劳动者怎么维权?劳动者该如何维护自己的合法权益

我们该如何维护自己获得劳动报酬的权利？
作者：唐庆 上海市为平律师事务所执业律师
联系电话：13918175985   
前  言：
 
    自2008年新的《劳动合同法》实施以来，用人单位的用工行为虽有所规范，但现实生活中还是有一些单位利用劳资关系中的强势地位，侵害劳动者的合法权益。本文结合了上海市劳动仲裁机构、法院的审判实务，就劳动争议中最集中的“劳动者追索劳动报酬”这类案件，进行归纳总结，以图劳动者在今后遇到此类问题时，知道自己该如何维护自己的合法权利。
 
目  录：
 
一、用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，劳动者该如何维权？
二、用人单位未足额支付给劳动者劳动报酬，劳动者该如何维权？
三、合同期终止，单位没有支付经济补偿金，劳动者该如何维权？
四、用人单位违法解除劳动合同，劳动者该如何维权？
 
 
正  文：
 
 
一、单位没有与劳动者签订书面劳动合同，劳动者该如何维权？
  （一）具体情形：
   1）双方自始没有签订过书面的劳动合同；
   2）双方曾经签订过书面的劳动合同，到期后用人单位没有与劳动者续签书面的劳动合同，但劳动者仍然在该单位工作。 
  （二）法律依据：
    根据《劳动合同法》第82条第1款的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 
  （三）法律后果：
    上述两种情形，根据《劳动合同法》的规定，从劳动关系建立之日起次月，用人单位均应支付双倍工资给劳动者。
  （四）审判实例：
    1：自始没有签订书面的劳动合同
原告黄XX诉被告XX化妆品有限公司追索劳动报酬一案
（闵行区人民法院2009年审理）
    黄小姐于2007年8月在上海一家化妆品公司工作，2008年7月被辞退，期间双方未签订劳动合同。黄小姐此后申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资并补缴社保费。黄小姐称，双方曾以口头约定确立了劳动关系，月工资为1.2万元，职务为培训教育总监。但公司称双方不存在劳动关系，并称黄小姐是从浙江一家日化公司派来的员工，其工资也由日化公司发放。法院认为，化妆品公司对“员工是其他公司派来”的说法不能提供足够证明，而黄小姐实际是在化妆品公司工作并接受管理，因此认定存在劳动关系，对黄小姐要求双倍工资的诉讼请求法院予以支持。
    2：曾经签订过书面的劳动合同，但到期后单位没有与劳动者续签。
原告XX诉被告XX有限公司追索劳动报酬纠纷一案
（浦东新区人民法院2009年审理）
    2006年6月26日，王某、某公司签订期限劳动合同，约定期限自2006年6月26日至2007年6月26日止(含试用期3个月)，王某担任运营助理工作，试用期每月工资1,500元，转正后每月工资为2,500元。2007年6月30日，王某与某公司续签期限自2007年6月25日至2008年6月25日止的劳动合同，约定王某担任运营工作，每月工资3,000元。2008年11月21日，王某向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付未签订劳动合同的二倍工资等五项请求。因该会在法定期限内无法审结，王某诉至法院。
    法院认为，原告于2006年6月26日进被告处工作，双方签订劳动合同，双方合同期限至2008年6月25日，后被告未再与原告签订劳动合同。被告未提供证据证明因原告原因导致双方未能签订劳动合同，故被告应按原告每月正常工资标准支付原告2008年6月26日至2008年10月22日期间未签订劳动合同的二倍工资差额9,771元。
   （五）律师提示：
    实务中，此类案件劳动者需要举证证明如下事实：
    1、双方存在劳动关系。
   双方存在劳动关系是劳动者主张劳动报酬权利的基础性事实。那么当企业未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，劳动者该如何证明用人单位之间存在劳动关系的事实？
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，对于事实劳动关系的成立以及证明事实劳动关系存在的凭证做了如下规定：
   （1）用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
       1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
       2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
       3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
   （2）用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
       1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
       2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
       3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
       4)考勤记录；
       5)其他劳动者的证言等。
       其中，1)、3)、4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
    由此，只要符合（1）的规定，就应当认定为存在事实劳动关系，但如果劳动者举不出（2）中存在劳动关系的证据，在此基础上主张双倍工资的劳动仲裁或诉讼，存在很大的败诉风险。
    2、入职时间。
    证明入职时间的意义在于确定双倍工资的计算起始点。根据《劳动合同法》第82条第1款的规定，双倍工资从劳动关系建立之日起次月开始计算，因此入职的次月，用人单位如果还未与劳动者签订书面的劳动合同，就应当支付给劳动者双倍工资，但最长为11个月。入职超过1年没有与劳动者签订书面的劳动合同，根据《劳动合同法》第14条第3款的规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
    3、工资数额。
    根据劳动部《工资支付暂行规定》第六条的规定，工资支付数额等应当属于用人单位的举证责任，但劳动者如果有相应的证据（除非提供以后对自己有明显不利的情况下），都应当提供。以防止用人单位提供伪造的工资支付凭证，增加劳动者的诉累。
    4、离职时间或在职证明。
    证明离职时间或在职证明的意义在于确定需要计算双倍工资的时间，以及劳动者主张双倍工资是否已经超过仲裁时效。
    根据《劳动合同法》第82条第1款的规定，双倍工资计算点的起始点为建立劳动关系之日起次月，终止点为劳动者离职或为建立劳动关系之日起满一年。
    根据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
    因此，除非存在中断、不可抗力、该法第27条第4款的例外性规定或者有其他正当理由，当事人不能在1年的仲裁时效期间申请仲裁的，不受1年仲裁时效的限制。在其他情况下，劳动争议申请仲裁超过1年的仲裁期间，当事人的相关请求即使存在足够充分的事实和法律依据，仍得不到劳动仲裁机构、法院的支持。
    从法律实践看，《劳动合同法》第82条规定的双倍工资具有惩罚性，不属于劳动报酬的范畴（原因见下文“二”中的劳动报酬概念）。因此不论是否在职，均受1年仲裁时效限制，不适用该法第27条第4款的规定。
 
