姻状况作为聘用的条件。根据《就业促进法》第27条的规定,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此,如果公司在招聘之初就明确概不录用已婚女员工,并以此为由解聘小余,就确实违反法律的规定,具有就业歧视性质。但公司显然是按照一般条件录用之后予以解聘,而不是在录用之初因婚姻状况解除对小余的聘用,与法律对就业歧视的界定具有明显差别。
其次,需要考察公司解除小余劳动合同的真正理由。公司在入职申请表中明确要求员工负有提供真实个人信息的义务,如果所述信息与客观情况不符的,公司将视作欺骗行为予以处分。因此,当公司发现小余在婚姻状况上隐瞒事实予以解除劳动合同时,解除的理由是欺骗行为与欺骗事实的客观存在,而不是小余的婚姻状态到底是已婚还是未婚。如果公司的规章制度中具备欺骗行为属于严重违反规章制度,并可以解除劳动合同的规定,即使小余处于孕期,公司仍然可以依法性使用人自主权,解除其劳动关系,不涉及就业歧视的问题。
事实上,从本案来看,公司与小余双方在这起案例中都可以有所启示。企业作为社会组成的一部分,对处于孕期、产期、哺乳期内的女员工负有保护的义务,法律对此也有其明确规定,如果不出现员工过错的情形,用人单位不得降低基本工资,不能解除或终止劳动合同,在不符合法定的调整岗位要求时,用人单位不得单方做出调岗调薪的决定等。因此,劳动者无需担心用人单位得知自己已婚就会对自己有所差别,相反,可以随时采取司法救济手段保护自己的合法权益。而企业一方,虽然法律对特殊人群、特定劳动者有着特殊性的保护,但企业仍然在很多方面具有自主管理权,需要通过规章制度、合同、文本等管理工具在每一个人力资源的管理环节加以完善,做到降低风险、减少损失。尤其是出现本案这种容易涉及就业歧视、医疗期、“三期”等敏感问题时,用人单位做出的每一个决定不仅要考虑法律依据的保障,更要从人性化管理的角度权衡,防止在仲裁、诉讼中因缺乏合理性而无奈败诉。
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