人力资源主管未签劳动合同的责任认定

发布日期：2013-05-23 作者：110网律师

原告（上诉人）北京迅易时代科技发展有限公司，住所地北京市海淀区花园路8号院3号楼308室。

　　被告（被上诉人）郑晓梅，无业。

　　一、案情

　　被告郑晓梅于2009年3月20日入职迅易时代公司，工资以签字领现金的形式发放，郑晓梅主张其月工资标准为3500元，2009年7月至2009年8月迅易时代公司未按3500元的标准足额发放其工资，未支付其2009年9月26日至2009年10月12日工资。迅易时代公司对此不予认可，并主张郑晓梅的月工资标准为2000元，迅易时代公司已足额发放郑晓梅工资。迅易时代公司提交了2009年8月26日的《支出凭单》，内容显示郑晓梅工资2000元。郑晓梅对此《支出凭单》的真实性予以认可，但主张该单据说明讯易时代公司未足额支付其工资。迅易时代公司称该凭单本身即为郑晓梅制作，除2009年8月的凭单外，该公司未向法院提交郑晓梅签字领取2009年3月至2009年10月期间工资的凭单。

　　郑晓梅在职期间，讯易时代公司未与其签订劳动合同。迅易时代公司主张未签订书面劳动合同的原因系郑晓梅拒绝签订所致，但未向法院提交证据证明。郑晓梅工资最后结算至2009年9月25日。郑晓梅在迅易时代公司最后出勤至2009年10月12日。

　　2009年10月12日，迅易时代公司向郑晓梅发出《辞退通知》，《辞退通知》未告知郑晓梅辞退的原因。迅易时代公司主张辞退郑晓梅的原因系由于其严重失职造成公司巨大经济损失，但未就其主张提交证据证明。

　　后郑晓梅将迅易时代公司诉至北京市海淀区劳动争议仲裁委员会，要求迅易时代公司支付1. 2009年4月20日至2009年10月12日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额20 559元；2. 2009年7月至2009年8月未足额支付工资差额3000元及25%的经济补偿金750元；3. 拖欠2009年9月26日至2009年10月12日工资2254元及25%的经济补偿金563.5元；4. 2009年4月20日至2009年10月12日违法解除劳动关系经济赔偿金7000元。该委作出京海劳仲字[2010]第557号裁决，裁决迅易时代公司向郑晓梅支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额20 396.6元；支付未足额支付工资差额3000元；支付未发工资2092元；支付违法解除劳动关系经济赔偿金7000元；驳回郑晓梅其他申请请求。迅易时代公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

　　二、审理结果

　　一审法院经审理认为：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。迅易时代虽主张未签订书面劳动合同的原因系郑晓梅拒绝签订，但未向法院提交充分有效的证据，法院不予采信。迅易时代公司依法应向郑晓梅支付2009年4月20日至2009年10月12日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。在劳动争议纠纷案件中，作为劳动关系中负有管理责任的一方，迅易时代公司应就郑晓梅的月工资标准、工资发放记录的情况负有管理责任，现迅易时代公司未就郑晓梅的月工资标准、工资发放记录的情况向法院提交充分有效的证据，应承担相应的不利后果，法院确认郑晓梅的月工资标准为3500元。迅易时代公司依法应向郑晓梅支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

　　迅易时代公司虽主张辞退郑晓梅的原因系因郑晓梅严重失职造成公司巨大经济损失，但未就该主张进行举证，该单位的辞退通知亦未明确告知郑晓梅解除劳动关系的原因，故迅易时代公司辞退郑晓梅系违法解除劳动关系，应支付郑晓梅违法解除劳动关系经济赔偿金。

　　一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第50条，《中华人民共和国劳动合同法》第82条第1款，第87条的规定判决：1. 北京迅易时代科技发展有限公司于本判决生效后十日内支付郑晓梅2009年4月20日至2009年10月12日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额20 396.6元；2. 北京迅易时代科技发展有限公司于本判决生效后十日内支付郑晓梅2009年7月至2009年8月未足额支付工资差额3000元；3. 北京迅易时代科技发展有限公司于本判决生效后十日内支付郑晓梅2009年9月26日至2009年10月12日工资2092元；4. 北京迅易时代科技发展有限公司于本判决生效后十日内支付郑晓梅违法解除劳动关系经济赔偿金7000元。