二、用人单位未足额支付给劳动者劳动报酬，劳动者该如何维权？
    所谓劳动报酬（Labor remuneration），是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。一般是指用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资（包括加班工资）、奖金、津贴、补贴等。
（一）用人单位单位未足额支付给劳动者劳动报酬，总结归纳以后，一般存在三种形态：
    1）单位恶意拖欠劳动报酬；
    2）单位非恶意拖欠劳动报酬；
    3）单位恶意拖欠劳动报酬后，劳动者向劳动行政部门投诉，处理投诉的劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，单位拒不支付。（由劳动行政部门负责处理，本文不赘述。）
（二）法律依据：
第一组：
     根据《劳动合同法》第30条的规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
     用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
     根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的……，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第二组：
     第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
    （一）……
    （二）未及时足额支付劳动报酬的；
     ……
 
　  第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
    （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
     ……
第三组
　  第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬……逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
    ……
 
（三）法律后果：
     1、单位恶意拖欠劳动报酬的，根据上述第一组、第二组法律规定，劳动者可以立即解除与用人单位的劳动关系，并要求用人单位足额支付拖欠的劳动报酬，同时劳动者可以要求用人单位支付恶意拖欠劳动报酬的25%经济补偿金。其次，劳动者还可以根据《劳动合同法》第47条的规定，向用人单位主张经济补偿金。
    2、单位非恶意拖欠劳动报酬的，根据《劳动合同法》第38条、47条的规定，劳动者可以要求用人单位足额支付拖欠的劳动报酬及该法第47条规定的经济补偿金。但劳动者要求用人单位依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定25%经济补偿金的，法院不予支持。
    3、单位恶意拖欠工资后，劳动者向劳动行政部门投诉，处理投诉的劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，单位拒不支付的。劳动者可再向劳动行政部门申请，要求责令用人单位按金额的50%-100%加付赔偿金。
 
（四）审判实例
案例一：用人单位恶意拖欠劳动报酬
孙某诉北京某信息公司追索劳动报酬一案
     2004年7月，孙先生与北京一信息公司签订了三年期的《劳动合同》，孙先生月工资为5206元。但2006年4月至2007年2月，单位未向孙先生支付工资，理由是经营出现严重困难。2007年4月，在公司向孙先生支付了2006年12月至2007年2月的工资后，孙先生向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求阶梯信息公司支付其2006年12月至仲裁结束期间的工资，支付2006年4月至今拖欠工资25％的经济补偿金，并要求信息公司提供在公司工作两年内的工资支付明细表。2007年4月20日，仲裁委员会裁决信息公司向孙先生支付2006年12月、2007年1月工资，支付2006年10月至2007年1月工资25％的经济补偿金，驳回了孙先生的其他诉讼请求。
    因对裁决不服，孙先生诉至法院，要求信息公司向其支付2006年4月至2007年2月拖欠工资25%的经济补偿金13500元。
    法院审理后认为，信息公司未按时向孙先生支付2006年4月至2007年2月的工资，理由是其经营出现严重困难，但未向法院提交充分证据，证明已就拖欠工资的原因向孙先生履行了告知的义务，因此法院对其辩称并非无故拖欠劳动者工资的答辩意见不予采信。据此，法院判决信息公司向孙先生支付2006年4月至2007年2月拖欠工资25%的经济补偿金13500元。
 
