企业招聘法律风险防范

发布日期：2013-11-14 作者：110网律师

企业引入人才和劳动力都是从招聘开始的，而招聘又是企业人力资源管理的一个非常重要的环节。但是很多企业在招聘过程中都不重视其中存在的法律风险，然而这恰恰给企业以后的正常经营埋下了一个深深的隐患。那么招聘过程中存在哪些法律风险？企业又该如何防范这些法律风险呢？在此，本律师根据服务过的顾问单位招聘中存在的一些问题以及经验教训，总结归纳出如下招聘法律风险及防范措施：
    一、招聘中出现“就业歧视”。根据我国《就业促进法》的规定，劳动者如认为因歧视而受到伤害，有权依法起诉实施歧视行为的招聘单位。
    防范：本律师建议，企业在招聘广告中切勿出现有关就业歧视的文字描述。
    二、招聘启事中任意承诺。招聘启事任意承诺，若到时候不能兑现，容易产生纠纷，甚至引发诉讼。即使招聘启事中的承诺不写入劳动合同，不受法律制约，但是也会影响企业的信誉。
    防范：本律师建议，在招聘启事或广告中切勿任意许诺，一定要实事求是，这样不仅能预防纠纷的产生，还能给企业带来好的声誉。
    三、招聘启事或广告未明确岗位职责。若企业未在招聘中明确好岗位职责，那么企业就很难以不符合录用条件在试用期解雇该新员工，否则，企业就会承担举证不能的败诉风险。
    防范：本律师建议，企业应在招聘启事中明确好岗位职责，最好制作一份详细的岗位职责或录用条件说明书让新进员工签收，以保留证据，备不时之需。
    四、面试过程中没有保障劳动者知情权。《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提出了明确规定。而且，在企业未履行告知义务的情形下，根据《劳动合同法》的相关规定，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。
    防范：本律师建议，企业可以把这些告知内容以书面形式提供给求职者，并要求其签字确认。除了《劳动合同法》第八条规定的内容外，企业还可将主要规章制度加入告知事项中，以免在发生劳动者违纪时，因未能举证向劳动者如实说明规章制度内容，而陷入被动状态。
    五、招聘与原单位未解除劳动合同的员工。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。
    防范：本律师建议，企业应让应聘者出具离职证明或者企业向应聘者原单位进行核实。
    六、未审查应聘者身份信息的真实性。某些应聘者会提供假的证件等，若企业未认真审核，则可能会给带来损失的隐患。
    防范：本律师建议，企业应让应聘者签署所提交的证据真实且若有虚假则一切后果由应聘者承担的书面保证。
    七、录用通知过细。如果在录用通知中将劳动合同的主要内容交代得很详细的话，根据合同法的基本原理，这份录用通知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺，则在双方之间则达成了一份合同。在这种情况下，企业撤销录用通知或者不给劳动者办理入职手续，则构成违约，需承担违约责任。
防范：本律师认为，从内容上看，为最大限度降低因录用通知书带来的风险，应尽可能将录用通知书“还原”为一个“通知”的概念，宜简不宜繁。由于录用通知书并不能替代劳动合同，因此，关于双方在具体的工作报酬、岗位等重要条款方面的约定，应在劳动合同中予以体现。
                               深圳欧阳春律师

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