　　一审法院判决后，迅易时代公司不服，提出上诉，请求撤销一审法院判决，依法改判。主要上诉理由是：1. 原审判决认定被上诉人郑晓梅的月工资为3500元，与事实严重不符；2. 上诉人与被上诉人没有签订劳动合同是由于被上诉人的原因造成的；3. 由于被上诉人的严重失职，上诉人将其辞退，根据相关法律规定，不应支付其经济补偿金。

　　二审法院经审理认为：我国《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。本案中，迅易时代公司在雇用郑晓梅后，应依法在一个月内签订书面劳动合同，其未依法与郑晓梅签订书面劳动合同应支付郑晓梅2009年4月20日至2009年10月12日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。迅易时代公司在上诉理由中称：本公司在招聘郑晓梅时处于起步阶段，郑晓梅作为公司财务人员的同时又是公司人力资源部门的负责人，其迟迟不签订劳动合同应属自身失职，无权索要未签订劳动合同的双倍工资差额。对此，法院进一步认为，即便郑晓梅是迅易时代公司人力资源部门的负责人，也属劳动者的一员，也应由公司与郑晓梅共同签订书面劳动合同，而非由郑晓梅本人独自签订书面劳动合同。上诉人的上述辩解，因无法律依据，法院不予采纳；在劳动争议纠纷案件中，用人单位应就劳动者的月工资标准、工资发放记录负有举证责任，迅易时代公司未就郑晓梅的月工资标准、工资发放记录（工资表）向法院提交充分有效的证据，应承担相应的不利后果，一审法院确认郑晓梅的月工资标准为3500元，并不违反法律规定，因而是适当的。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第（1）项的规定判决：驳回上诉，维持原判。

　　三、意见

　　本案的争议焦点主要有三个：一是未签订劳动合同的原因的认定；二是郑晓梅的工资标准的确定；三是单位解除劳动合同是否合法。

　　（一）关于劳动合同的签订问题

　　双方都认可没有签订劳动合同，但对没有签订劳动合同的原因，则各执一词。迅易时代公司认为，郑晓梅在公司负责人力资源及财务工作，而且是唯一负责这两项工作的负责人。但郑晓梅在任职期间，既不依职责组织员工依法签订劳动合同，其本人也拒绝与公司签订劳动合同，郑晓梅对于未与公司签订劳动合同一事具有主观过错。所以不应当支付其为签订劳动合同的双倍工资。

　　郑晓梅认为自己作为劳动者，公司应与其签订劳动合同。

　　对此问题，一、二审法院虽然都没有采纳单位的意见，但是没有采纳的原因则有不同，一审法院认为迅易时代公司虽主张未签订书面劳动合同的原因系郑晓梅拒绝签订，但未向法院提交充分有效的证据，法院不予采信。一审法院不认可单位意见的原因主要是单位没有提交充分有效的证据证明是由于郑晓梅的原因没有签订劳动合同，二审法院则认为即便郑晓梅是迅易时代公司人力资源部门的负责人，也属劳动者的一员，也应由公司与郑晓梅共同签订书面劳动合同，而非由郑晓梅本人独自签订书面劳动合同。对此问题，可以看出，一、二审法院的看法还是有差别的，一审法院强调单位的举证责任不能，二审法院强调单位违反了法律的强行性规定。

　　对此，从法律规定来看，根据我国《劳动合同法》第10条的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”同时，《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可以看出，订立书面劳动合同是用人单位的义务，但是为了应对实践中劳动者故意躲避订立合同的现象，法律规定了一个月的宽限期，在这一个月的宽限期内，如果没有订立劳动合同，用人单位不用承担责任。同时，对这一个月的宽限期，也不是自动适用的，用人单位需要书面通知订立劳动合同，劳动者拒绝后，用人单位也需要书面通知劳动者终止劳动关系。从上述法律规定可以看出，法律对用人单位不签订劳动合同的例外是规定了严格的限制条件的，必须同时满足，才不用支付经济补偿。同时，根据《劳动合同法实施条例》第6条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”

　　从上述法律规定可以看出，法律把签订劳动合同的责任是规定于用人单位的，劳动者不签时，用人单位必须书面通知解除。回到本案，一审法院认定单位主张未签订劳动合同举证不能是不恰当的，二审法院很好的把握了立法的本意和宗旨。