案例二：用人单位非恶意拖欠劳动报酬
王某诉某基金公司追索劳动报酬一案
    王某为某基金公司销售员，其工资的组成为：基本工资+业绩提成=工资总额。2009年1月，王某发现自己的业绩提成少了50%，于是要求基金公司足额支付，基金公司则认为已经足额支付给王某所有的业绩提成。随后王某以基金公司恶意克扣其业绩提成为由，要求基金公司足额支付业绩提成，并支付25%拖欠业绩提成的经济补偿金。
    法院认为，基金公司并无恶意拖欠王某工资的故意，只是双方当事人对于业绩提成的数额有争议，故王某要求基金公司支付25%的经济补偿金没有法律依据。况且按照我国现行的法律规定，业绩提成不属于工资范畴，拖欠业绩提成，不适用额外支付25%经济补偿金的规定。故法院判决基金公司足额支付给王某拖欠的业绩提成，驳回了王某的其他诉讼请求。
 
（五）律师提示
    用人单位克扣或者拖欠劳动报酬，劳动者主张25%的经济补偿金的关键性问题是用人单位存在恶意克扣或者拖欠劳动者劳动报酬的事实。这个事实的举证责任应由劳动者承担。实务中，劳动者需要承担如下举证责任：
     1、劳动合同。
     一般而言，劳动者要求用人单位足额支付劳动报酬，并要求用人单位额外支付25%的经济补偿金，必须要证明用人单位克扣或者拖欠劳动者的劳动报酬这一事实。证明上述事实，必须要证明用人单位什么时间应该支付工资、支付多少工资、以什么方式支付。而劳动者合同就是上述事实最直接、做有力的证据。现对劳动合同，做一个简要的介绍。
     所谓“劳动合同”是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
     根据《劳动合同法》第17条的规定：劳动合同应当具备以下条款：
    （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
 　（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
 　 （3）劳动合同期限；
 　 （4）工作内容和工作地点；
　　（5）工作时间和休息休假；
　　（6）劳动报酬；
　　（7）社会保险；
　　（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
 　 （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
 　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
     因此，一般情况下，劳动仲裁机构、人民法院都会根据劳动合同中的劳动报酬条款确定的工资数额、工资支付时间的事实问题，做出用人单位是否未按期足额支付劳动者工资的认定。如果确实存在，则进一步审理单位是否存在故意恶意克扣或者拖欠劳动工资的情形。如果存在，则支持劳动者的诉请，否则就会驳回劳动者的诉请。
     2、用人单位克扣或者拖欠劳动者工资的事实。
    如用人单位按规定每月15日向劳动者工资卡上打工资，但是过了一星期仍然没有打，于是劳动者要求用人单位按时发放工资，但单位没有回复。上述案件中，劳动者工资卡的交易记录可以作为证据使用（凭本人身份证，可以到银行去打印），证明的是单位没有按时支付工资。其次劳动者要求单位按时发放工资的相应证据，如果能收集到的，也应当收集，并在仲裁或者诉讼中使用。
    现实中，有些用人单位和劳动者虽然签订劳动合同，但不把劳动合同交给劳动者，造成劳动者维权的困难。这些问题折射出了中国一些中小企业的社会责任感的缺失，但更多的是激烈的市场竞争需要中小企业去努力降低劳动力成本的使然。但无论如何，这都不能成为用人单位不将劳动合同交给劳动者的理由和借口。事实上，即使不把书面劳动合同交给劳动者，劳动者依然可以根据《工资支付暂行规定》第六条、《劳动法》第五十条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，要求用人单位足额支付劳动报酬以及25%的经济补偿金。
 
三、合同期终止，单位没有支付经济补偿金，劳动者该如何维权？
（一）具体情形：
   1)合同期满后，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；
   2）合同期满后，用人单位低于劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；
   3）合同期满后，单位直接终止与劳动者劳动关系的。
 
（二）法律依据
第一组
     第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：
    （一）劳动合同期满的；……
 
     第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
    （一）……
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
          ……
第二组
　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
 
（三）法律后果
    1）合同期满后，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的：根据上述第一组法律规定，用人单位无需支付经济补偿金。
    2）合同期满后，用人单位低于劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的：根据上述第一、二组法律规定，用人单位应当按照《劳动合同法》第47条的规定，支付给劳动者经济补偿金。由于我国《劳动合同法》于2008年1月1日起实施，故除非劳动者与用工单位原来的劳动合同中约定了经济补偿金，否则经济补偿金从2008年1月1日起计算。
    3）合同期满后，用人单位直接终止与劳动者劳动关系的：同“（三） 2）”。
 
