企业签订保密协议要注意哪些问题？

发布日期：2015-01-13 作者：110网律师

1、应当遵循公平原则，兼顾双方的利益。
我国《劳动法》第20条规定：双方当事人可以通过平等协商约定保密事项，这是劳动领域中关于订立保密协议的法律依据。
《合同法》第25条规定：当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。
按照上述规定，用人单位有权采取措施保护商业秘密，但在订立保密协议时应注意不能侵犯劳动者的合法权利;劳动者有择业的自由，但在行使权利时同样不得损害用人单位的商业秘密。保密协议跟其它协议一样，首先必须遵循公平、平等的原则，才具有法律效力。否则该协议无效。
2、应在协议中明确商业秘密的具体范围。
我国《反不正当竞争法》界定了商业秘密的含义：“不为公众所知悉的，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术秘密和经营信息”。
如果企业不拥有法律界定的商业秘密，企业就无权对劳动者提出竞业限制。
商业秘密的特点是：
(1)从获取的渠道看商业秘密称其为秘密也就在于从正常的渠道无法获取，它与其他工业产权的区别主要就在于它的获取渠道上是保密状态，它的存在状态也是一个保密状态，除了所有者或掌握者之外，其他人无从得知。一旦成为公知，也就失去了秘密最基本的特点。
(2)能为权利人带来经济利益，即该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在经济利益或者竞争优势。
(3) 具有实用性，也就是应有可应用性。即构成商业秘密的信息必然可以应用于制造或使用，且一旦应用就必然地取得经济利益。
(4)权利人必须采取了保密措施。商业秘密的保护区别与专利、商标之处就是它不是通过法律手段或国家执法机关以及民间组织加以保护的，而是秘密所有者本身采取保密措施来保护的。
3、保密与竞业禁止义务均应该明确期限。
一般情况下，企业对职工离职后的竞业限制的最长期限是两年。
对于离职后的竞业禁止的合理期限的确定可由双方根据商业秘密的价值、竞争优势的持续时间、员工知悉秘密的程度来加以协商确定，但最长不得超过两年。
4、合同中必须约定保密费或补偿费的金额且应当按约定支付。
用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定，职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过两年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其它单位任职，但用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿。
5、应当明确违约的情形及法律责任。
违约责任可按照《合同法》的规定处理，即约定一定数额或比例的违约金，违约金不足弥补实际损失的，可按实际损失赔偿。需要注意的是，违约金数额不得过高，一般不超过职工所知悉的公司商业秘密的许可使用价格。

公司制度未经公示不能作为解雇依据
夏某与姐姐在某塑料制品公司的不同车间工作。一天，夏某姐姐与同事杜某因琐事发生争吵，夏某赶到现场劝阻，之后加入骂战中，围观工友纷纷劝架。双方厮扯时，夏某将杜某打倒在地，但未造成伤害。
　　第二天，公司作出了提前解除与夏某签订的劳动合同的决定。理由是:夏某打了同事，造成其他工友围观，影响生产秩序，根据公司制定的《劳动纪律管理制度》，员工非为保护公共利益而发生争吵、打架的，公司可以对主要责任人作出解除劳动合同处理。
　　夏某不服，以公司的这一规章制度没有告知自己不能作为解除劳动合同的依据为由，向当地劳动仲裁部门申请劳动仲裁。
　　鉴于塑料制品公司没有证据证实其制定的《劳动纪律管理制度》经过法定的民主程序通过，并已经告知夏某等劳动者，劳动仲裁部门作出裁决:塑料制品公司作出的解除与夏某劳动合同的决定违法，其应向夏某支付3.5万元赔偿金。
　　我国劳动合同法第4条第2款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第4款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，涉及劳动者切身利益的规章制度发生效力应当具备以下三个条件:一是规章制度的内容须具有合法性;二是规章制度的制定和通过要经过法定的民主程序;三是规章制度必须已经公示或者已告知劳动者。
　　本案中，塑料制品公司解除与夏某劳动合同依据的是其制定的《劳动纪律管理制度》。由于塑料制品公司无法举证证明这一制度经过了法定的民主程序并已经向夏某等劳动者公示或告知，故该规章制度对夏某不具有约束力，不能作为公司单方面解除劳动合同的依据，其提前解除与夏某的劳动合同属于违法解除。根据劳动合同法第87条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
　　该案提醒用人单位，制定规章制度应当注意采用有效的方法加以公示或告知，否则有可能产生违法解除劳动合同的风险。

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