　　同时，本案中一个不能回避的问题是郑晓梅的身份问题，即郑晓梅特殊的身份能不能免除用人单位签订劳动合同的责任。本案中，用人单位主张公司在招聘郑晓梅时处于起步阶段，郑晓梅作为公司财务人员的同时又是公司人力资源部门的负责人，其迟迟不签订劳动合同应属自身失职，无权索要未签订劳动合同的双倍工资差额。事实上，本案涉及到得一个问题是社会法下弱势群体对契约的违反如何防范和规制。如果用人单位的主张属实，郑晓梅作为公司财务人员的同时又是公司人力资源部门的负责人，没有签订劳动合同，其本身也是有一定过错的，但在劳动合同法刚刚普及，劳动用工领域的主要矛盾仍是劳动者作为弱势群体需要强行法的干预时，社会法下对社会正义的追求可能掩盖了个体过失责任的追究。因此，法律适用追求的政策效果应与正义标准的多元性和与时俱进性相结合，这样才能保证审判不是机械的法律套用，实践中，这类问题很多，如有的劳动者是用人单位的人事负责人，利用自己的职务之便把自己的劳动合同偷取，然后主张未签劳动合同的双倍工资。此类问题，需要引起重视。但在司法实践中，若无证据证明人事负责人利用职务便利阻碍了劳动合同的签订或窃取了劳动合同，则不宜仅凭其人事负责人的身份即将其置于劣于一般劳动者的地位。

　　（二）关于郑晓梅的工资标准问题

　　一、二审法院均认为在劳动争议纠纷案件中，作为劳动关系中负有管理责任的一方，迅易时代公司应就郑晓梅的月工资标准、工资发放记录的情况负有管理责任，现迅易时代公司未就郑晓梅的月工资标准、工资发放记录的情况向法院提交充分有效的证据，应承担相应的不利后果。目前现行法律关于工资标准的举证责任没有明确规定，但是最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”根据原劳动部《工资支付暂行规定》第6条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单” 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”。可以看出，一、二审法院将举证不能的责任归结于用人单位是合理的，也是符合立法精神和举证责任分配规则的。

　　（三）关于用人单位解除劳动合同的问题

　　本案中，一、二审法院均认为迅易时代公司虽主张辞退郑晓梅的原因系因郑晓梅严重失职造成公司巨大经济损失，但未就该主张在举证期限内进行举证，该单位的辞退通知亦未明确告知郑晓梅解除劳动关系的原因，故应承担不利后果。根据我国《劳动合同法》第39条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

　　根据此条规定，用人单位如果能证明劳动者严重失职，给用人单位造成损失的，可以解除劳动合同，同时不用支付经济补偿金。但是，用人单位必须有明确的证据能够证明。本案中，由于迅易时代公司没有提供证据证明因郑晓梅严重失职造成公司巨大经济损失，因此一、二审均没有采纳单位的意见。

　　《劳动合同法》第39条是关于用人单位即时解除的规定，即时解除又可称为过错性解除，即在劳动者有过错情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。但即时解除不是无条件的，也有程序性的要求，否则，用人单位可能承担败诉的后果。实践中，用人单位招录人员的时候，对岗位要求往往写的很笼统，最后以试用期间不合格不予签订劳动合同，这是存在很大风险的，试用期间用人单位不录用劳动者，首先应承担劳动者不符合录用条件的证明责任，而且这些条件必须是合理的，应当以法律规定的基本录用条件和用人单位招用时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。否则要承担败诉的后果。对于严重违反用人单位的规章制度一项，用人单位的规章制度必须公示，而且规章制度必须经过职工大会或者职工代表大会审议通过，而实践中用人单位往往很难做到这两点。

　　劳动者具有下列行为之一的，用人单位均可以解除劳动合同：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位的工作任务造成严重影响；（2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位指出，拒不改正。劳动者以欺诈、胁迫或者承人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以据此即时解除劳动合同。

　　劳动者在劳动合同存续期间，严重违反法律构成犯罪，被人民法院依法判处刑罚或者免予刑事处分的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。但应当认定的是，劳动教养是一种行政处罚，不是刑事处罚。因此，用人单位不得适用本条规定单方解除劳动合同。刑事拘留、行政拘留等也均应排除在外。

　　综上，一、二审法院的判决是正确的。作者：北京高院研究室

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