（四）审判实例
案例一：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的
刘某诉某企业追索劳动报酬一案
    刘某为甲企业的操作工，上岗前甲企业为让刘某尽快熟悉和操作新机器，于2006年2月将刘某安排到日本的乙企业学习培训，半年后刘某回国工作，甲企业与刘某签订了2年的劳动合同。2008年9月，刘某与甲企业的劳动合同终止。甲企业要求与刘某在原来的工资福利的基础上与刘某签订5年的劳动合同，刘某拒绝。后双方的劳动关系解除。
    2009年1月，刘某向上海市某区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求甲企业根据劳动合同法第47条的规定，支付给刘某2个月的经济补偿金。劳动仲裁委员会未在规定的期间内审理完毕，故刘某向某区人民法院起诉。
    法院认为，单位在劳动合同期满后，提出维持原有的劳动合同约定的条件，根据劳动合同法第四十六条第五项的规定，劳动者拒绝的，单位无须支付给劳动者经济补偿金。故法院驳回了刘某的诉讼请求。
    本案中，若甲企业低于原劳动合同约定的条件，提出与刘某续签劳动合同，刘某拒绝的，要求甲企业支付经济补偿金的，在证据充分的情况下，劳动仲裁机构或法院会予以支持。
 
案例二：用人单位直接终止与劳动者劳动关系的。
金某诉某企业追索劳动报酬一案
    朝鲜族的女孩金某，2006年大学毕业以后，从吉林延边自治州来到上海闯荡，后一直就职于某全球500强企业，她工作踏实勤奋，性格活泼开朗，深受同事的喜爱。
    2008年底，适逢全球金融危机爆之际，金某与企业的合同到期，企业没有通知金某续签劳动合同，而是直接要求金某办理离职手续。金某迫于无奈服从了单位决定。
    2009年2月，金某向某劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业支付经济补偿金的五项请求。劳动仲裁委员会支持了金某的其中2项请求，驳回了其余3项的诉请。金某不服，诉至某区人民法院。
    法院认为，本案中，金某与某企业依法建立了劳动关系，后到期终止，金某作为劳动者应当依据《劳动合同法》的规定获得经济补偿金。由于《劳动合同法》自2008年1月1日实施，故经济补偿金的起算点从2008年1月1日期计算，至2008年12月31日止。结合《劳动合同法》第47条的规定，劳动者可以获得1个月的经济补偿金。
 
（五）律师提示
    合同期终止单位没有支付经济补偿金，劳动者有权利根据《劳动合同法》第47条的规定，主张经济补偿金，以维护自己的合法权利，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外。
    因此，在仲裁和诉讼中，劳动者应当证明如下事实：
    1、合同的期限。
    2、最近十二个月的月平均收入。
    此为计算经济补偿金的基数。
    3、用人单位低于原劳动合同约定的条件续订劳动合同或劳动合同期满，单位没有与劳动续签的证明。
    4、离职证明。
    证明双方劳动关系已经终止。如果单位没有办理与劳动者之间的离职手续，则劳动者从法律的角度讲人属于该单位的员工，若此时劳动者主张经济补偿金，缺乏法律依据。
    5、其他有利于劳动者的事实依据。
    特别提示：由于原来的《劳动法》并无劳动合同期满后，单位不与劳动者续签劳动合同，单位需要支付劳动者经济补偿金的规定。该规定出现于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》的第46条第（五）项。因此，即使劳动者从2000开始就在单位工作，合同期满后，单位与劳动者不续签劳动合同，劳动者仍只能主张2008年1月1日起至终止劳动合同时止的经济补偿，其计算标准为《劳动合同法》第47条的规定。
 
