郑州李某岗、李某西郑煤、三李煤业劳动纠纷代理词

根据仲裁庭的质证调查，可以确定以下事实：
第一，两申请人李某岗、李某西分别于于2008年2月、2008年10月到郑州煤炭工业（集团）有限责任公司工作，工作岗位为采煤工。与郑煤（集团）签订了两次固定期限劳动合同但两单位并没有给与合同原件。其中，李某岗的第二份固定期限劳动合同于2013年12月31日到期。郑州煤炭工业（集团）有限责任公司任意把两申请人在其下属企业之间违法派遣。最后把两人违法派遣到其下属企业郑州煤炭工业（集团）三李煤业有限公司工作。2014年5月，因为两单位拖欠工资导致导致李某岗到省劳动监察投诉，引起两单位不满。之后，两单位出于逃避签订无固定期限劳动合同的义务以及报复，捏造事实，违法出具一份处理决定，对李某岗的处理结果是：与李某岗解除劳动合同并要求立即走人；对李某西的处理结果是：留用察看一年并且罚款1000元。李某西不服罚款1000元，没有缴纳罚款，因而也被要求立即走人也即解除劳动合同。
第二，两申请人在单位工作期间，根据两人的劳动合同的第四条3款，其工资结构为基本工资加岗位绩效，其中基本工资为岗位绩效的10%,而并不是两单位所说的计件工资。两申请人的实际工资为平均每月7000元。另外，根据两人的劳动合同的第三条5款，更进一步说明两申请人的工资结构不是计件工资，不能够得出不存在加班费的结论。
针对两申请人的仲裁请求，代理人认为：
第一，关于不签订无固定期限劳动合同问题。
申请人李平岗在两单位处，一共签订了两次固定期限劳动合同。其中，第二次固定期限劳动合同2013年12月31日到期。根据《劳动合同法》第14条，两单位应该与李某岗签订无固定期限劳动合同。但两单位拒绝签订。根据《劳动合同法》第82条，两单位应当自应当签订无固定期限劳动合同之日起支付双倍工资。
第二，关于违法解除劳动合同赔偿金问题。
两单位对两申请人的处理决定没有充分的事实基础，两单位不能够拿出充分、有效的证据证明两申请人有指控的事实。
两单位提供的规章制度不能够作为审理案件的依据。根据《劳动合同法》第4条以及劳动法司法解释一第19条，单位规章制度需要具备以下条件：内容合法；制订需要经过民主程序；告知劳动者。单位拖欠员工工资，员工有权到劳动监察投诉。而两单位的规章制度却对劳动者的到劳动监察投诉的权利加以限制，这是不合法的。退一步讲，就算其规章制度合法，两单位也不能够证明其制订经过了民主程序以及已经告知原告。因此，其规章制度不能够作为审理案件的依据。
《企业职工奖惩条例》早已作废，根据相关劳动法规，单位并没有罚款的权力。因此，两单位对申请人李某西的罚款处理决定，就算有事实依据，也是完全违法的。依据违法的罚款处理决定，再进一步解除与李某西的劳动合同，自然更是违法的。
至于两单位拿出已经解除劳动合同后的相关的手续辩称，劳动合同还没有解除，更是无稽之谈。两单位对两申请人的处理决定，虽然没有充分的事实基础，但违法处理决定已经生效，两申请人当时已经被迫离开单位了。劳动合同只能够解除一次，不可能再次去解除。而相关的手续例如体检的通知，不过是在两申请人提起申请后为了应付才去准备的。
第三，关于拖欠工资以及拖欠工资的额外经济补偿金问题。
两单位有两次拖欠工资的行为。第一次拖欠是2013年5月到11月。两单位辩称以停产等等每月支付660元，这是不合法的。根据《工资支付暂行规定》第12条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。现在两单位并没有停工、停产，两单位也不能够证明其停工、停产，无故不让两申请人上班，应该按照两申请人之前的工资标准支付剩余的部分。第二次拖欠是2014年3月到5月。尽管两单位在两申请人申请劳动仲裁后支付了这3个月的工资，但依然构成拖欠。因此，两单位应该支付两部分拖欠工资的额外经济补偿金。
第四，关于年休假以及加班费问题。
按照《职工带薪年休假条例》第7条，单位有安排职工休年休假的义务，可见，年休假并不以申请为前提。两申请人已经证明，在两单位工作的几年里，两单位从来就没有安排过年休假。两单位也承认从来没有安排过职工休年休假。因此，两单位应当承担支付相应的待遇。
关于加班费，两申请人也已经证明，在两单位工作的几年里，两单位一直安排两申请人双休日加班而没有支付加班费。两单位也承认这一点。因此，两单位应当承担支付相应的待遇。至于两单位辩称，两单位是计件工资而不存在加班费。这纯粹是无稽之谈。其一，劳动合同上并没有约定是计件工资。其二，就算有约定是计件工资，按照《工资支付暂行规定》第13条“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的”，应该支付加班费。在劳动合同中，没有约定是计件工资，也没有约定劳动定额，很显然不属于计件工资。两单位应该按照法律规定支付加班费。
第五，关于井下津贴问题。两单位不能够举证其已经支付过井下津贴，因此，两单位应当支付井下津贴
代理人认为，在劳动纠纷中，单位属于强势一方，劳动者属于弱势一方。例如，在本案中，第一被申请人随意把两申请人在其下属企业之间任意违法派遣，和第二被申请人相互串通，罔顾相关劳动法规，任意处置申请人，任意拖欠工资、不安排申请人休年休假、不支付加班费以及井下津贴。竟然还大言不惭地辩称，河南没有相关规定可以不执行年休假法规、计件工资不存在加班费等等。两单位根本就不能够体会到劳动者的难处。例如本案中的劳动者是采煤工，他们工作的时候，等于说是时时刻刻把脑袋别在腰里，这一刻不知道下一刻是否还能够继续活着。国家劳动法律法规大都是本着保护弱势的宗旨，但在实践中，那些手里稍有点权力的人们，站着说话不腰疼，冷血的犹如一只只巨大的爬行动物，总在有意或者无意中不能够做到这一点。希望仲裁员能够体会到这些采煤工的难处，不至于再走下一个程序。