四、单位违法解除劳动合同，劳动者该如何维权？
（一）具体情形：
    1.滥用试用期内用人单位的单方解除权：劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。试用期内，用人单位须证明劳动者不符合录用条件，方可单方面解除合同。
　　2.滥用违纪违章解除权：在没有企业规章制度，或规章制度违法，或规章制度没有公示，或违纪行为轻微的情况下，用人单位不得以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由解除劳动合同。
　　3.滥用不能胜任工作解除权：随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
　　4.滥用调整调薪权：随意对劳动者调岗调薪，如将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，或者将劳动者调往外地分公司上班，逼迫劳动者自动离职。
　　5.滥用经济性裁员解除权：在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
　　6.寻由辞退“三期”女职工或医疗期内劳动者。许多单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
　　7.不以任何理由，只根据管理人员个人好恶，或以权谋私或打击报复，强行辞退劳动者。
    8、其他情形。
（二）法律依据
　  第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
（三）法律后果
    用人单位违反解除与劳动者的劳动合同，应当支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金。
（四）审判实例
肖某诉某大酒店追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案
（卢湾区人民法院2009年审理）
    肖某于2008年4月1日进入上海某大酒店有限公司工作，双方签订三年期劳动合同，期限至2011年3月31日止，约定肖某在餐饮部任管理工作，岗位聘期一年，月薪7,000元。
    2009年2月25日，肖某2次偷睡懒觉被抓，迫于酒店的压力，填写了离职申请表，在家庭因素、疾病、心理负担、出国、人际关系、薪资、工作太重、公司劝退、其他等诸多离职原因中，在“家庭因素”一栏打勾，大酒店对此予以确认，并确认肖某的最后工作日为2月28日。2月26日，原告办理离职手续，并在离职薪资核算表上签字确认“本人对上述离职薪资结算没有异议”。2009年2月28日，仕格维大酒店为原告出具离职证明，记载：肖某为本单位员工，2008年4月1日入职，2009年2月28日离职，其间任餐饮部日厨房厨师长，月薪7,000元。
    肖某于2009年4月1日向上海市卢湾区劳动争议仲裁委申诉，要求上海某大酒店有限公司支付支付非法解约赔偿金1.4万元等三项请求。该会裁决：对申请人的请求事项不予支持。原告不服裁决，遂诉至本院。
    法院认为：用人单位因非法向劳动者提出解约，则必须支付劳动者解约赔偿金。本案中，原告以家庭因素为由，向被告申请辞职，并非被告向原告提出解约。原告主张在其提出解约时，被告曾承诺支付解约金，原告对此未能提供证据予以证实，原告的此项主张，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条及第八十七条的规定，故原告要求被告支付解约赔偿金之请求，本院不予支持。
 
（五）律师提示
    在用人单位违法解除劳动者劳动合同这类案件中，劳动者的举证责任相对而言较轻，因为根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同……而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。故应当由用人单位举证证明其辞退劳动者的行为，符合引用《劳动合同法》第39条的规定。否则用人单位就应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
    当然，为了便于劳动仲裁机构、法院更及时的了解、掌握案情，劳动者如果掌握下列证据，在立案时也应当一并提出。
     1、劳动合同。
     证明原劳动关系存续的期间（包括试用期）、工资数额、岗位地点等情况，有利于仲裁员、法官对案件基础性事实的了解，同时这些内容对于单位是否构成为违法解除劳动合同以及赔偿金数额的计算都有重要意义，因此劳动者若持有真实的劳动合同，理应提供给仲裁庭或法庭。
     2、用人单位解除与劳动者劳动合同的书面通知。
    劳动者应当特别注重用人单位以何种理由解除与劳动者的劳动合同。若在劳动者只是由于能力有限不符合工作岗位的要求的情况，但是单位却以劳动者旷工为由，解除了与劳动者的劳动合同。则劳动仲裁机构、法院在查明事实的情况下，会支持劳动者的仲裁请求。理由是：一、劳动者没有旷工，单位肯定拿不出劳动者旷工的证据。二、单位所能拿出的，仅是劳动者不符合工作岗位要求的证据，由于这个证据与单位解除与劳动者劳动合同的理由无关，对本案的结果没有实际意义。
    3、用人单位的规章制度。
    实务中，很多用人单位会以单位的规章制度作为解除与劳动者劳动合同的依据。客观上讲，用人单位的规章制度客观存在，但是否对劳动者生效则就另当别论了。在用人单位的规章制度没有向劳动者公示或者未告知劳动者的情况下，原则上不对劳动者产生约束力。故若用人单位以此类规章制度中的“合同解除条款”解除与劳动者的劳动合同，应承担违法解除与劳动者劳动合同的赔偿责任。
    4、解除劳动关系的证明。
   以证明双方劳动关系确已解除，只有证明了这点，劳动者才能主张单位承担违法解除劳动合同的赔偿责任。否则一切都是空谈。
 
结  语
 
    自2008年底，经济危机爆发以来，劳动仲裁机构的立场开始从倾向于保护劳动者的利益转变为中立的立场，以至于劳动者在仲裁、诉讼中的举证责任更重。因此，劳动者在没有聘请法律的专业人士代理案件的情况下，应当特别注意对于证据的把握，俗话说打官司就是“打证据”，当劳动者掌握了足以认定案件事实的基本证据的时候，即使用人单位再强势，也逃脱不了法律的制裁。